Організаційно-методологічні основи управління персоналом комерційного банку

Розділ 1 Організаційно-методологічні основи управління персоналом комерційного банку

1.1 Концепція, принципи, політика та стратегія управління  персоналом комерційного банку

Концепція управління персоналом - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, Критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств [3].

Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.

Зміна економічної і політичної систем України в 90-ті роки одночасно  надали великі можливості і містять  серйозні загрози для існування  кожної особистості, вносять значний  рівень невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в  такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх  умов, врахування особистісного фактора  при побудові системи управління персоналом.

Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на працівників підприємства [5]:

ієрархічна структура  підприємства - де основним засобом впливу є відношення влади-підлеглості, примушення і контролю.

культура, тобто шкала  цінностей, вироблених суспільством, підприємством або групою осіб, соціальні норми, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без помітного тиску.

 

 

 

Ринок - мережа рівноправних відносин, що базуються на купівлі-продажу продукції і послуг, відношеннях власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко застосовуються окремо. Характер, якість економічної ситуації на підприємстві визначається фактором, якому віддається пріоритет.

Розглядаючи процес управління персоналом як цілісну систему, можна  виділити основні елементи, які реалізують такі функції: організаційну; планування джерел комплектування кадрами; інформованість населення про набір кадрів і терміни набору; об’єм коштів, виділених на підготовку кадрів. соціально-економічну: - комплекс умов і факторів, які визначають використання і закріплення персоналу; відтворювальну: - збереження навчально-матеріальної бази і розвиток персоналу.

Планування кадрової роботи дозволить уже в проекті визначити  основні елементи структури трудового  потенціалу, взаємопов’язані з техніко-економічним  рівнем створюваного комерційного банку.

В свою чергу кожна із вказаних систем також носить комплексний  характер і включає в себе ряд  функціональних підсистем (рис.1.1)

Рис.1.1 Принципова схема управління персоналом

 

Кожна з цих підсистем може бути представлена як групою осіб, так і однією особою, в залежності від масштабів організації і рівня розвитку кадрової політики.

Управління персоналом базується на таких засадах [7]:

1. необхідність тісного зв’язку планування персоналу з стратегією розвитку організації;
2. кількісна оцінка витрат на роботу з персоналом і їх впливу на економічні показники виробництва;
3. визначення необхідного пакету компенсацій для ефективної роботи на ринку праці.

Керівництво персоналом як функція управління покликане об’єднувати, координувати, взаємопов’язувати та інтегрувати всі інші функції управління в єдине ціле. Це досягається реалізацією принципів роботи з персоналом, їх взаємодію. Під принципом розуміють наукове обґрунтування (правило), якого при прийнятті рішення слід враховується або дотримуватись.

Існують такі принципи роботи з персоналом:

А) Загальні принципи:

1. Ефективність - передбачає  найбільш ефективну і економічну  організацію системи управління  персоналом, зниження частки витрат  на систему управління в загальних  витратах на одиницю продукції,  підвищення ефективності виробництва. В випадку, коли після впровадження заходів по удосконаленню системи управління персоналом збільшились витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом від виробничої діяльності.

2. Прогресивність - відповідність  системи управління персоналом  передовим зарубіжним і вітчизняним  аналогам.

3. Перспективність - при  формуванні системи управління  персоналом слід враховувати  перспективи розвитку організації.

4. Комплексність - при  формуванні системи управління  персоналом необхідно враховувати  всі фактори, як впливають на систему управління (договірні зв’язки, зв’язки з вищестоящими організаціями, стан об’єкту управління тощо) і охоплювати всі сфери роботи з персоналом.

5. Оперативність - своєчасне  прийняття рішень по аналізу і удосконаленню системи управління персоналом, які б попереджували або оперативно усували відхилення.

6. Оптимальність - багатоваріантна  обробка пропозицій щодо формування  системи управління персоналом  і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва.

7. Простота - чим простіше  система управління персоналом, тим краще вона працює (але  це виключає спрощення системи  управління, до рівня, коли це наносить збитки виробництву)

8. Науковість - розробка заходів  по формуванню системи управління  персоналом повинна ґрунтуватись на досягненнях науки в галузі управління і з урахуванням змін законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.

9. Ієрархічність - в будь-яких  вертикальних розрізах системи  управління персоналом повинна  забезпеченість ієрархічна взаємодія  між ланками управління (структурними  підрозділами або окремими керівниками), принциповою характеристикою якої є несиметрична передача інформації “донизу" і “доверху” по системі управління.

10. Автономність - в будь-яких  горизонтальних і вертикальних  розрізах системи управління  персоналом повинна забезпечуватись  раціональна автономність структурних  підрозділів або окремих керівників.

11. Узгодженість - взаємодія  між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані в часі.

12. Стійкість - для забезпечення стійкою функціонування системі управління персоналом необхідно передбачати спеціальні “локальні регулятори", які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого робітника або підрозділ в невигідне становище і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом.

13. Багатоаспектність - управління  персоналом, як по вертикалі, так  і по горизонталі може здійснюватись  по різним каналам; адміністративно-господарському, правовому, економічному тощо.

14. Плановість - початком  всієї роботи є визначення на довготерміновий період напрямку, темпів і пропорцій розвитку виробництва і пов’язаних з цим змін в структурі персоналу.

15. Винагорода - базується  на результатах індивідуальної  праці і ефективності організації  (групи).

16. Підбір і розстановка - для забезпечення і ефективності функціонування організації в ній повинна бути розроблена система підбору і розстановки кадрів. Розвиток, навчання, переміщення, просування робітників здійснюється у відповідності з результатами їх праці, здібностями, інтересами і потребами організації.

Б) Принципи організації  роботи з персоналом:

1. Ротація - тимчасове  вибуття окремих робітників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій. Для цього кожний робітник системи управління персоналом повинен уміти виконувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного-двох робітників свого рівня.

2. Оптимальне співвідношення управлінських орієнтацій - диктує необхідність випереджену орієнтацію функцій управління персоналом на розвиток виробництва порівняно з функціями, направленими на забезпечення функціонування виробництва.

3. Концентрація - розглядається  в двох напрямках: як концентрація  зусиль працівників окремого  підрозділу або всієї системи управління персоналом на рішення основних задач або як концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управлінським персоналом, щоб уникнути дублювання.

4. Спеціалізація - розподіл  праці в системі управління  персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів і службовців). Формуються окремі підрозділи, які спеціалізуються на виконанні окремих груп функцій.

5. Паралельність - передбачає  одночасне виконання окремих  управлінських рішень, що підвищує оперативність управління персоналом.

6. Адаптивність (гнучкість) - означає пристосованість системи  управлінським персоналом до  змін в цілях об’єкта управління або в умовах його роботи.

7. Наступність - передбачає  загальну методологічну основу  проведення робіт по удосконаленню  системи управлінським персоналом  на різних її рівнях і різними спеціалістами, стандартне їх оформлення.

8. Безперервність - відсутність  перерв в роботі працівників  системи управлінським персоналом  або підрозділів, зменшення часу “пролежування" документів, простоїв технічних засобів управління.

9. Ритмічність - виконання  однакового обсягу робіт в  рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом.

10. Технологічна єдність  - система управлінським персоналом  повинна мати концептуальну єдність,  містити єдину доступну термінологію, діяльність всіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних підрозділах (етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом.

11. Комфортність - система  управлінським персоналом повинна  забезпечувати максимум зручності  для творчих процесів обґрунтування,  виробітку, прийняття і реалізації  рішень людиною.

12. Колегіальність управління - професіонали-менеджери працюють  в тісному контакті і пов’язані в співробітництві, взаємозалежності, утворюють управлінський апарат (штат).

1.2 Вимоги до  працівників, критерії та показники  ефективності функціонування персоналу  комерційних банків

Згідно з "Положенням НБУ  про порядок видачі банкам банківських  ліцензій, письмових дозволів та ліцензій на виконання окремих операцій" [2], Національний банк висуває наступні кваліфікаційні вимоги до працівників банків:

1. До голови правління  банку:

наявність вищої економічної, юридичної освіти чи освіти в галузі управління;

стаж роботи в банківській  системі за відповідним фахом  не менше ніж три роки;

досвід керівної роботи в  банках не менше ніж один рік;

бездоганна ділова репутація;

відсутність під час керівної роботи в банках фактів порушень вимог банківського законодавства та/або нормативно-правових актів Національного банку.

2. До заступника голови  правління та членів правління:

наявність вищої економічної, юридичної освіти чи освіти в галузі управління;

стаж роботи в банківській  системі за відповідним фахом  не менше ніж три роки;

бездоганна ділова репутація;

відсутність під час керівної роботи в банках фактів порушень вимог банківського законодавства та/або нормативно-правових актів Національного банку.

3. До головного бухгалтера  банку та його заступника:

наявність вищої економічної  або бухгалтерської освіти;

стаж роботи в банківській  системі за відповідним фахом  не менше ніж три роки;

досвід керівної роботи в  банках не менше ніж один рік (для головного бухгалтера);

бездоганна ділова репутація;

відсутність під час керівної роботи в банках фактів порушень вимог банківського законодавства та/або нормативно-правових актів Національного банку.

4. До керівників філій банку:

наявність вищої економічної, юридичної освіти чи освіти в галузі управління;

стаж роботи в банківській  системі за відповідним фахом  не менше ніж три роки;

бездоганна ділова репутація;

відсутність під час роботи в банках фактів порушень вимог банківського законодавства та/або нормативно-правових актів Національного банку.

5. До керівників підрозділів, які відповідатимуть за здійснення операцій, на які банк отримав банківську ліцензію, письмовий дозвіл, ліцензії на виконання окремих операцій, у тому числі до керівника служби внутрішнього аудиту: