Организация оплаты труда

На основі вищесказаного можна зробити  висновок, що для вирішення проблеми підвищення реальної заробітної плати  виняткового значення в умовах економічної  трансформації набувають питання: зміни типу економічної системи; максимально можливого скорочення масштабів тіньової економіки; розвитку ринкових відносин і створення здорового  конкурентного середовища; оптимізація структури витрат виробництва; послаблення податкового тиску; зростання продуктивності праці та капіталу.

Дальше  реформування оплати праці має органічно  поєднуватись з загальним процесом ринкової трансформації, передусім  у податковій, грошово-кредитній, фінансовій системах, сфері соціального захисту, з дальшою стабілізацією національної грошової одиниці, проведенням адміністративної реформи.

Таким чином, зростання реальної заробітної плати  в сучасних умовах економічної трансформації  вимагає комплексного системного підходу  до вирішення цього складного  завдання – синхронного реформування форм та систем оплати праці, інвестиційно-інноваційної, податкової, грошово-кредитної систем, ціноутворення, політики доходів і  зайнятості населення.

Тому, вибір  форми та системи оплати праці  в сучасних ринкових умовах для ефективної мотивації та організації заробітної плати на підприємствах набуває  особливого значення, а також правильно  обрати форми та системи заробітної плати, які враховують особливості  трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, що є ефективним організаційним засобом і значним  мотивуючим фактором [22, c. 86-87].

 

3.2 Вдосконалення  мотивацій та оплати праці  на підприємстві

 

Одним із найважливіших стимулів є винагорода, що може мати як грошову (матеріальну), так і негрошову (нематеріальну) форму. Основна роль у стимулюванні належить таким видам винагород: премії, різного роду доплати та надбавки, участь в доходах, направлення за рахунок підприємства на санітарно-курортне оздоровлення та інше.

На мою  думку, на комунальному підприємстві «Аеропорт  Хмельницький» доцільно було б скоротити частину персоналу.

Якщо дане підприємство скоротить персонал на три особи, тоді збільшиться середньорічна заробітна плата.

 Для розрахунку середньорічної заробітної плати вважаємо, що на підприємстві працює 39 людини (42 – облікова чисельність персоналу за 2011 рік і 3 – скорочених працівників. За базовий фонд оплати праці персоналу візьмемо показник за 2011 рік, що становив 1070 тисяч гривень.

Без  скорочень середньорічна  заробітна плата становила 25,484 тис. грн

Формула розрахунку середньорічної заробітної плати працівників:

ЗП_с.р. = ФОП : Ч_пр.,

де:

ЗП_с.р. – рівень середньорічної заробітної плати усіх працівників;

ФОП – фонд заробітної плати  усіх працівників;

Ч_пр. – облікова чисельність працівників.

Формула розрахунку відхилень:

  = ЗП_с.р.н - ЗП_с.р.с

ЗП_с.р.с - рівень середньорічної заробітної плати усіх працівників (старий);

ЗП_с.р.н - рівень середньорічної заробітної плати усіх працівників (новий).

Формула розрахунку темпів приросту:

За даними розрахуємо:

ЗП_с.р. = 1070 : 39 = 27,435 (тис. грн)

              = 27,435 - 25,484 = 1,951(тис. грн)

= 27435 / 25484 х 100 – 100 = 7,65 (%)

Отже за цими даними помітно, що середньорічна заробітна плата збільшилась на 7,65 %, тобто на 1951 тис. грн , отже цю суму можна використати як премії, за результати  трудової діяльності, що стане додатковим механізмом мотивації працівників.

 

ВИСНОВКИ 

 

Заробітна плата – це найважливіша соціально-економічна категорія, що є головним джерелом формування грошових доходів робітників у ринковій економіці. Виражаючи відносини  між різними об’єктами ринкової економіки, вона одночасно є формою розподілу по праці і ціною  робочої сили. Її середній розмір у цілому по країні визначається рівнем економічного та соціального розвитку суспільства. Чим вище останній, тим, як правило, і вище ставки заробітної плати, а отже вищий і загальний її рівень[19,c.263].

Заробітна плата є формою винагороди за працю  та важливим стимулом працівників підприємства. Для роботодавців заробітна плата є витратами виробництва, і він прагне їх мінімізувати. А для працівника є головною та основною статтею його особистого доходу, засобом підвищення рівня добробуту його самого та членів його родини.

В основу організації оплати праці покладені  наступні основні принципи праці  залежно від кількості та якості праці: диференціація заробітної плати  залежно від кваліфікації працівника, умов праці: темпи росту продуктивності праці повинні бути вищі за темп росту середньої заробітної плати.

Організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням  праці і формами та системами  оплати праці. Тарифна система, яка  є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Нормування  праці включає два показники: норму виробітку і норму часу. Норма виробітку встановлює кількість  одиниць продукції, яка повинна бути виготовлена за одиницю часу; норма часу - час, необхідний для виконання роботи в певних умовах.

