Оргпнизационная культура и имидж

Многие исследования показывают, что на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными  особенностями, менталитетом, историческими  факторами. Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию Z, описывающую американскую и японскую модели управления (менеджмента). Если первая исходит из примата личности, «Я» в руководстве, то вторая, наоборот, основана на главенстве коллектива, «Мы». Оучи также находит различия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, быстрое продвижение по службе на основании личных достижений, работа по узкому профилю в США и практически пожизненный найм, медленный карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии.

Таким образом, Уильям Оучи выделил три основных вида организационных  культур:

1.Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.

2.Клановую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служит традиции.

3.Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником здесь является собственность на ресурсы.

Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к жизни, а также  к слабому полу вообще. Выделяются следующие виды такой культуры:

Культура джентльменского  клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой  мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко  удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подниматься выше. Женщины  ценятся на той работе, которую  выполняют, но им не позволяют разрушать  барьеры и занимать руководящие  должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению  хорошего отношения к ним.

Культура казармы. Она  деспотична и свойственна бюрократическим  организациям с множеством уровней  управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет  игнорировать их интересы и относится  к ним грубо и презрительно.

Культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят меж личные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого ранга, мужчины в свой круг общения не допускают.

Культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает  дискриминацию, но одновременно не видит  и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому  требует от них тех же успехов, что и от мужчин.

Культура ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства  подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация  в форме покровительства, когда  женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство  уверенности, постоянно напоминают им, что они — жертвы, нуждающиеся  в помощи и поддержке.

Культура смышленых мачо. Это культура во главу угла ставит умных и энергичных людей, умеющих  в условиях женской конкуренции  обеспечивать высокую эффективность  работы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины  бывают более жестокими и беспощадными.

Большой вклад в изучение организационной культуры сделал Герт Хофстед. Голландский исследователь  решил изучить, насколько схожи  или различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провел его в конторах IBM в 40 странах. В общей сложности он получил 116 тыс. анкет и проанализировал  их. Первоначальные результаты исследования были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур:

• стремление избегать неопределенности;
• мужественность — женственность;
• индивидуализм — коллективизм;
• дистанция между людьми, имеющими различный статус.

1. Неприятие неопределенности 

Относится к степени комфорта людей в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать  будущие события. Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем.

2. Мужественность — женственность 

Сильное мужское начало в  культуре означает настойчивость, доминирование  и независимость. Сильное женское  начало в культуре свидетельствует  о взаимозависимости, сострадании  и эмоциональных суждениях.

Хофстед употребил термин «мужественность» для обозначения  того, в какой степени в культуре делается упор на настойчивость, доминирование  и независимость. В условиях сильной  ориентации на мужественность в культуре люди имеют следующие представления:

1. роли в обществе должны быть четко определены в зависимости от пола: мужчины призваны быть ведущими, а женщины — ведомыми;
2. мотивами поведения являются честолюбие и настойчивость;
3. женственность характеризует культуру, в которой предпочтение отдают таким ценностям, как взаимозависимость, сострадание и эмоциональная открытость.

Представители культур, ориентированных  на женственность, придерживаются следующих  убеждений:

1. роли полов в обществе должны быть гибкими; желательно равенство полов;
2. качество жизни важнее личной результативности и видимых достижений.

Работу в обществе можно  разделить с учетом названного аспекта.

3. Индивидуализм — коллективизм 

Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме  подчеркиваются запросы, удовлетворенность  и результативность групп.

Названный аспект относится  к тому, склонны ли нормы и ценности данной культуры подчеркивать удовлетворение индивидуальных или групповых запросов. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов.

4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция  власти)

Этот аспект определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе  отдельных лиц. В национальных культурах, в которых исходят из того, что  дистанция между людьми, обусловленная  различиями в их положении, должна быть небольшой, нормы и ценности предполагают минимальное восприятие таких различий. В этих культурах предпочитают участие  трудящихся в управлении.

Данные, полученные Г. Хофстедом по измерению этих переменных по десяти странам, показаны в приложении А. Следует подчеркнуть, что не все люди в каждой из обследованных стран чувствуют и действуют в точности в соответствии с полученными баллами.

Рассмотрим, как группируются страны с учетом определенных Хофстедом культурных различий. В скандинавских странах преобладает женское начало; в США — отчасти мужское; в Японии и Австрии сильно мужское начало. В последних двух странах многие люди по-прежнему считают, что женщины должны заниматься домашним хозяйством, а не служебной карьерой. В США стимулируют участие женщин в трудовой жизни. В Швеции считается, что женщины должны работать.

