Організаційно-методологічні основи управління персоналом комерційного банку

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Марта 2013 в 21:06, курсовая работа

Описание работы

Концепція управління персоналом - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, Критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств [3].
Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.
Зміна економічної і політичної систем України в 90-ті роки одночасно надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.

Файлы: 1 файл

Міністерство освіти.....docx

— 153.56 Кб (Скачать файл)

передача і розвиток сучасних ділових навичок на всіх рівнях організації;

розвиток управлінського потенціалу керівників і створення "кадрового резерву";

підвищення ефективності роботи кожного працівника, окремих  підрозділів та організації загалом;

розвиток корпоративної  культури.

Підготовка банківських  працівників в АКБ “Приватбанк" за програмою корпоративного “ПриватУніверситета" здійснюється за наступними напрямками, які формують підвищення кваліфікації та кадровий резерв для виконання  розвинутого сучасного комплексу  банківських послуг в банку:

А) Блок “Стратегiчне управлiння  та планування”:

Б) Блок “Внутрiшнiй контроль та аудит”:

В) Блок “Управлiння персоналом банку”:

Оцінка персоналу

Управлiння мотивацiєю та оцiнка роботи персоналу КБ

Оцiнка ефективностi роботи персоналу банку. Комплексна програма оцiнки працiвникiв КБ

Оцiнка компетентностi працiвникiв  комерцiйного банку. Роль оцiнки компетентностi в загальнiй системi управлiння  персоналом банку

Система оплати працi та винагороди персоналу комерцiйного банку

Г) Блок “Залучення та обслуговування клiєнтiв"

Д) Блок “Кредитування”

Е) Блок “Загальна система  управлiння ризиками в комерцiйному  банку”

Ж) Блок “Цiннi папери"

З) Блок “Бухгалтерський  облiк, розрахунки та оподаткування”:

К) Блок “Розрахунково-касове обслуговування”:

Л) Блок “Операцiї з платiжними  картками"

М) Блок “Iнші банківські послуги”:

 

 

Висновки

Концепція управління персоналом комерційного банку - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.

Основу концепції управління персоналом в даний час складає  зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності  із завданнями, що стоять перед підприємством.

Сьогодні персонал досліджуваного ПАТ КБ "ПриватБанк" - це команда висококваліфікованих фахівців, здатних оперативно вирішувати найскладніші задачі та задовольнити швидко зростаючі потреби клієнтів у банківському обслуговуванні. На сьогодні у банку працюють понад 23 тисячі співробітників, із них 2 400 - у головному офісі банку. Середній вік працівників банку становить 34 роки. Більшість працівників ПриватБанку (75%) мають вищу освіту, яка відповідає профілю займаної посади. У банку створені сприятливі умови для отримання вищої та післядипломної освіти, понад 50% співробітників щорічно підвищують свою кваліфікацію.

Основні проблеми менеджменту  персоналу, що працює в банках України, як і в досліджуваному ПАТ КБ "Приватбанк" виникають в напрямку розподілу персоналу кілька груп.

Перша група - це, як правило, начальники управлінь, відділів, провідні спеціалісти, кваліфіковані працівники середнього та старшого віку. Серед  них особливою продуктивністю вирізняються працівники 35 - 50 років, стаж роботи яких у банківській сфері - від 5 до 10 років. Здебільшого це жінки, які мають  середню спеціальну бухгалтерську  або вищу фінансову освіту. Завдяки  цьому та набутому досвіду вони досконало  володіють тонкощами бухгалтерської справи, знають всі нюанси взаємовідносин у банківській сфері.

Співробітники, що утворюють  першу банківську групу, важко сприймають будь-які зміни в умовах роботи, нові банківські інструкції та наявність будь - якої невизначеності у змісті роботи. Їхня характерна риса - високий рівень відповідальності, прагнення працювати максимально точно і без помилок, вони часто беруть роботу додому або допізна працюють на своєму службовому місці.

Представники цієї групи, яким властивий високий рівень мотивації, як правило, відчувають необхідність в  оновленні набутого фахового досвіду. Здобувши освіту переважно в радянській період, вони мають труднощі в засвоєнні  нових “ринкових" знань і подоланні  застарілих способів і методів роботи.

Друга група банківських  працівників - люди активного, працездатного  віку (35 -40 років), відкриті для новацій, що прийшли в банк із різних фахових  і суспільних сфер діяльності, організаційно - управлінських структур, партійних  і профспілкових органів, сфер науки  і військово-промислового комплексу (переважно економісти, математики, програмісти, фізики). Практично всі  вони мають вищу освіту, дехто - кандидатські і докторські наукові ступені.

Багато спеціалістів цієї групи мали у своїй фаховій  сфері певний статус і популярність. Можливості для переходу в банківську сферу одержували ті, хто був психологічно готовий до зміни професії, вирізнявся високим інтелектуальним потенціалом. Потрапивши в нове соціальне середовище, вони стикаються з необхідністю професійного й особистого самоствердження на новому місці роботи, пошуку нових  фахових контактів. Деякі банки  ставлять умову здобуття другої економічної  освіти, якщо працівник має непрофільний (стосовно банківської сфери) диплом. Не останнє місце серед цих  проблем посідають труднощі, пов’язані  з подоланням тиску з боку банківських  працівників першої групи, тобто  професіоналів, які не бажають віддавати  високі посади “новачкам".

Третя група - складається  з молодих людей 23 - 30 років, що обіймають  у банках різні посади, від керуючого  до операціоніста. Як правило, вони мають  економічну освіту, здобуту за останні  роки в Україні. Дехто закінчив спеціалізовані банківські школи, економічні факультети університетів.

Працівники цієї категорії  впевнено почувають себе в нових  економічних умовах, тож іноді  виникає враження, що ця група банківських  службовців - найблагополучніша. Проте  це не зовсім так. Труднощі, які зазнають молоді банківські працівники, насамперед пов’язані з відсутністю сформованого професійного співтовариства, їм доводиться працювати в умовах гострого дефіциту або повної відсутності фахової  спадкоємності. Немає необхідних і  прийнятних усіма морально-етичних  цінностей, що регламентують взаємодії  в банківській сфері, не розроблено ефективних правових механізмів банківської  справи, потребує суттєвої доробки  комплекс банківських інструкцій.

Таким чином, враховуючи фахові та психосоціальні особливості наведе-них  трьох груп банківського персоналу, перед менеджментом персоналу банку  та банківським керівництвом стоять наступні проблеми:

створення різних програм  адаптації працівників трьох  груп до єдиної банківської культури;

мінімізація конфліктних  ситуацій між групами та направлення  конфліктів в позитивне русло  розвитку компетентності персоналу  банку;

багатограневе професійне навчання працівників банку, як основа планування кар’єрного росту;

максимальна автоматизація  банківських процесів для мінімізації  суб’єктивного людського фактору, створення автоматизованих банків знань та систем комп’ютерного контролю, що накопичують професійні знання персоналу  та залишаються в банку при  звільненні працівників.

В процесі аналізу були запропоновані наступні напрямки вирішення проблем менеджменту персоналу в ПАТ КБ "Приватбанк" в рамках концепції управління персоналом банку на базі моделей компетентності:

впровадження систем мотивації  персоналу на базі відповідності  персоналу банку "картам компетентності";

розвитку корпоративної  культури банку на базі автоматизованих CRM-систем "корпоративного" інтелекту  банку;

впровадження систем безперервного  професійного навчання персоналу банку  на базі створеного корпоративного "ПриватУніверситету";

впровадження нових концепцій  роботи служб кадрового менеджменту  персонала в банку.

У будь-якому випадку успіх  залежить від того, наскільки ретельно на основі діагностики, проведеної кадровими  фахівцями і лінійними керівниками, будуть складені індивідуальні плани  розвитку, що покликані усунути сформований  розрив між зростаючими професійними вимогами і існуючим рівнем компетентності кожного працівника. Складання цих  планів ґрунтується на моделях компетентності, розроблених для кожної посадової  позиції.

 

Список використаної літератури

1. ЗАКОН УКРАЇНИ „Про  банки і банківську діяльність”  // від 7 грудня 2000 року N 2121-III

2. Закон України “Про  Національний банк України" // від 20 травня 1999 року N 679-XIV (станом  на 10.01.2002 року N 2922-III)

3. Азаренкова Г.М., Д ікань Л.В., Новосельцева Т.О. Сучасні комерційні банки: персонал, розвиток, організація: Монографія. - Харків: ВД “ІНЖЕК”, 2003 - 131

4. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. - Москва, Издательская группа "БДЦ-пресс", 2003. - 320 с.

5. Банківський менеджмент: Навч. посібник / За ред. О.А. Кириченка. - К.: Знання-Прес, 2002. - 438 с.

6. Банківські операції: Підручник / За ред.А.М. Мороз. - К.: КНЕУ, друге видання. - 2002. - 476 с.

7. Банківські операції: Підручник. - 2-ге вид., випр. і доп. / А.М. Мороз, М.І. Савлук, М.Ф. Пуховкіна та ін.; За ред. д-ра екон. наук, проф. А.М. Мороза. - К.: КНЕУ, 2002. - 476 с.

8. Банки и банковские операции: Учебник для вузов / Под ред. проф. Е.Ф. Жукова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 471 с.

9. Банківський менеджмент: Підручник/ за ред. О.А. Кириченка, В.І. Міщенка. - К.: Знання, 2005. - 831 с.

10. Васюренко О.В. Банківські операції: Навчальний посібник. - 4-те вид., перероблене і доповнене - Київ: Знання, 2004. - 324 с. - (Вища освіта)

15. Палевич А. Ризики впровадження CRM у банках // журнал "Банківська справа в Москві" № 01, 2006 р.

11. Петюх В.М. Управління персоналом. - Київ Видавництво: КНЕУ, 2000. - 124

12. Полфреман Д. Основы банковского дела /Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 624 с.

13. Примостка Л.О. Аналіз банківської діяльності: сучасні концепції, методи та моделі: Монографія. - КНЕУ, 2002. - 316 с.

14. Примостка Л.О. Фінансовий менеджмент у банку: Підручник. - 2-е вид., доп. і перероб. - К.: КНЕУ. 2004. - 468 с.

15. Роуз П.С. Банковский менеджмент. Пер. с англ. со 2-го изд. - М.: "Дело ЛТД", 1995. - 768 с.

47. Спицын И.О., Спицын Я.О.  Маркетинг в банке. / Худож. оформ.В.М.  Штогрина. Тернополь: АО "Тарнекс", К.: ЦММС "Писпайс", 1993. - 656 с.

16. Стаут Ларри В. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - Москва: Добрая книга, 2006. - 328 с.

17. Хміль Ф.І., Хміль Л.М. Управління персоналом комерційного банку: Навч. посібник / Під заг. Ред.Ф.І. Хміля. - Рівне: РДГУ, 2001. - 245с.

18. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития - Москва, Видавництво: Анкил, 1997. - 116 с.

19. Шевченко Р.І. Банківські операції: Навч. - метод. посіб. для самост. вивч. дисципліни / Київський національний економічний ун-т - К.: КНЕУ, 2003. - 276с.

20. Эдгар М. Управление финансами в коммерческих банках / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 208 с.

21.  Офіційний сайт Асоціації банків України - HTTP://WWW.AUB.com.ua

22. Офіційний сайт АКБ “Приватбанк" - http://www.privatbank. dp.ua

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОДАТКИ


Информация о работе Організаційно-методологічні основи управління персоналом комерційного банку