Организация оплаты труда

Механізм розвитку персоналу реалізується в конкретних системах оплати праці, доплат та надбавок. Особливо велику роль грають додаткові ставки доходів, що працівник отримує від підприємства.

Система залучення працівників на підприємстві може передбачати, наприклад, для молоді достатньо високі первісні ставки заробітної платні, які не вимагають матеріальних стимулів.

В іноземних державах широко використовуються різні методи атестації. Найбільш відомий метод – оцінка досягнень робітника. Оцінка ділових, особистих якостей працівників є важливим інструментом підвищення їхньої конкурентоспроможності на внутрішньо фірмовому ринку праці.

Закріплення кадрів на підприємстві відбувається через діючі системи заробітної платні, соціальних виплат, дивідендів на акції фірми тощо. Система «довічного найму» передбачає автоматичне підвищення заробітної платні відповідно до віку працівника. Останнім часом ця система стала доповнюватися заохочуванням за досягнення. У складі самої заробітної платні є також «надбавки на життя», що включають житлові, транспортні та тому подібні види надбавок для забезпечення різних життєвих потреб. Розвитку у персоналу відчуття спільності із фірмою служать додаткові соціально-побутові виплати, пільги та послуги, що надаються персоналу на «добровільних» початках у додаток до обо’язкових, що встановленні державною системою соціального забезпечення. Біля 10% компаній Японії мають пенсійні фонди. Цим фондам надані податкові пільги, що дає фірмам додатковий стимул для закріплення кадрів.

Створення на підприємствах належного рівня організаційно-технічних умов проявляється в систематичному оновленні техніки та технології, покращені умов праці, що за інших різних умов сприяє залученню та закріпленню кадрів. Високий організаційно-технічний рівень виробництва викликає ріст продуктивності праці, веде до підвищення якості продукції, скорочення втрат робочого часу. Ці умови включають також організацію та нормування праці – останнє є елементом організації заробітної платні та впливає на її розміри та диференціацію. Соціально-економічні умови праці – це методи її матеріальної та моральної винагороди. В їхньому числі важливу роль мають методи встановлення та регулювання ставок та окладів: єдині ставки заробітної платні, автоматичне підвищення ставок заробітної платні, зміна ставок по результатам оцінок заслуг.

Стимулювання безперервного підвищення кваліфікаційного рівня забезпечуються застосуванням системи оплати знань, кваліфікації сумісництва професій тощо. Сутність оплати знань полягає в тому, що працівнику платять не тільки за те, що він робить на робочому місці, але й за те, що він потенційно може виконати, володіючи для цього сумою знань. Ця система ефективна в умовах швидкої модернізації виробництва, переходу до випуску нової продукції.

Великої уваги заслуговує досвід країн так званого класичного ринку – Франції, Німеччини, Швеції, Японії. Основними формами регулювання заробітної платні там є:

• державне регулювання – встановлення мінімальної заробітної платні, граничних розмірів іі росту у період інфляції, податкова політика;
• регулювання на загальнодержавному та галузевому рівні – на договірній основі між урядом, керівництвом галузей та профспілок встановлюється загальний порядок індексації доходів, форми та системи заробітної платні, розміри соціальних виплат та пільг (в тому числі допомог по безробіттю);
• фірми встановлюють розміри тарифних ставок та окладів, доплат та надбавок, затверджують систему участі у прибутках тощо;
• ринок робочої сили – встановлює середню заробітну платню тощо.

Усі перераховані форми тісно пов’язані між собою, взаємодіють та впливають одна на одну, створюючи єдиний механізм регулювання заробітної платні.

Виходячи із всього вищезазначеного, можна зробити висновок, що заробітна платня є найбільшим стимулом робітника до праці та дуже часто основним джерелом його доходів. Планування заробітної платні повинно бути організоване таким чином, щоб задовольнити потреби робітника та одночасно забезпечити ріст обсягу продукції, що виробляється, підвищення ефективності виробництва та його конкурентоспроможності. Слід зазначити, що до складу фонду входить основна та додаткова заробітна платня.   Витрати на основну заробітну платню є основною частиною фонду оплати праці та безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, робіт, що виконуються або наданих послуг.

Основними системами оплати праці є тарифна і безтарифна системи. Тарифна система має дві форми почасову та відрядну. Формами безтарифної системи є контрактна система та рейтингова система оплати праці. За їх допомогою суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної платні, визначає конкретні співвідношення у  рівнях оплати праці різної кількості та якості.

Величина фонду оплати праці в ринкових умовах повинна залежати, в першу чергу, від обсягів збуту та реалізації продукції. Останній піддається змінам, тому відповідно повинна змінюватися й величина фонду оплати праці. Фонд оплати праці поділяється на три частини: фонд заробітної платні, виплати соціального характеру, інші виплати.

В умовах ринкової економіки все більш складно виміряти особистий внесок окремого робітника в загальний виробничий процес, з одного боку, а з іншого – на перший план висуваються завдання стимулювання співпраці всередині трудового колективу, здатностей їхніх членів до сприйняття нововведень, відчуття відповідності за надійність та якість продукції. Звідси орієнтація на почасові форми оплати праці[25,c.269-272].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2. Методичні підходи до планування фонду оплати праці в умовах поліпшення результатів господарської діяльності підприємства КП «Аеропорт Хмельницький»

 

 

2.1 Історія виникнення та існування  КП «Аеропорт Хмельницький»

 

Перехід до ринкової економіки потребує від  підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентоздатності продукції та послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і управління виробництвом. Ринкова економіка істото змінила уявлення про сутність оплати і стимулювання праці, які є важливим мотиваційним стимулом до праці. Підприємства почали розробляти конкретні форми та системи оплати праці, враховуючи при цьому особливості власного виробництва і місця на ринку. Практика виробила різноманітні системи стимулювання праці, які можна застосовувати в даних економічних та виробничих умовах. Якщо раніше основна оплата загалом ув’язувалася з рівнем виконання і перевиконання встановлених оціночних показників преміювання, то в умовах ринкового управління на передній план виступили стимулюючі системи, які пов’язують основну заробітну плату з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності, ставлення до праці, якісними показниками виконання робіт.

Ці та інші принципи організації оплати праці працівників розглянемо на прикладі комунального підприємства «Аеропорт Хмельницький».

В 1952 році у м. Проскурові (нині м. Хмельницький) була утворена окрема ескадрилья, яка входила до складу 98 загону Чернівецького авіапідприємства Українського управління цивільної авіації, що проіснувала до 1 жовтня 1971 року.

До її складу входили:

• Аеропорт: Кам’янець-Подільський;
• Аеропорти місцевих авіаліній: Проскурів, Теофіполь, Ізяслав, Полонне, Нова Ушиця.

        Згідно з відповідним наказом Міністерства цивільної авіації СРСР від 12.04.1971 року на базі Хмельницької окремої авіаескадрильї було створено Хмельницьке авіапідприємство, підпорядковане Українському управлінню цивільної авіації та розпочалось будівництво нового аеропорту. В 1984 році з нього, на літаку Як-40, вже був виконаний перший авіарейс. На час проголошення Україною незалежності, Хмельниччина вже була із сучасним, збудованим за всіма міжнародними нормами, аеропортом. Діяли вантажний та пасажирський те

рмінали, митний пост.

Однак, наступні вісімнадцять років стали для  хмельничан-авіаторів фатальними. Тодішня  криза в державі боляче вдарила по аеропорту. Переходячи з однієї форми власності в іншу, аеропорт водночас позбувався усього. А найголовніше – припинив приймати літаки. Прийшов у жалюгідний стан аеровокзал, розбазарювалася матеріально-технічна база. Саме в цей час виникло питання про реорганізацію аеропорту і вже з 1 квітня 1994 року, згідно з наказом Міністра транспорту України № 448 від 26.11.1993 р., замість одного підприємства було створено чотири самостійних підприємства, а саме:

• Державне підприємство „Аеропорт-Хмельницький” ( натепер комунальне підприємство „Аеропорт-Хмельницький”);
• Хмельницьке регіональне відділення авіакомпанії застосування авіації в народному господарстві (ЗАНГ);
• Хмельницьке регіональне відділення Державіакомпанії „Авіалінії України”;
• Регіональне підприємство „Украерорух”.

Пізніше державне підприємство „Аеропорт-Хмельницький” було перейменоване в обласне комунальне підприємство „Аеропорт-Хмельницький” на підставі рішення Хмельницької обласної ради від 19.12.2001 року № 21, а 30.03.2004 року обласне комунальне підприємство „Аеропорт-Хмельницький” було перейменовано в комунальне підприємство на підставі рішення одинадцятої сесії Хмельницької обласної ради № 31-11/2004. З 01.04.1994 р. Хмельницький аеропорт функціонує як самостійне підприємство. За період з 1994 р. по 2009р. з аеропорту відправлено та прийнято 80 тис. пасажирів(5300 на рік, або 15 на день), 2000 тон вантажу(133 тони в рік, або 365 кг в день), 5500 рейсів(366 на рік, 1 в день)[8].