Існують 3 форми оплати праці - погодинна  і відрядна. При погодинній заробіток  залежить від кількості відпрацьованого  часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції) на неї.

По змішаній формі заробітна плата всіх працівників  від директора до робітника на підприємстві представляє собою частку працівника у фонді оплати праці або всього підприємства, або окремого підрозділу. В цих умовах фактичний заробіток кожного працівника залежить від: кваліфікаційного рівня працівника. Коефіцієнта трудової участі та від фактично відпрацьованого часу [18, 95-98].

Сьогодні  підприємства самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, а державні тарифні ставки служать орієнтиром у процесі організації оплати праці.

Система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості та захищеності, включати діючі засоби стимулювання та мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії.

Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, використовують її різновиди – системи заробітної плати. Серед багатьох систем заробітної плати можна виділити традиційні – прості, преміальні, прямі й непрямі, індивідуальні і колективні, а також нові системи. Залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні. За характером впливу на результат праці системи поділяються на прямі і непрямі (опосередковані). Залежно від оцінки результатів праці розрізняють системи оплати праці колективні, що ґрунтуються на оцінці колективної праці, та індивідуальні, які ґрунтуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника. Цей поділ умовний, оскільки і традиційні системи удосконалюються, модифікуються. До нових систем відносять гнучку, безтарифну, контрактну, багатофакторні системи тощо.

 

 

 

 

 

 

Додаток А

 

Склад фонду  заробітної платні

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток В

 

 

 

Директор

Технічний директор

Головний бухгалтер

Інженер-технолог

Інженер-енергетик

Інженер конструктор           1 категорії

Інженер конструктор

Головний конструктор

Юрист

    Охорона

 

Інженер конструктор

Бухгалтер

Бухгалтер

Економіст

Ремонтна дільниця

 

Механічна дільниця

Головний інженер

Організаційна структура КП «Аеропорт  Хмельницький»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаних джерел

 

1. Завіновська Г.Т. «Економіка праці» / Г.Т. Завіновська – К.- 2000.
2. Харченко М. Оплата праці: реформування на основі Єдиної тарифної сітки // Україна: аспекти праці - 2005, №7, с.3-9
3. Заработная плата ( сборник нормативных документов» – Харьков - 2000.
4. Організація та нормування праці / за ред.. В.В. Адамчука – М.: Фінстатінформ, 1999. – 304 с.
5. Володькіна К.Л. «Економіка промислового підприємства»/ К.Л. Володькіна – К.- 2004.
6. Курс економіки / Під загальною редакцією Райзберга Б.А. – М.: «ІНФРА-М»,2003.
7. Адамчук В.В. и ін. «Організація та нормування праці» / В.В. Адамчук - М.1999.
8. http://uk.wikipedia.org/wiki/Хмельницький_(аеропорт)
9. http://www.emission.zp.ua/work/vatsite
10. . Батіщев В. Форми і системи оплати праці: нелегкий вибір.// Оплата праці та інші виплати працівників - 2005, №5, с.139-145.
11. Харун О. А. Мотиваційні особливості встановлення форм і систем оплати праці на підприємствах // Вісник ХНУ – 2006, №1, т.2, , с.84-87.
12. Україна. Держкомстат Інструкція зі статистики заробітної платні. Наказ від 13.01.04 №5 // Все про б/о. – 2004. - №13. – с.8-12.
13. http://notkontora.com/novost.html
14. Войнаренко М.П. Проблеми оплати праці за умов ринкових відносин// Вісник ХНУ- 2006, № 5, т.1, с.12-14.
15. Парфьонова І.І. Проблеми оплати праці в Україні / Фінанси України / І.І. Парфьонова – 2000, №4, с.122-123.
16. Сотченко Ю. Оплата праці та напрямки її вдосконалення в умовах економічної кризи // Держава та регіони - 2006, №6, с. 433-436.
17. Корніюк О. Реформування зарплати: нові пропозиції //Бухгалтерія – 2006, №6, с.53-54.
18. Мурашко М.I. . Оплата праці працівників // Менеджмент: Навчально-практичний посібник / М.I. Мурашко – К. : Знання, 2002 . – С.90-101 .
19. Додонов О.В. Вдосконалення системи оплати праці в Україні як чинник підвищення конкурентоспроможності персоналу // Формування ринкової економіки – 2005,т.2
20. . Гончаров С.П. «Оплата праці в виробничій сфері: проблеми та методологія збільшення заробітної плати в умовах ресурсозбереження (Монографія)» – Донецьк - 2006.
21. Додонов О.В. Вдосконалення системи оплати праці в Україні як чинник підвищення конкурентоспроможності персоналу // Формування ринкової економіки – 2005,т.2.
22. Харун О. А. Мотиваційні особливості встановлення форм і систем оплати праці на підприємствах // Вісник ХНУ – 2006, №1, т.1, , с.84-87
23. Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу. // Україна: Аспекти праці №1, 2003.
24. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. — Львів: „Новий світ-2000”, 2008. — 248 с.
25. Калина А. В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. — К.: МАУП, 2004. — 272 с.: іл.