Оргпнизационная культура и имидж

Содержание

ВВЕДЕНИЕ __________________________________________________________________3

ГЛАВА 1. Организационная  культура_________________________________________4

1.1 Понятие и характеристика  организационной культуры_____________________4

1.2 Функции и содержание  организационной культуры____________________15

1.3 Подходы к формированию  организационной культуры фирмы___________20

ГЛАВА 2. Имидж ___________________________________________________28

2.1 Формирование имиджа  организации_________________________________28

2.2 Корпоративная культура  как элемент имиджа организации______________31

2.3 Механизмы формирования  имиджа организации ______________________36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ_____________________________________________________41

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ________________________43

ПРИЛОЖЕНИЕ А __________________________________________________46

ПРИЛОЖЕНИЕ Б __________________________________________________47 

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация стоит  перед необходимостью формирования собственного вида - определения собственных  целей и ценностей, стратегии  свойства производимой продукции и  оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания  высокой репутации компании в  деловом мире. Все это, именуемое  организационной культурой, является задачей, без решения которой  нельзя добиться эффективной работы компании.

Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационная культура и имидж организации.

Организация работает и развивается, как сложный организм. Постоянно  подвергаясь влиянию со стороны  наружной среды приспосабливаясь к  изменениям, современная организация  обязана иметь способность сформировывать и накапливать потенциал, который  может обеспечить не лишь своевременную  и адекватную реакцию на действия наружной среды, но и даст возможность  активно изменять окружающую реальность, эффективно управлять функционированием  и развитием бессчетных частей и  подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации  обеспечивает организационная культура и ее имидж:

-то, ради чего люди стали членами организации;

-то, как строятся дела между ними, какие принципы и способы выполнения работ употребляются в деятельности организации.

Все это относится к  любой организации, в которой  существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Организациям постоянно  необходимо производить анализ и  исследования своего имиджа, для того чтобы постоянно быть в курсе  о тенденциях его изменений в  положительную или отрицательную  сторону. Актуальность исследования имиджа и формирование организационной культуры заключается в том, что современный рынок не оставляет шанса на развитие тем компаниям, которые неправильно позиционируют себя на рынке, как известно сегодня потребители покупают не товар а «брэнд». Лучшим инструментом исследования, анализа и корректировки имиджа является PR. Непосредственно «общаясь» со своими клиентами мы можем активно в реальном времени управлять своим имиджем, и знать в каком направлении организация должна двигаться дальше. Исследования имиджа достаточно дорогой инструмент маркетинга, но при правильном проведении исследования организация получает исчерпывающую информацию о себе. Далее организация, ориентируясь на анализ проведенного исследования, в силе составить план или масштабную кампанию по формированию или корректировке уже имеющегося имиджа.

Цель данной курсовой работы - выявление основных видов имиджа и основных функций организационной культуры, а так же выявление основных методов исследования внешнего и внутреннего имиджа организации.

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие  задачи:

- рассмотреть понятия «имидж организации» и «организационная культура»;

- определить сущность  имиджа и организационной культуры организации;

- охарактеризовать виды  имиджа организации;

- проанализировать методы  исследования имиджа организации и организационной культуры.

Основой работы являются труды  отечественных и зарубежных специалистов по данной тематике, таких как Г.Хофстед, С.П. Роббинс, У.Оучи, С. Ханди. И.В. Алешина, С.В. Иванова, И.М. Синяева,

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Организационная культура

1.1 Понятие и характеристика организационной культуры

 

Организационная культура —  это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная  культура представляет собой набор  традиций, ценностей, символов, общих  подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение  индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать  организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся  в организации:

-личная инициатива;

-готовность работника пойти на риск;

-направленность действий;

-согласованность действий;

-обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

-перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

-степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

-система вознаграждений;

-готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;

-степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию  по этим десяти характеристикам, можно  составить полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.

Носителями организационной  культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

1. явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
2. неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдо организационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную  культуру:

1. экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;
2. интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной  культуры — помочь людям более  продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится  в чуждой для него организационной  культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при  соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок  работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается  эффективность. Таким образом, можно  добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной  культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация —  позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А. Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет  целый ряд функций:

1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
2. Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
3. Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
4. Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации
5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
6. Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
7. Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Элементы организационной  культуры.

Когда речь заходит об организационной  культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как фирменный  стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва  поставок, уступке клиенту.

Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.

Например, как заставить  организации и физических лиц  платить налоги? Можно просто принудить. А можно сформировать культуру. Если первое осуществимо за считанные  минуты, то на второе могут уйти годы или даже десятки лет. Здесь можно  применить такие методы, как реклама, прозрачность бюджета и государственной  политики, соблюдение дисциплины в  бюджетных институтах, отсутствие коррупции  среди чиновников. На Западе опыт уплаты налогов существует более ста  лет. Похоже, что в России этот опыт был утерян за годы советской власти.

Атрибуты организационной  культуры предприятия:

1.Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, и т. п.

2.Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

Стили руководства: авторитарный и демократический.

     Например, для  государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых  полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный  стиль, для которого присущи  низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии  решений. Как раз таким стилем  руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную  компанию в начале прошлого  века (1903). Напротив, Альфред Слоан,  управляющий General Motors, был назначен  на эту должность не в самые  легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке  монополистом был Форд. Благодаря  своей гибкости и демократизации  управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка  США к концу 20-х гг. CC в.

Символика — через нее  осуществляется передача ценностей  компании широкому кругу лиц. Сюда относятся  фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение  в рекламе.

Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников  определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.

Можно выделить организационную  культуру:

1. видимую, то, что выражено в предметах материального мира;
2. невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека.

В теории организации рассматривают  иерархию организационной культуры, касающуюся личности, группы (цеха), компании, корпорации в целом, управления. Ярко выражена корпоративная культура у  таких компаний, как Макдоналдс, ИКЕА, IBM, где синий цвет узнаваем в рекламе, одежде, аксессуарах.

Познание организационной  культуры сотрудником компании характеризуется  тремя уровнями:

1. фрагментарный — усвоение наиболее ярких правил;
2. ассоциированный — понимание норм деятельности, с которыми человек согласен;
3. выстраданный — принятие всех формальных и неформальных правил организации. Человек становится «своим», а не чужим.