Організаційно-методологічні основи управління персоналом комерційного банку

- чергові засідання скликаються  Головою Правління не рідше  одного разу у квартал;

- позачергові засідання проводяться  в міру необхідності й можуть  скликатися з ініціативи Голови  Правління, його заступника або  членів Правління (ініціатива  не менш 1/3 складу Правління).

Повноваження Правління Банку:

1) організує й здійснює керівництво  оперативною діяльністю Банку,  забезпечує виконання розв'язків  зборів акціонерів і Наглядацької  Ради Банку;

2) затверджує положення про структурні  підрозділи Банку;

3) ухвалює рішення щодо інших  питань, пов'язаних з поточною  діяльністю Банку.

4) розглядає й вирішує інші  питання діяльності Банку згідно  з Положенням про Правління  Банку, яке затверджується загальними  зборами акціонерів;

5) затверджує стратегічні, бізнес-плани  й бюджети Банку в цілому, його  підрозділів і звіти про їхнє  виконання;

6) вирішує питання добору, підготовки  й керування кадрами;

7) ухвалює розв'язок про відкриття  територіально відділених безбалансових  відділень Банку, твердження їх  положень;

8) ухвалює рішення щодо проведення  операцій розпорядження спонукуваним  і нерухомим майном, а також  коштами, вартість яких не перевищує  ліміт суми, установлений Наглядацькою  радою;

9) затверджує поточні плани діяльності  Банку й заходу, необхідні для  розв'язку його завдань;

10) затверджує щорічний кошторис, штатний розклад і посадові  оклади співробітників Банку  ( крім членів Правління), установлює  показники, розміри й строки  їх преміювання;

11) затверджує тарифи на послуги  Банку;

12) ухвалює рішення щодо одержання  й наданні довгострокових кредитів;

13) визначає розмір, джерела утвору  й порядок використання фондів  Банку;

14) утворює підрозділу, необхідні  для виконання цілей і завдань  Банку;

15) затверджує внутрішні нормативні  акти, які визначають відносини  між підрозділами Банку й визначають  порядок здійснення банківських  операцій;

16) надає відповідні доручення  керівникам філій і представництв;

17) затверджують тарифи й послуги  Банку;

18) ухвалює рішення щодо відряджень, включаючи закордонні ділові  поїздки;

19) організує ведення бухгалтерського  обліку й звітності в Банку;

20) ухвалює рішення щодо дати  скликання й порядок денний  Загальних зборів акціонерів  Банку;

21) надає на твердження Загальним  зборам акціонерів річний звіт  і баланс Банку;

22) ухвалює рішення щодо вступу (виході) до складу учасників (засновників)  суб'єктів господарювання, концернів,  асоціацій, об'єднань шляхом придбання  (відчуження) частин (часток) у їхніх  статутних капіталах, якщо сума  не перевищує обмеження, установлені  для Правління.

2.2 Основні принципи  побудови системи управління  персоналом на ПАТ КБ "ПриватБанк"

Досвід  розвинутих країн свідчить, що компанії, що ефективно керують людськими ресурсами, як правило, досягають високого рівня прибутковості і фінансового росту.

Менеджерам по кадрах добре  відомий факт колективістського  ефекту, що характеризується тим, що результативність колективу завжди вище, ніж сукупні  зусилля складових його членів. Це змушує їх затрачати велику частину  свого робочого часу на роботу з  людьми, пов’язану з формуванням  працездатного, високоорганізованого колективу фахівців, що мають високий  творчий потенціал і психологічну сумісність.

Закордонний досвід показує, що величезні витрати коштів на підбор і адаптацію майбутніх співробітників розцінюються передовими фірмами як дуже ефективні капіталовкладення. У Японії на підбір кандидата на роботу витрачується до 40 годин, американці працюють швидше - за 16-18 годин відбирають претендента.

Основним принципом японського менеджменту є орієнтація на ефективне  використання "людського фактора". Саме ефективне управління людськими  ресурсами, що, на думку японських  фахівців, залишаються єдиними невичерпними ресурсами, забезпечує досягнення високої  ефективності використання праці персоналу.

Досягнення світової прикладної психології, нові інструментарії діагностики  широко використовуються західними  фірмами для профорієнтації і  кадрового добору. Тестування персоналу  використовується в усьому світі  давно і досить ефективно. Тестування буває різним як за формою, так і  за змістом. Усе залежить від тих  цілей, що при цьому ставляться. Існує безліч гарних розроблених психологічних тестів: на розвиток інтелекту; визначальні психофізиологічні особливості особистості; спрямовані на виявлення здібностей до лідерства; до роботи в команді і т.п.

В даний час існують  глобальні мережі комп'ютерного тестування, такі як Prometrіs чи VUE, що пропонують тести  компаній-виробників програмного й  апаратного забезпечення. Тестування проводиться авторизованими центрами тестування, і ті, хто його пройшов  одержують сертифікати тієї компанії - Oracle, Mіkrosoft, Hewlett-Packard і т.п. - тести  якої вони здають. Істотною перевагою  цієї системи є абсолютна визначність  отриманих у такий спосіб сертифікатів у будь-якій точці планети. Для  менеджерів же наявність такого сертифіката  у співробітника є гарантією  того, що той має відповідний рівень кваліфікації.

Ті, хто вступає до вищих  навчальних закладів в Ізраїлі проходять  вступний психометричний іспит, метою  якого є оцінка різних аспектів здібностей мислення. Крім того, існує цілий  напрямок професійних тестів досягнень, призначених для оцінки успішності у визначеній області  чи діяльності навчанню.

Багато провідних компаній займаються цільовим підбором молодих  співробітників. З цією метою менеджери  компаній виїжджають у провідні університети і бізнеси-школи і проводять  співбесіду з майбутніми випускниками. У ході добору провідні його керівники виявляють специфічні характеристики, які вони хотіли б бачити в майбутніх співробітниках.

Застосування психодіагностичних методик на Україні в сфері  профорієнтації (Центри зайнятості населення) і в кадровому доборі (Міністерство внутрішніх справ, Міністерство шляхів сполучення, багато великих банківських  організацій і ін.) показало їхню ефективність при умілому використанні.

Вивчені форми і методи роботи з кадрами на закордонних  і вітчизняних банках дозволили перейняти позитивний досвід роботи з персоналом і розробити систему внутріфірмового управління людськими ресурсами.

Компетентність і професіоналізм усіх категорій персоналу є стратегічними факторами успіху банку, важливим елементом його конкурентоспроможності. ПАТ КБ "ПриватБанк" зацікавлений в залученні кваліфікованих робочих кадрів, перспективних випускників вузів, фахівців і керівників зі стажем роботи, їхньої адаптації й успішній роботі.

З цією метою розроблена і впроваджена комплексна система  добору, стажування й адаптації персоналу (ОСА) - спрямована на досягнення максимального  збігу чекань і інтересів кандидата й банку .

Добір кадрів - це процес вивчення психологічних і професійних  якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання  обов'язків на визначеному робочому  місці чи посаді і вибору із сукупності претендентів найбільш придатного з  урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, ділових  і особистісних якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам банку і його самого.

Кадровою службою розроблені і затверджені обов'язкові до виконання  матриці критеріїв добору персоналу  для ПАТ КБ "ПриватБанк". Відповідно до  них проводиться поетапна процедура добору, що містить як обов'язкові для всіх етапи, так і специфічні для даної професійної групи. Поетапна процедура забезпечує мінімум помилок у доборі персоналу. На кожній ступені відсівається частина претендентів унаслідок невідповідності визначеним  вимогам чи їхнього відмовлення від подальшого проходження процедур добору.

Відповідно до  матриці, кожен претендент на вакантну посаду проходить складний процес професійного добору й оцінки, що включає:

1. Співбесіда з фахівцем кадрової служби. Аналізується трудова діяльність. Перевага віддається працівникам, що мають більш високу кваліфікацію і досвід роботи зі спеціальності, працівникам без стягнень     і    частих    змін     місця     роботи,     здатних    до самовдосконалення.

2. Психологічне    (психофізіологічне)   тестування. Установлює відповідність ділових і особистісних якостей вимогам передбачуваної посади, робітничого місця. Висновок про професійну придатність має визначальне значення в процесі добору.

3. Співбесіда з керівником структурного підрозділу і визначення практичних навичок на конкретному банківському завданні.

За результатам укладається  трудовий договір.

Якщо в даний момент відсутнє вакантне робоче місце, але банк зацікавлений у фахівці даної кваліфікації, то претендент включається до банку даних до моменту виникнення потреби в ньому.

Оскільки відділ кадрів звичайно розглядає кілька кандидатур на одне робоче місце, програма роботи з ними будується так, щоб виявити всі  можливі якості, що впливають на успішність роботи майбутнього працівника у банку. Фахівці-психологи виявляють як глибоко особистісні якості і властивості кандидата, так і ті особливості поводження, що можуть бути викликані ситуаційними факторами: хвилюванням, напругою, бажанням показатися краще, ніж є насправді . Дуже часто при подачі заяви про прийом на роботу людина демонструє бажання одержати місце: виражає готовність учитися, жертвувати особистими інтересами, брати на себе будь-яку відповідальність. Однак, одержавши посаду і проробивши якийсь час, не дає навіть мінімальних позитивних результатів діяльності, а іноді зовсім погіршує вже напрацьоване. Тому в роботі зі здобувачами найбільш оптимальним засобом є комплексна  психодіагностика, що дозволяє скласти характеристику основних блоків: особистісного, емоційно-вольового, ділового, мотиваційного. Завдяки їй, можна одержати вичерпну інформацію щодо характерних рис і властивостей особистості кандидата, причому не тільки тих, котрі можуть бути виявлені в особистій бесіді, але і тих, котрі можуть бути виявлені тільки за допомогою спеціальних методів.

У банку широко   застосовується   конкурсний   добір фахівців.

Якщо фахівця необхідної кваліфікації, що вимагається, немає  в середовищі трудового колективу заводу, то керівництво  ПАТ КБ "ПриватБанк"  повідомляє конкурс на заміщення вакансії з зовнішнього ринку праці. При необхідності створюється конкурсна комісія, до котрої входять керівники банківських підрозділів, а також психологи і фахівці відділу кадрів. Кандидат з найкращими професійними показниками, а також одержав найвищу оцінку комісії приймається на вакантну посаду.

Висока ефективність і  технологічність роботи з пошуку і добору нових працівників забезпечується правильно обраними критеріями і  методами, добре відпрацьованими  процедурами і чіткими положеннями  й інструкціями, що регламентують роботу в банківському середовищі.

Стратегія роботи кадрової служби банку передбачає не тільки підбір кваліфікованого персоналу, але і "вирощування кадрів" усередині ПАТ КБ "ПриватБанк".

Головними   задачами   відділу   кадрів ПАТ КБ "ПриватБанк"   у   роботі   з   молодими фахівцями є: їхній підбір, контроль професійної підготовки, стажування   й   адаптація   в   колективі,   створення   умов   для професійного і творчого росту.

З метою прогнозування  творчого потенціалу і лідерських здібностей абітурієнтів і студентів ВНЗ розроблена і впроваджена система добору і дискретного моніторингу, що дозволяє підняти систему добору перспективної молоді на новий якісний рівень.

Щойно прийняті в акціонерне товариство співробітники проходять  процес адаптації, тобто активного  пристосування до змісту й умов праці, соціального середовища. Процедури  адаптації персоналу покликані  полегшити входження нових працівників  у життя банку і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

У ПАТ КБ "ПриватБанк" розроблені програми адаптації щойно прийнятих працівників, що містять у собі:

1. Орієнтацію - проведення  кадровою службою лекцій знайомств  знову надходять із правилами  внутрішнього трудового розпорядку, роз'ясненням корпоративної політики  ПАТ КБ "ПриватБанк", знайомство з історією і традиціями, стратегією та місією діяльності банку.

2. Знайомство з новим  місцем роботи - практичне знайомств  щойно прийнятих зі своїми  обов'язками і вимогами, що до  нього пред'являються,  адміністрацією, безпосереднім керівником і колегами.

3. Закріплення    молодих   робітників    за   більш   досвідченими    і кваліфікованими  шефами-наставниками, молодих фахівців  за керівниками стажування з  метою надання допомоги і підтримки  в складному процесі входження в новий колектив, удосконалювання професійних умінь і навичок, ознайомлення з банківською етикою.

4. Асиміляцію - засвоєння  стереотипів поводження і корпоративної  культури в новому трудовому  колективі, повне пристосування  до середовища і культури ПАТ КБ "ПриватБанк".

Контроль за ходом  адаптації  щойно  прийнятих працівників  здійснюють керівники підрозділів, шефи-наставники молодих робітників і керівники стажування молодих  фахівців, відповідальні працівники відділу кадрів.