Головною  метою дiяльностi підприємства є задоволення потреб народного господарства в авiацiйному обслуговуваннi з високою якiстю, при отриманих витратах, одержання прибутку i на цiй основi реалiзацiя соцiально-економiчних та матерiальних iнтересiв. Основними напрямками дiяльностi підприємства є:

-здiйснення регулярних внутрiшнiх та мiжнародних повiтряних перевезеньпасажирiв, вантажу та пошти;

-здiйснення договiрних i чартерних внутрiшнiх та мiжнародних перевезень пасажирiв, вантажу та пошти;

-виконання  робiт по технiчному обслуговуванню лiтакiв;-надання в короткострокову та довгострокову оренду будинкiв, споруд, лiтакiв, тощо;

-виконання  iнших робiт(надання послуг), якщо вони не суперечать чинномузаконодавству України.

Авiапiдприємство в своїй дiяльностi керується Повiтряним кодексом України.Законом про господарськi товариства та iншими законодавчими актами та нормативно-правовими документами.Згiдно з господарською дiяльнiстю виконувались чартернi рейси на Стамбул з аеропорту м.Хмельницького. З iнших аеропортiв в 2005 роцi виконувались чартернi авiарейси в межах України, а також за її межi.

В 2005 роцi в звязку iз значним зниженням обсмягiв робiт i вiдсутнiстю замовникiв товариство викоенувало рейси для iнших компанiй по договорам обмiну ПС i екiпажами. Такi договори заключенi з АК "Середземноморськi авіалiнiї", АК Одеськi авiалiнiї", АК "Україна- Аероальянс" та iншi. Польоти по таким договорам дають змогу збiльшити обсяги робiт для власного парку.[9].

Тому слід сказати про те, що КП «Аеропорт Хмельницький» – є надійним постачальником вантажу, пасажирів в різні регіони країни за короткий період.

На рисунку представлено організаційну структуру комунального підприємства «Аеропорт Хмельницький»(Додаток В).

 

2.2 Характеристика  основних техніко-економічних показників  підприємства  КП «Аеропорт Хмельницький»

 

Фінансовий стан підприємства – це здатність, спроможність підприємства фінансувати свою діяльність. Він  характеризується забезпеченням фінансовими  ресурсами, які необхідні для  нормального функціонування підприємства, доцільністю їх розміщення та ефективністю використання, фінансовими взаємовідносинами  з іншими юридичними та фізичними  особами, платоспроможністю та фінансовою стійкістю.

Під фінансовим станом підприємства також розуміють ступінь забезпеченості підприємства необхідними фінансовими  ресурсами для здійснення ефективної господарської діяльності, а також  своєчасного проведення грошових розрахунків  за своїми зобов’язаннями. У ньому знаходять відображення у вартісній формі загальні результати роботи підприємства з управління фінансовими ресурсами.

Баланс комунального підприємства «Аеропорт Хмельницький» в 2009 році складав 5201,7 тисяч гривень. На наступний 2010 рік баланс підприємства збільшився на 25,19% і становив 6512,1 тисяч гривень. У 2011 році показник балансу підприємства збільшився до 11644,2 тисяч гривень.

На кінець 2009 року підприємство володіло основними засобами на суму 1098,1 тис. грн. За цей рік нараховано 546,2 тис. грн амортизації основних засобів. В 2009 році основні засоби мали первісну (переоцінену) вартість у 11216,3 тис. грн і амортизаційні відрахування – 814 тис. грн. А у 2011 році основних засобів було на суму 21648,9 тис. грн, амортизація 11316,0 тис. грн.

 

Таблиця 2.1 – Основні техніко-економічні показники діяльності комунального підприємства «Аеропорт Хмельницький» період з 2009 по 2011 роки

Показник	Роки			Темп росту 2010/9, %	Темп приросту 2010/9, %	Темп росту 2011/10, %	Темп приросту 2011/10, %
	2009	2010	2011
Чистий дохід (виручка), тис. грн.	2344	2540	2813	108,36	+8,36	110,74	+10,74
Собівартість реалізованої продукції, тис. грн.	2664	3165	4845	118,80	+18,80	153,08	+153,08
Чисельність персоналу, ос.	42	42	42	-	-	-	-
Фонд заробітної плати, тис. грн.	518	882	1070	170,27	+70,27	121,31	+21,31
Середньорічна заробітна плата,тис. грн	12,342	21,003	25,484	170,17	+70,17	121,33	+21,33
Прибуток (збиток), тис. грн	-121,8	-315,5	-445,1	-	-	-	-
Рентабельність, %	-	-	-