Організаційно-методологічні основи управління персоналом комерційного банку

наявність вищої фінансово-економічної  освіти;

стаж роботи в банківській  системі за відповідним фахом  не менше ніж три роки;

бездоганна ділова репутація;

відсутність під час роботи в банках фактів порушень вимог банківського законодавства та/або нормативно-правових актів Національного банку.

6. Кваліфікаційні вимоги  до спеціалістів:

а) до касирів валютних кас:

стаж роботи касиром банку  не менше ніж один рік;

б) до експертів з приймання  та оцінки банківських металів:

стаж роботи експертом  дорогоцінних металів не менше ніж  один рік;

уміння застосовувати  в роботі норми глави VI Інструкції N 1 з організації емісійно-касової роботи в установах банків України, затвердженої постановою Правління Національного банку України від 07.07.94 N 129 (зі змінами);

обізнаність з міжнародними стандартами якості дорогоцінних металів та технічними умовами Держстандартів, прийнятих Міждержавною радою із стандартизації, метрології та сертифікації.

Для отримання письмового дозволу на перевезення валютних цінностей та інкасацію коштів персонал банку має відповідати таким  спеціальним вимогам [ 1]:

наявність у керівника  підрозділу перевезення валютних цінностей та інкасації коштів вищої економічної або юридичної, або технічної освіти, або освіти в галузі управління та стажу роботи в банківській системі за відповідним фахом не менше ніж три роки;

наявність особового складу підрозділу перевезення валютних цінностей та інкасації коштів, який отримав підготовку відповідно до вимог нормативно-правових актів Національного банку;

наявність документів, що підтверджують прийняття заліків щодо знання працівниками підрозділу перевезення валютних цінностей та інкасації коштів вимог нормативно-правових актів, які регламентують роботу з перевезення валютних цінностей та інкасації коштів;

Найважливіша складова частина  стратегічно орієнтованої політики організації - її кадрова політика, що визначає філософію і принципи, реалізовані керівництвом у відношенні людських ресурсів [26]. Ціль кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів відновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів у відповідності з потребами самої організації, вимогами діючого законодавства і станом ринку праці.

Джерела залучення кандидатів:

1. Внутрішні джерела - це люди, що працюють в організації. У ряді країн, наприклад у Японії, з появою вакансій в апараті керування прийнято спочатку повідомляти внутрішній конкурс на заміщення посади з числа своїх співробітників і тільки потім, у випадку негативних результатів, запрошувати до участі в конкурсі фахівців з боку. Вважається, що це поліпшує моральний клімат у колективі, зміцнює віру співробітників у свою організацію. При роботі з резервом у всіх великих фірмах існують так називані матриці переміщень, у яких знаходить висвітлення дійсне положення кожного керівника, його можливі переміщення і ступінь готовності до заняття наступної посади (готовий зайняти негайно через рік, через два роки, але для цього необхідно підвищення кваліфікації у визначених областях і т.д.).

Методи набору персоналу  з внутрішнього джерела різноманітні.

а) Внутрішній конкурс. Служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про вакансії, що відкрилися, сповістити про цьому всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.

б) Сполучення професій. Доцільно використовувати і сполучення посад самими працівниками фірми (якщо виконавець потрібно на короткий час, для виконання невеликого обсягу роботи).

в) Ротація. Дуже ефективним для деяких організацій, що особливо знаходяться в стадії інтенсивного зростання, вважається таке використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів, як переміщення керівників. Можливі наступні варіанти переміщень керівників:

підвищення (чи зниження) у посаді з розширенням (чи зменшенням) кола посадових обов'язків, збільшенням (зменшенням) прав і підвищенням (зниженням) рівня діяльності;

підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням керівнику більш складних задач, що не мають за собою підвищення в посаді, але супроводжуються підвищенням зарплати;

зміна кола задач і обов'язків, не викликана підвищенням кваліфікації, що не має за собою підвищення в посади і рости зарплати (ротація).

Такого типу ротації, як правило, приводять до розширення кругозору, підвищенню управлінської кваліфікації й у кінцевому рахунку супроводжуються посадовим ростом працівників організації.

2. До зовнішніх джерел підбора персоналу відноситься вся та невизначена кількість людей, здатних працювати в організації, але не працюючих у ній у даний момент. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації і працівники служби персоналу раніш зустрічалися по питанню працевлаштування (з так називаного списку чекання), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще мають бути.

а) Центри зайнятості. Багато фірм і компанії використовують місцеві центри зайнятості як джерело для наймання людей. Ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал (для простої, рутинної роботи, можливо, що вимагає неповної зайнятості). Як правило, через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, що втратили роботу через банкрутство своїх колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) для освоєння нової спеціальності.

