Организация оплаты труда

 

 

Із даних таблиці видно, що в 2009 році чистий дохід від реалізації продукції складав 2344 тис. грн. У  2010 році виручка від реалізації послуг збільшився на 8,36 % у порівнянні з  попереднім роком. Причиною цього був  вихід з економічної кризи у 2009-2011 років. А на 2011 рік підприємство змогло реалізувати обсяг товарів сумою на 2813тис. грн. , що на 110,74% перевищує показник 2010 року.

     Витрати підприємства  перевищують доходи, тому підприємство  є збитковим. 

У 2009 році собівартість реалізованої продукції мала показник 2664 тис. грн. У 2010 році цей показник змінився і складав 3165 тис. грн., тобто зріс на 18,80%. На 2011 рік собівартість продукції (послуг, робіт) зросла більш, ніж у два рази і становила 4845 тис. грн

Середньооблікова чисельність  персоналу на комунальному підприємстві «Аеропорт Хмельницький» не змінювалась  протягом 3-х років.

Фонд оплати праці усіх працівників у 2009 році складав 518 тис.грн В наступному році цей показник змінився до 882 тис. грн , тобто збільшився на 70,27%. У 2011 році фонд заробітної плати мав значення 1070 тис. грн

Середньорічна заробітна  плата усіх працівників станом на кінець 2009 року становила 12342 грн, у 2010 році 21003грн, а у 2011 році 25484 грн.

  Починаючи з 2009 року підприємство знаходиться в стані збитку. У 2009 році збиток становив -121,8 тис. грн і збільшувався до 2011 року і становив -445,1 тис. грн Це спричинено тим, що витрати підприємства перевищують доходи.

 

2.3 Організація  оплати праці працівників КП „Аеропорт Хмельницький”

 

Аналіз  використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно  розглянути в тісному взаємозв’язку  з оплатою праці. Зі зростанням продуктивності праці утворюються реальні передумови для підвищення рівня її оплати. При цьому кошти на оплату праці  потрібно використовувати так, щоб  темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання  її оплати. Тільки за таких умов утворюються  можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв’язку  з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі  його слід проводити систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції. Саме тому слід детально розглянути систему оплати праці на підприємстві КП „Аеропорт Хмельницький ”. У своїй роботі відділи підприємства, які займаються організацією, управлінням та стимулюванням праці, використовують такі джерела отримання первинної інформації : Форма № 1-ПВ “Звіт з праці”, Форма № 3-ПВ “Звіт про використання робочого часу”; Форма № 4-ПВ “Звіт про стан виробітку і стан нормування праці”. Головними документами, якими користуються відділи є: кодекс законів про працю України від 06.03.2009 р.; колективний договір від 11.06.2011р., який укладається між уповноваженим власником і трудовим колективом кожного року і є основним джерелом отримання первинної інформації. Згідно з ним на підприємстві діє погодинно-преміальна система оплати праці, яка регулюються тарифними ставками та посадовими окладами.

З метою  єдиного підходу до формування оплати праці працівників, підприємство самостійно розробляє тарифні ставки і посадові оклади працівників в межах зароблених коштів. Місячні тарифні ставки і  посадові оклади працівників підприємства визначаються шляхом множення коефіцієнтів, розрахованих виходячи із співвідношення тарифних ставок і посадових окладів  та мінімального розміру заробітної плати, яка встановлена з 1грудня 2011 р. у розмірі 1004 грн в місяць, на розрахункову величину заробітної плати.

Почасова  форма оплати праці, як згадувалося  раніше, передбачає оплату прачі за фактично відпрацьований час (незалежно  від обсягів виконаних робіт). При цьому слід враховувати багато чинників. Основним із них, мабуть, є  нормування праці. Зокрема, нормування праці робітників з обслуговування обладнання (інженери, техніки, слюсарі) та інших робітників, не пов’язаних із безпосереднім виготовленням продукції, полягає у визначенні кількості таких робітників залежно від обсягу виконаної ними роботи, що виражається у нормо-годинах (норми обслуговування). Після цього підприємство може проводити оплату фактично відпрацьованого часу за тарифними ставками [10, с.140-141].

У разі почасової  форми оплати праці розмір заробітної плати визначається за формулою :

= х t (3.1) ,

де:

Т_ст - тарифна ставка (грн/год),

t – час, выдпрацьований протягом місяця (год.).

Наведемо  приклади нарахування заробітної плати  головному бухгалтеру.

І визначається за формулою :

ЗП _{гол. бухгал.}= ЗП_кер. х 70% (3.2)

Приклад 1. На підставі цієї формули заробітна плата головного бухгалтера  КП „Аеропорт Хмельницький” у грудні 2011 року (заробітна плата керівника склала 5754 ).

Виходячи  з цих даних заробіна плата  становить:

ЗП _{гол. бухгал.} = 5754*0,7=4027,80

На даному підприємстві почасова оплата праці  здійснюється не лише за тарифними  ставками, але й за посадовими окладами. Згідно з посадовими окладами оплачується  праця працівників, що мають ненормований робочий день: керівники, спеціалісти, технічні службовці.

Так само, як і у разі оплати праці за тарифними  ставками, посадові оклади можуть встановлюватися  залежно від кваліфікації працівників. На підприємстві спеціалісти кваліфікуються за трьома категоріями (наприклад, економіст  І категорії) із присвоєнням кваліфікації «старший спеціаліст» або «провідний спеціаліст» ( наприклад, старший інженер з праці, провідний бухгалтер)[ 11,c.54].

Крім відмінності  посадових окладів залежно від  різної кваліфікації, можуть передбачатися  мінімальний і максимальний розмір окладів для спеціалістів однієї кваліфікації. Наприклад, згідно зі схемою посадових окладів бухгалтеру може бути встановлений оклад у межах від 2500 грн до 3000 грн такі межі зазвичай називають «вилкою» посадового окладу.

Особливість оплати праці за посадовими окладами полягає в тому, що в цьому випадку  оплачуються фактично відпрацьовані  дні, а не години. При цьому кількість  робочих днів у конкретному місяці не впливає на розмір посадового окладу. Це означає, що посадовий оклад виплачується, якщо протягом місяця відпрацьовані  всі робочі дні. Якщо місяць відпрацьовано  не повністю, оплата праці розраховується виходячи з середньоденного окладу за формулою:

= ПО х д_р х Д_р (3.3) ,

 де  :

  – сума заробітної плати днів за посадовим окладом

ПО -  посадовий оклад (грн)

Д_р = кількість відпрацьованих за місяць робочих днів (дні)

Д_р = кількість робочих у місяці згідно із роботи (дні)

 

Приклад 2. На підставі табеля робочого часу працівникам  бухгалтерії КП « Аеропорт Хмельницький» у квітні 2011 року (21 робочий день) згідно із посадовими окладами нараховано заробітну плату, розрахунок якої наведено в табл. 2.3.2.

 

Таблиця 2.3.2 - Розрахунок заробітної плати згідно з посадовими окладами

№ з/п	П.І.Б.	Посада	Оклад, грн	Відпрацьовано робочих днів	Заробітна плата за місяць, грн.
	А	Б	В	Г	Д
1	Мусіюк І.І.	головний бухгалтер	4024,80		4024,80
2	Адамчук М.А	заступник головного бухгалтера	2500	21	2500,00
3	Карпало А.М.	бухгалтер І кат.	2200	15	1894,74

 

Крім  того, нині підприємство має право  збільшувати посадовий оклад  конкретного працівника на персональну  надбавку. Такі надбавки та доплати  включаються до складу додаткової заробітної плати, позаяк вони не пов’язані з  відпрацьованим часом. Порядок виплати  та їх розміри визначені законодавством.

З одного боку, персональна надбавка має індивідуальний характер, а з другого – як складова частина посадового окладу є елементом основної заробітної плати. Порядок її надання визначається самостійно у Положенні про оплату праці підприємства. Основним критерієм її надання є кваліфікація працівника, який через різні обставини змушений виконувати роботу, що вимагає більш низької кваліфікації. Так само, як і посадовий оклад, персональна надбавка виплачується за фактично відпрацьований час. Для спрощення розрахунку під час нарахування заробітної плати її сума просто додається до посадового окладу.

Приклад 3. З 1 травня 2011 року бухгалтеру 1 категорії  КП „Аеропорт Хмельницький” Карпало М.А. встановлено персональну надбавку у розмірі 200 грн. З 19 робочих днів травня 2011 року головний бухгалтер відпрацювала 15 робочих днів.

Виходячи  з цих даних, нарахована заробітна  плата становить:

(2200грн  + 200 грн) х (15 дн. : 19 дн.) =1894,74 грн

Персональні надбавки – це складова частина  основної заробітної плати, і можливість їх надання є частиною системи  посадових окладів почасової  форми оплати праці.

На даному підприємстві використовується не просто погодинна форма оплати праці, а погодинно-преміальна. Суть преміальної системи полягає в тому, що додатково до оплати праці за виконання посадових обов’язків виплачується заохочення, яке називається премією.

Розмір  премії може визначатися залежно  як від індивідуальних так і від  колективних результатів праці. Багато в чому це визначається специфікою виконуваних робіт і рівнем кооперації трудової діяльності на підприємстві. Але в будь-якому випадку показники  преміювання мають повною мірою  сприяти підвищенню ефективності діяльності окремого працівника або відповідного підрозділу підприємства.

Оплата праці за почасово-преміальною системою на даному підприємстві визначається за формулою:

ЗП= ЗП_мін х Р + С_випл ,

 де:

С_випл- ставка виплат за стаж роботи,

ЗП_мін – мінімальна заробітна плата,

Р - розряд

 

Таблиця 2.3.3. Розрахунок оплати праці з за почасово-преміальною  системою оплати праці

№ з/п	П.І.Б.	Посада	Розряд		Оплата  праці за стаж працівника Роки	Мінімальна Заробітна плата	Всього  заробітна плата, грн
	А	Б	В		Г	Д	Е
1	Сушко А.В.	Інженер	ІV		8	1004,00	1583,91
2	Томенко Н.М.	Інженер	ІІІ		5	1004,00	1347,36

 

 

 

Таблиця 2.3.4 Тарифні коефіцієнти по розрядах

I	II	III	IV	V	VI
1.14	1.2	1.22	1.36	1.5	1.82

 

1. Працівникам:

а) зі стажем 5 років  -  0.10 грн на гривню загального заробітку    (основної зарплати);

б)      6-7 років -  0.13 грн

в)      8 років -  0.16 грн

Всім працівникам  щомісячно видаються розрахункові листи по заробітній платі, яка виплачується два рази на місяць.  Остаточна  виплата заробітної плати проводиться  у грошовій формі 14-15 числа щомісячно.

Для досягнення поставлених цілей і стимулювання удосконалень підприємство заохочує залучення  персоналу за допомогою визначення компетенції, необхідної для діяльності підприємства; продовження освіти і  планування кар’єри; конкретизації  відповідальності і повноважень; сприяння залученню працівників при постановці цілей і ухвалення рішень; здійснення визнання заслуг і винагороди; створення  умов, що заохочують нововведення; виявлення  причин звільнення персоналу.

Отже, соціальна  та кадрова політика підприємства направлена на підвищення управління якістю трудового  життя працівника за допомогою законодавчих норм, регламентуючих вимог та іншої  документації, в результаті чого на підприємстві з кожним роком зростають  витрати на трудовий потенціал.

 

 

 

 

 

Розділ 3. Шляхи удосконалення форм та систем оплати праці

 

 

3.1 Мотиваційні та стимулюючі механізми удосконалення форм та систем оплати праці

 

Сучасний  етап економічної кризи в Україні, вимагає нових підходів у формуванні системи оплати праці, що має стати  одним із головних стимулів підвищення продуктивності праці й ефективності управління. Так, показники рівня  життя населення за 2009-2010 рр. показують, що знижується частка заробітної плати  у структурі доходів населення, посилюється необґрунтована міжрегіональна і міжгалузева диференціація  із заробітної плати. Структура оплати праці розбалансована: надтарифна частина заробітної плати на багатьох підприємствах перевищує базову тарифну частину, порушені пропорції в оплаті праці працівників підприємства.

Низька  заробітна плата, затримка її виплати  негативним чином позначаються на ставленні  працівників до своїх прямих обов’язків і є одним з мотивів вимушеної  вторинної зайнятості. Тому цілями і шляхами реформування заробітної плати є створення кожній працездатній людині умов для підтримання своєю працею необхідного рівня життя; забезпечення реалізації відтворювальної, стимулюючої, регулюючої та стимулюючої функції заробітної плати.