Основні напрямки удосконалення управління людськими ресурсами організації

Кожна організація використовує власну систему винагороди працівників, що відбиває  мети, що стоять перед нею, управлінську філософію її керівників, традиції, а також враховуючи ті ресурси, що знаходяться в її розпорядженні. До початку сімдесятих років у всіх індустріально розвитих і багатьох развиваючихся країнах затвердилася модель, що часто називають традиційною системою компенсації.

Центральне питання управління компенсацією складається у визначенні величини заробітної плати кожного зі співробітників ї. У рамках традиційної системи компенсації це питання зважується через зіставлення відносної цінності кожного робочого місця і його абсолютної (ринкової) цінності і створення на цій основі системи посадових окладів. Традиційний алгоритм вирішення цієї задачі представлений на (рис. 3.1).

Головне завдання при плануванні чисельності  трудових ресурсів на діючому підприємстві полягає в визначенні обсягів  випуску продукції, її асортименту, трудомісткості затрат на одиницю кожного  виду продукції, що випускається. Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виготовленої за одиницю робочого часу, або затратами праці на одиницю виробленої продукції чи виконаної роботи.

Визначення планової чисельності робітників залежить від  специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

— розрахунки чисельності  для підприємств масового і серійного  виробництва порівняно з підприємствами одиничного та дослідного виробництва будуть різні;

— слід врахувати ритмічний  характер роботи підприємства протягом року і сезонний характер навіть в  одній і тій самій галузі;

— в одній і тій  самій галузі підприємства можуть працювати  в одну, дві три зміни і для  кожного випадку чисельність розраховується окремо;

— диверсифікація підприємства вимагає значно більших затрат праці  ніж розширення виробництва.

При визначенні чисельності  на перспективний період слід врахувати  фактори зовнішнього середовища, а саме:

— кон'юнктуру ринку, пов'язану з діяльністю цього виробництва;

— циклічність розвитку економіки, пов'язану з можливим загальним економічним спадом;

— регіональні особливості  ринку праці (створення філій  підприємств у ті регіонах, де є  достатня кількість дешевих трудових ресурсів);

— розширення виробництва  і збільшення кількості робочих  місць у зв'язку з державним  і регіональним замовленням на певну  продукцію;

— юридичні аспекти (закони, угоди з профспілками тощо), що регулюють  трудові відносини між товаровиробником і робітниками).

Розрахунок планової чисельності окремих категорій  робітників виробничі підприємств  визначається за конкретною специфікою їх професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи іншого підприємств Але в усіх випадках він має базуватися на врахуванні можливої економії з затрат праці за певними факторами. Одним із факторів, який найбільшою мірою впливає на розрахунок чисельності робітників на підприємстві є нормування робіт.

Нормування праці проводиться  з кожного виробу на всю виробничу програму робіт, які підлягають нормуванню. Це затрати праці робітників певних професій і спеціальностей на операції технологічного процесу і бюджету роб чого часу робітників різних професій.

Чисельність основних робітників визначають як суму фонду нормованої часу на виготовлення виробів, поділеного на фонд корисного часу одного робітника:

  , (3.1)

де Ч — чисельність робітників;

— нормований час виготовлення виробів (норма виробітку);

В — кількість виробів;

 t — фонд корисного часу одного робітника.

Якщо підприємство випускає кілька або багато виробів, то чисельність  робітників, зайнятих на роботах, що нормуються, (Чнр) розраховується за формулою:

 , (3.2)

де — норма відробітку і-го виробу, норма годин;

— кількість виробів і-го виду, одиниць;

— кількість видів виготовлюваних одиниць;

— фонд корисного часу, затраченого  на виготовлення і-го виду одним робітником;

— очікуваний коефіцієнт виконання  норм.

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (Чоб) (контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим устаткуванням), — визначається виходячи з кількості робочих місць, необхідних для запланованого обсягу роботи, коефіцієнта змінності та норм обслуговування робочого місця:

 , (3.3)

де mоб — кількість обслуговуючих робочих місць;

nзм — кількість змін роботи на добу;

Hоб — норма обслуговування, кількість об'єктів на одного робітника;

Кяв — коефіцієнт переведення явочної чисельності в спискову, який розраховується за формулою:

, (3.4)

— плановий процент невиходів працівників на роботу.

Чисельність працівників (в основному допоміжних) (Чд), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт, визначається за формулою:

, (3.5)

де — кількість робочих місць.

Чисельність працівників по кожному заново введеному в дію підприємству розраховується проектантами на період освоєння і повного завантаження виробництва.

Ефективне використання трудового потенціалу забезпечує відповідне зростання продуктивності праці, що дає можливість порівняти її рівень на різних підприємствах однієї галузі. Обґрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючих підприємствах здійснюється за факторами, які визначають рівень технологізації, механізації і організації виробництва. Заходи з їх втілення в виробництво направлені на зменшення чисельності працівників і зростання продуктивності праці.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю  робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки  діяльності тих чи інших підприємств або їх підрозділів, мети розрахунків та базується на застосуванні властивих підприємствам особливих методів визначення продуктивності праці (табл. 3.2.).

Якщо показники виробітку  мають більш узагальнюючий, універсальний  характер, то трудомісткість може розраховуватись за окремими видами продукції (послуг). Достовірність цих розрахунків зростає при визначенні повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управління виробництвом).

Показники праці передбачають добре поставлену роботу з технічного нормування та обліку-праці. Переважно вони використовуються на робочих місцях, дільницях, в цехах, що випускають різноманітну продукцію, та за умов значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти у натуральних та грошових одиницях [10, c.22-24].

Найбільш універсальними є вартісні показники виробітку. Вони можуть застосовуватися для  визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах, що випускають різноманітну продукцію, і послугами, що надаються .

Для планування підготовки кадрів на підприємстві й підвищення їхньої кваліфікації розробляється баланс кваліфікованих кадрів за професіями і спеціальностями приблизно за такою схемою.

Таблиця 3.2 . Методи визначення та показники рівня продуктивності

      

         1. Чисельність за основними професіями і спеціальностями.

2. Додаткова потреба  в працівниках за умови можливого  збільшення виробництва і заміни  тих працівників, що вибули.

3. Джерела забезпечення  додаткової потреби в робітниках (за рахунок укладених контрактів  з профтехучилищами, організованого набору робітників, шляхом звернення до відділів працевлаштування, переселення, набору самими підприємствами).

4. Перепідготовка і  підвищення кваліфікації робітників, що працюють на підприємстві.

5. Вивчення стану зайнятості й поповнення трудовими ресурсами за рахунок району, де розміщене певне підприємство.

Створення нормальних умов праці має винятково важливе  значення. Досвід показує, що запрошенні і зайняті на виробництві кадри  часто покидають роботу через  несприятливі умови праці, що негативно впливає на стан виробництва його техніко-економічні показники і ритмічність роботи.

Часом, не зважаючи навіть на те, що немає іншої роботи, люди все ж таки розраховуються і залишають  роботу. Причин може бути багато: низький  рівень механізації важких робіт; низька кваліфікація працівників; недостатня система навчання і підготовки кадрів; відсутність на підприємстві належних умов праці; низький рівень обслуговування працівників; відсутність належних умов організації відпочинку, морального задоволення.

Все це зумовлює плинність  кадрів, яка дезорганізовує нормальний ритм виробництва, викликає подорожчання продукції, знижує її якість.

За високого рівня  механізації та автоматизації виробницт