б) Агентства по найманню (кадрові агентства). Багато менеджерів по персоналу користаються послугами агентств по найманню, щоб заощадити час і уникнути труднощів при пошуку нового персоналу. Агентству представляється заявка на фахівців із указівкою посади, окладу, змісту діяльності, орієнтовних критеріїв пошуку і добору. Як правило, добре працююче агентство представляє декількох кандидатів, щоб роботодавець зробив свій вибір самостійно. На представлених фахівців може бути дана "гарантія", що набирає сили у випадку звільнення фахівця з власного бажання чи некомпетентності протягом обговореного терміну. У такому випадку агентство зобов'язане безкоштовно представити інших кандидатів на дану посаду.

в) Самостійний пошук через засоби масової інформації. Багато серйозних фірм воліють самостійно шукати і відбирати кандидатів на роботу. У цьому випадку дуже важливо добре уявляти собі, до яких засобів масової інформації вони звертаються.

 

РОЗДІЛ 2

АНАЛІЗ ДІЮЧОЇ СИСТЕМИ  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМЕРЦІЙНОМУ БАНКУ «ПРИВАТБАНК»

2.1  Загальна характеристика комерційного банку «ПРИВАТБАНК»

 Заснований у 1992 році, комерційний банк ПриватБанк є лідером банківського ринку країни. За даними дослідження GFK Ukraine у третьому кварталі 2012 року  його вважали основним банком 35% клієнтів – фізичних осіб, що більше, ніж у наступних семи банків разом узятих. Серед корпоративних клієнтів цей показник становить 38%.

Приватбанк є одним з найбільш інноваційних банків світу. Наприклад, більше десяти років тому банк став одним з перших у світі, що почали використовувати одноразові SMS-паролі. До останніх інновацій, які отримали визнання у всьому світі, відносяться такі продукти, як платіжний міні-термінал, вхід в Інтернет-банкінг через QR-код, онлайн-інкасація, а також десятки різних мобільних додатків.

Приватбанк також є лідером  серед українських комерційних  банків за кількістю клієнтів: його послугами користується понад 35% населення  України. На сьогоднішній день банк обслуговує 334 тисяч корпоративних клієнтів. Сьогодні свою пенсію і соціальні  виплати в Приватбанку отримують  понад 1,5 мільйона чоловік. Обсяг залучених  банком коштів юридичних осіб на 1 січня 2013 року становить 1 581 125 927.67 грн. Обсяг  коштів фізичних осіб, залучених Приватбанком на 1 січня 2013 року, становить 15 224 256 775.52 грн..

Проводячи послідовну політику зміцнення  стабільності банку та вдосконалення  якості обслуговування, «ПриватБанк» вважає одним з пріоритетних напрямків  своєї роботи розвиток комплексу  сучасних послуг для індивідуального  клієнта. На сьогоднішній день банк пропонує громадянам України понад 150 видів найсучасніших послуг, серед яких поточні, вкладні операції, карткові продукти, різноманітні програми споживчого кредитування, які здійснюються в партнерстві з провідними вітчизняними торговельними, ріелтерськими компаніями й автовиробниками. Приватбанк є уповноваженим Урядом України банком з виплати пенсій і соціальної допомоги громадянам, а також виплати компенсацій жертвам нацистських переслідувань. Свої кошти довіряє Приватбанку майже третина всіх вкладників України. Понад 35% клієнтів українських банків обирають «ПриватБанк» при відкритті потокового рахунку й понад 28% користуються послугами банку під година здійснення грошових переказів.

Національна мережа банківського обслуговування «ПриватБанку», що включає в собі більш 4 000 філій та відділень по всій Україні, дозволяє будь-якому клієнту  отримати найвищий рівень обслуговування практично в будь-якій точці країни. Широке коло закордонних партнерів  «ПриватБанку» не тільки демонструє його визнання як провідного учасника світової банківської системи, але  й, найголовніше, дозволяє найбільш широко задовольняти потреби клієнтів банку, пов'язані з їх міжнародною діяльністю. «ПриватБанк» підтримує кореспондентські відносини з найбільшими іноземними банками, ефективно співпрацюючи з  ними на різних сегментах фінансового  ринку.

«ПриватБанк» є уповноваженим  банком з обслуговування кредитних  ліній Світового банку реконструкції  та розвитку (МБРР), Європейського банку  реконструкції і розвитку (ЄБРР) і Українсько-Німецького Фонду, спрямованих  на розвиток малого та середнього бізнесу. «ПриватБанк» єдиний з українських  банків має закордонну філію на Кіпрі, також банк активно розвиває систему  сучасних фінансових послуг у Росії, Латвії, Португалії, Грузії за допомогою  своїх дочірніх банків «Москомприватбанк», Paritatebanka, TAO «ПриватБанк». Представництва банку працюють у Казахстані та Китаї.