В странах, в которых подобно  Великобритании люди не очень чувствительны  к различиям в статусе и  неопределенности, иерархия незначительна  и наблюдается активное взаимодействие между людьми в организациях. В  странах, где люди чувствительны  к статусу и приемлют неопределенность, например в Индии, они рассматривают  свою организацию как семью. Работники  в таких странах, как Южная  Корея и Бразилия, склонны считать  свои организации как бы людскими пирамидами. В странах, где не очень  чувствительны к статусу и  всячески избегают неопределенности, например в Германии, роли и процедуры  складываются в условиях в высшей степени предсказуемой обстановки.

В США соображения статуса  играют незначительную роль. В Японии и Индии, напротив, их роль велика, а  индивидуализму придается наибольшее значение. В этих двух странах пренебрегать мнением начальника или пререкаться с ним значило бы проявить неподчинение.

На основании анализа  культурных различий и подобий Хофстед  и другие исследователи пришли к  выводу о наличии восьми основных кластеров стран. Установки (цели в  труде, запросы и ценности) в странах  в одном кластере ближе друг к  другу, чем установки в другом кластере. Кластер США, именуемый ANGLO, включает англоговорящие страны —  Канаду, Новую Зеландию, Ирландию, Австралию, Великобританию и Южную Африку. Четыре страны — Бразилия, Индия, Япония и  Израиль — не вписываются ни в  один из восьми кластеров стран.

Исследования проводились  в начале 1980-х гг., поэтому Россия в списке стран отсутствует.

 

 

1.2 Функции и содержание организационной культуры

 

       Содержание  организационной культуры не  является случайным или надуманным. Она вырабатывается в ходе  практической деятельности как  ответ на проблемы, которые ставит  перед организацией внешняя и  внутренняя среда.

       Сущность  и содержание организационной  культуры на практике проявляется  через её функции. Организационная  культура выполняет следующие  функции:

• создает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности фирмы;

• формирует определенный имидж организации, который отличает её от других образований;

• воспитывает чувства общности всех членов организации;

• усиливает вовлеченность в деятельность организации и преданность ей;

• укрепляет систему социальной стабильности в организации, помогает сплочению организации, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

• является средством формирования образцов поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.

       В функциональном  отношении организационная культура  помогает решить следующие задачи:

• координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

• мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;

• профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;

• привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

       В принципе  организационная культура в состоянии  реализовать перечисленные и  другие функции, однако не всякая  культура располагает соответствующим потенциалом. Так, многие предприятия обладают такой фирменной культурой, которая не только тормозит достижение успеха в хозяйственном плане, но и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах фирмы.

       В соответствии  с рассмотренными выше функциями  организационная культура имеет  и определенную структуру. Эта  структура может быть представлена  набором предположений, ценностей,  верований и символов, следование  которым помогает людям в организации  справляться с их проблемами.

       Рассмотрим  влияние функции формирования  имиджа фирмы на структуру  организационной культуры. Понятие  "имидж" означает образ, впечатление.  Образ фирмы создают работающие  в ней люди, и от их квалификации, ответственности, умения работать  с партнерами и клиентами зависит  её успех и процветание.

       Имидж  фирмы начинает складываться, когда  фирма выходит на рынок, и  часто этот процесс происходит  стихийно. Управление созданием  имиджа состоит из нескольких  этапов:

1.Фиксация уже сформированного имиджа (для этого используют различные методы диагностики, в том числе опрос, анкетирование, наблюдение).

2.Выявление плюсов и минусов сложившегося имиджа (положительными чертами являются те, которые способствуют решению задач фирмы, а отрицательными - те, которые снижают организационную эффективность).

3.Определение мер нейтрализации отрицательных черт и усиление положительных, путем составления и реализации программы работы с имиджем.

       Одной  из наиболее преуспевающих организаций  в мире является "McDonald's". Успех  этой компании (ее сеть - около  10 000 ресторанов) объясняется не только  тем, что её пища отличается  по своим вкусовым качествам  от любой другой; одной из основных  составляющих успеха компании  является сильная организационная  культура. Каждый работник компании  хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота - вот основные условия успеха.

       Функция  формирования имиджа организации  предполагает следующую структуру  организационной культуры:

• архитектуру офиса фирмы, его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий и комнаты приема, стоянки автомобилей и сами автомобили;