Организация оплаты труда

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата працівникам нараховується не за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму виробітку, - за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

При відрядно-преміальній системі оплати праці загальний заробіток робітника (ЗП_впс) складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими відрядними розцінками і премій за виконання та перевиконання установлених планових кількісних і якісних показників (m).

Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції.

Загальну суму заробітної плати, обчислену на плановий обсяг виробництва продукції, виплачують, коли виконано своєчасно і високоякісно визначений технологією виробництва комплекс робіт і отримано кінцеву продукцію. Якщо за технологією для виробництва продукції потрібно багато часу, то за поточний період робітникам виплачують заробітну плату у вигляді авансу. Розмір заробітної плати (авансу) визначають за фактично виконану роботу або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками чи тарифними ставками.

Наприкінці виробничого, або технологічного циклу, коли продукція отримана, початкова сума заробітної плати коригується з урахуванням фактично отриманого обсягу продукції, визначається як різниця між коригованою сумою заробітної плати і сумою заробітної плати, нарахованою і виплаченою працівникові за виконаний обсяг роботи або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками, яка потім і розподіляється між працівниками пропорційно попередньому їх заробітку.

Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною. У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.

Окрім заробітної плати, нарахованої робітникам за простою акордною системою оплати праці, акордно-преміальна передбачає виплату робітникам відповідних передбачених Положенням про оплату праці премій.

Акордна оплата праці має два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція надходить по періодах або раз у рік, а другий варіант – у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко.

Погодинна форма заробітної плати. Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

Основним напрямами соціальної політики України на 1999-2002 роки передбачений поступовий перехід (починаючи з 1999 року) на погодинну оплату праці із застосуванням мінімального розміру погодинної заробітної плати.

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити високу якість роботи. Підприємство може проводити оплату праці фактично відпрацьованого часу за тарифними ставками[10, с.142-145].

У зв’язку із тим, що при цій системі заробіток працівника росте скоріше, ніж його виробіток, застосування відрядно-прогресивної оплати праці значно ускладнює облік роботи та продукції, не завжди заохочує працівників до підвищення якості продукції, що виробляється та роботи, що виконується, нерідко призводить до перевитрат фонду заробітної платні. Застосовувати цю систему треба обмежено, тільки в окремих галузях та на окремих дільницях, що лімітують випуск продукції на підприємстві у цілому, у випадку гострої необхідності збільшення продуктивності праці на них. Методологія розрахунку заробітної платні за різними системами оплати праці приведена у таблиці 1.1.

Таблиця 1.1 – Методологія розрахунку заробітної платні за різними системами оплати праці

Величина фонду оплати праці в ринкових умовах повинна залежати, в першу чергу, від обсягів збуту та реалізації продукції (товарі, послуг). Останній піддається змінам, тому відповідно повинна змінюватися й величина фонду оплати праці. На практиці ж зберігаються той же порядок розрахунку фонду оплати праці виходячи зі штатного розкладу та фіксованих окладів та систем преміювання. Дуже часто нормативи заробітної платні на 1 грн. товарної продукції визначають виходячи з раніше встановленого фонду оплати праці, не дивлячись на те, що умови ринку впливають на різкі зміни обсягу продажів продукції. У цих випадках ніякі нормативи не забезпечують формування потрібного фонду оплати праці в залежності від кон’юнктури. Вказані обставини ведуть до зрівнювання в оплаті праці, до необ’єктивної оцінки результатів у відношенні робітників та структурних одиниць.

У відповідності до Інструкції про склад фонду заробітної платні витрати організації, пов’язані з оплатою праці, та інші виплати працівникам розділяються на три частини: фонд заробітної платні, виплати соціального характеру, витрати, що не відносяться до фонду заробітної платні та виплатам соціального характеру.

Фонд заробітної платні включає у себе оплату за відпрацьований час, у тому числі оплату праці осіб, які прийняті на роботу за сумісництвом, оплату за невідпрацьований час (оплату щорічних та додаткових відпусток, пільгових годин підлітків, простоїв не за вини робітників тощо), заохочувальні виплати (одноразові премії, винагороди за підсумками роботи за рік та річні винагороди за вислугу років (стаж роботи), матеріальну допомогу (крім наданої робітникам за сімейними обставинами, на похорон тощо, які відносяться до виплат соціального характеру), додаткові виплати при надані щорічної відпустки, грошову компенсацію за невикористану відпустку, вартість акцій або пільг на придбання акцій, що видаються безкоштовно робітникам у якості заохочення, враховуючи вартість подарунків, виплати компенсуючого характеру, що пов’язані із розкладом роботи та умовами праці (доплати за роботу у несприятливих умовах праці, доплати за роботу у нічний час, у вихідні та святкові (неробочі дні).

До виплат соціального характеру відносять вартість харчування та продуктів, оплата вартості харчування, у тому числі у їдальнях, буфетах у вигляді талонів, за пільговими цінам або безкоштовно (понад передбаченої законодавством), вартість житла та комунальних послуг або суми грошової компенсації за ненадання їх безкоштовно, які безкоштовно надаються працівникам окремих галузей економіки, кошти на відшкодування витрат на оплату житла, вартість наданого безкоштовно палива робітникам, компенсації та соціальні пільги без соціальних допомог з державних і недержавних бюджетних фондів – надбавки до пенсій, одноразові допомоги ветеранам праці, що виходять на пенсію, оплата путівок робітникам та членам їхніх родин на лікування, відпочинок, екскурсії за рахунок коштів організації, розходи на погашення позик, виданих робітникам організації, суми, що надані працівникам для першого внеску та погашення кредиту на житлове будівництво.

Розходи, що не відносяться до фонду заробітної платні та виплат соціального характеру, включають доходи по акціям та інші доходи від участі робітників у власності організації (дивіденди, проценти, виплати за паями), страхові внески до Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування, фондів зайнятості та внески за рахунок коштів до недержавних пенсійних фондів, виплати з позабюджетних (державних та недержавних) фондів, а також за договорами особистого, майнового та іншого страхування, вартість виданої безкоштовно форми, що залишається у особистому постійному користуванні, або сума пільг у зв’язку з їхнім продажем за зниженими цінами, витрати на відрядження, витрати, що виплачені замість добових тощо.

Під час складання статистичної звітності з праці відображаються нараховані за звітний період грошові суми незалежно від джерел їхніх виплат та статей кошторисів у відповідності із платіжними документами, за якими працівникам були здійснені розрахунки по заробітній платні, преміям тощо, незалежно від строку їхньої фактичної виплати[8,с.125].

Загальний фонд заробітної платні включає як витрати на оплату праці у складі розходів за звичайними видами діяльності, так і виплати соціального характеру, що здійснюються за рахунок чистого прибутку (Додаток А).

Дані про фонд заробітної платні за відповідний період минулого року під час складання звітів по працю показані у методології та структурі, що прийнята у звітному періоді поточного року.

При натуральній формі оплати праці та наданні соціальних виплат у звіти про працю включаються суми виходячи з розрахунку за ринковими цінами, що склалися у даному регіоні на момент нарахування. Якщо товари або продукти надавалися за зниженими цінами, то до звіту вноситься різниця між їхньою повною вартістю та сумою, що виплачують працівники.

Планування фонду оплати праці включає розрахунок суми фонду та середньої заробітної платні, як усіх робітників підприємства, так і за категоріями працівників.

 Фонд оплати праці складається з двох основних частин: фонду заробітної платні та фонду матеріального заохочення. Фонд заробітної платні є постійною частиною фонду оплати праці та складає 20%-40% від нього. Фонд матеріального заохочення – це змінна частина фонду оплати праці, що складає 60%-80% від нього[7,36c.].

1.3 Закордонний досвід застосовування форм та систем оплати праці

У іноземних державах накопичений великий досвід застосування різноманітних систем заробітної платні. Системи окремих держав характеризуються відмінними рисами: Швеції – солідарною заробітною платнею, Японії – оплатою за досвід та раціоналізаторство, Німеччини – стимулюванням росту виробництва, США – оплатою за кваліфікацію, Великої Британії – оплатою за індивідуальними контрактами, у Франції – індивідуалізацією заробітної платні, Італії – виплатою колективних та індивідуальних надбавок до галузевою тарифної ставки та надбавками у зв’язку із ростом вартості життя. Одночасно спостерігається загальна направленість систем заробітної платні на підвищення ефективності виробництва[24,c.240-241].

У країнах із розвинутою ринковою економікою поступово відмовляються від традиційних форм оплати праці в залежності від індивідуального виробітку. Це пояснюється тим, що в умовах науково-технічного прогресу все більш складно виміряти особистий внесок окремого робітника в загальний виробничий процес, з одного боку, а з іншого – на перший план висуваються завдання стимулювання співпраці всередині трудового колективу, здатностей їхніх членів до сприйняття нововведень, відчуття відповідності за надійність та якість продукції. Звідси орієнтація на почасові форми оплати праці, в основі яких лежить врахування, у першу чергу, ступеню використання машин, економії сировини та енергії, наполегливості у роботі тощо, тобто показників успіхів на рівні групи (бригади) та колективу підприємства в цілому. Однак, чиста почасова оплата праці не застосовується. Усі системи почасової форми оплати праці базуються на нормативній основі, що підвищує її дієвість. Там, де зберігається відрядна форма, спостерігається загальне скорочення змінної частини заробітної платні[23,c.64].

В Німеччині крім гнучких форм організації праці велика увага приділяється винагороді за сумісництво професій та взяття на себе додаткової відповідальності. Відповідно у структурі заробітної платні враховуються такі фактори, як психологічна напруженість та відповідальність за організацію роботи, за її якість, за забезпечення функціонування обладнання.

 У політиці заробітної платні використовують й систему досягнень. Система «оцінки досягнень» застосовується для встановлення заробітної платні робітникам однакової кваліфікації, але, які мають різні показники якості роботи. Фактори, за якими оцінюються робітники, можуть бути виробничим (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу тощо) та особистими (ініціативність, трудова та творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, вміння працювати у колективі тощо). Методи оцінки досягнень працівників різні – бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за результатами оцінки їхньої роботи. «Оцінка досягнень» отримала найбільше розповсюдження у США.

 Різні форми фінансової участі працівників сприяють поглибленню зацікавленості працівників у справах фірми, спонукають персонал до ефективної роботи, що, у кінцевому рахунку, виражається у рості прибутку, продуктивності праці. Стимулювання підвищення якості робочої сили направлене на залучення та відбір кадрів під час найму; систематичну атестацію кадрів; закріплення кадрів на підприємствах; створення на підприємствах відповідних організаційно-технічних та соціально-економічних умов праці; матеріальне стимулювання безперервного росту професійно-кваліфікаційного рівня працівників.