Приватбанк є визнаним лідером  вітчизняного ринку платіжних карток. На сьогоднішній день банком випущено більше 18,5 млн. пластикових карт (близько 40% від загальної кількості карт, емітованих українськими банками). У  мережі обслуговування пластикових  карт банку працює 8 837 банкоматів, пластикові картки банку приймають до оплати понад 46,6 тисяч торгово-сервісних точок по всій Україні. Наявність широкої мережі обслуговування карткових продуктів дозволяє «ПриватБанку» активно впроваджувати послуги з автоматизованої видачі корпоративним клієнтам заробітної плати з використанням пластикових карт. Інноваційна політика «ПриватБанку» орієнтована на впровадження на українському ринку принципово нових, передових банківських послуг, які надають клієнтам нові можливості управління своїми фінансами. «ПриватБанк» першим в Україні запропонував своїм клієнтам послуги інтернет-банкінгу «Приват24» і Gsm-Банкінгу, а також послуги з продаж через мережу своїх банкоматів і Pos-Терміналів електронних ваучерів провідних операторів мобільного зв'язку та Ip-Телефонії [ 22 ].

Надійність та якість проведених банківських  операцій багато в чому залежати від  досвіду та компетентності фахівців банку. Сьогодні персонал «ПриватБанку» - це команда висококваліфікованих фахівців, здатних оперативно вирішувати найскладніші задачі та задовольнити швидко зростаючі споживи клієнтів у банківському обслуговуванні. На сьогоднішній день у банку працює понад 50 тисяч співробітників, з  їх 5 000 - у головному офісі банку. Середній вік співробітників банку  складає 34 роки. Більшість працівників  «ПриватБанку» (75%) мають вищу освіту, що відповідає профілю займаної посади. У банку створені сприятливі умови  для отримання вищої та післядипломної освіти, більше половини співробітників щорічно підвищують свою кваліфікацію.

Банк є юридичним від  дня його державної реєстрації. Банк має цивільну правоздатність, яка  може бути обмежена лише за рішенням суду. Цивільна правоздатність Банку виникає  з моменту його створення і  припинення з дня внесення до єдиного  державного реєстру запису про його припинення. Банк самостійно Центральним  банком «ПриватБанку» по всім філіям визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників  і штатний розпис, розробляє плани  соціального розвитку трудового  колективу.

В своїй діяльності Банк регулюється наступними нормативними документами (додаток 1) :

• Закон України «Про банки і банківську діяльність»
• Закон України «Про цінні папери і фондову біржу»
• Закон України «Про власність»
• Закон України «Про господарські товариства»
• Цивільним Кодексом України
• іншими нормативними актами Верховної Ради, Президента України, Кабінету Міністрів, НБУ, а також:
• Уставом КБ «ПриватБанк»
• Стратегічним планом Банку
• внутрішніми нормативними документами Банку

Статутний капітал (фонд) Банку  складається з вартості вкладів  учасників. Відповідно до статутного капіталу визначається мінімальний розмір майна  Банку, який гарантує інтереси їх кредиторів.

Статутний капітал ПАО  КБ "ПРИВАТБАНК" за станом на 19.07.2012 р. становить 14'897'555'475,00 грн. і розділено  на 64'645'500 штук простих іменних акцій номінальною вартістю 230,45 грн. за одну акцію [ 22].

Рішення про збільшення статутного капіталу ПАТ комерційного Банку  «ПриватБанк» прийняте Загальними зборами  акціонерів 22.06.2012 р. Статутний капітал  збільшено на суму 7 086 689 627,00 грн. за рахунок засобів акціонерів. Джерелами формування майна Банку є: грошові та матеріальні внески учасників; доходи одержані при наданні кредитів, послуг, інших видів господарської діяльності; доходи від цінних паперів; майно придбане в інших суб'єктів господарювання, організацій та громадян у встановленому законодавством порядку; інші джерела, не заборонені законодавством України. Банк зобовязаний здійснювати первинний та бухгалтерський облік результатів своєї роботи, складати статистичну інформацію, а також надавати відповідно до вимог закону про фінансову звітність та статистичну інформацію щодо своєї діяльності, інші дані визначені законом. Банк та його посадові особи несуть встановленому законодавством відповідальність за достовірність даних, що містяться у звітності. Правління є виконавчим органом Банку, який здійснює керівництво всією його поточною діяльністю, підзвітне Загальним зборам акціонерів Банку й Наглядацькій раді Банку й організує виконання їх розв'язків. Правління проводить чергові й позачергові засідання: