Отчет по организационно-управленческой практике

данные компании, углубленное  изучение сильных и слабых сторон конкурентов.

 

6. Факторы социального  поведения.

     Эти  факторы включают меняющиеся  отношения, ожидания и нравы  общества

(роль предпринимательства,  роль женщин и национальных  меньшинств в

обществе, движение в защиту интересов потребителей).

 

7. Международные  факторы.

     Руководство  фирм, действующих на международном  рынке, должно постоянно

оценивать и  контролировать изменения в этой широкой среде.

 

     Итак, анализ внешней среды позволяет  организации создать перечень

опасностей  и возможностей, с которыми она  сталкивается в этой среде. Для

успешного планирования руководство должно иметь полное представление не

только о  существенных внешних проблемах, но и о внутренних потенциальных

возможностях  и недостатках организации.

 

     Руководство  фирмы должно выяснить, обладает ли фирма внутренними

силами, чтобы  воспользоваться внешними возможностями, и существуют ли у нее

слабые стороны, которые могут усложнить проблемы, связанные с внешними

опасностями. Этот процесс называется управленческим обследованием. Оно

представляет  собой методическую оценку функциональных зон фирмы,

предназначенную для выявления ее стратегически  сильных и слабых сторон. В

обследование  входят такие функции, как маркетинг, бухгалтерский учет,

операции (производство), человеческие ресурсы, культура и образ корпорации.

     Анализ  финансового состояния может  принести пользу фирме: выявить  уже

имеющиеся потенциальные  внутренние слабости организации по сравнению с ее

конкурентами.

 

     Истоки  большинства проблем в организации  кроются в человеческих

ресурсах. Здесь необходимо учитывать: тип сотрудников, компетентность и

подготовка  руководства, систему вознаграждений, преемственность руководящих

должностей, подготовку и повышение квалификации сотрудников, потери ведущих

специалистов  и их причины, качество изделий и работу сотрудников. Культура

фирмы (атмосфера  или климат в организации) используется для привлечения

работников  отдельных типов и для стимулирования определенных типов

поведения. Имидж  корпорации создается с помощью  сотрудников, клиентов и

общественного мнения.              Культура и образ фирмы подкрепляются или

ослабевают  под действием репутации компании.

 

 

Виды организационных  структур и условия их использования.

 

     Традиционные  типы организационных структур:

 

1. Департаментизация.

 

     Рост  специализации отдельных работ в организации ограничивается

возможностями по их координации. Разрешить эту  проблему можно, если начать

группировать  схожие работы и их исполнителей, т. е. начать осуществлять их

определенное  организационное обособление исполнителей схожих работ. Данный

процесс организационного обособления называется департаментизацией.

Посредством департаментизации  организация может расширяться  практически

беспредельно. Примером тому являются корпорации-гиганты  типа «Экссон»,

«Дженерал моторс», ИБМ и др. Существует много подходов к группированию

специализированных  работ в организациях. Двумя основными  направлениями, по

которым может  осуществляться департаментизация, являются группирование

работ вокруг ресурсов и группирование работ вокруг результата деятельности.

В зависимости  от степени ориентации на то или  другое направление

осуществляется  соответствующий тип департаментизации.

 

2. Линейная организация.

 

    Линейная  организация предполагает относительную  автономность в работе.

Данный тип  департаментизации характеризуется в целом простотой,

одномерностью связей (только вертикальные связи) и  возможностью

самоуправления (относительная автономность). Поэтому  он широко используется

при организации  работ в низовых производственных звеньях семейного или

мелкого бизнеса.

 

     Такой  простой подход к группированию  работ и людей осуществляется

обычно когда  выполняемые работы очень однотипны, а люди - не

дифференцируются. В среднего и большого размера  организациях линейное

деление на части  дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии (в

группах, бригадах, звеньях и т. п.). Как только работы в организации

начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим

типам департаментизации.

 

3. Функциональная  организация.

 

     С  развитием специализации работы, связанной с получением и

распределением  ресурсов в организации, возникла функциональная

департаментизация. В производстве этот тип департаментизации  получил

развитие в  период промышленной революции при  создании крупных фабрик и

заводов.  Значительная часть предприятий и организаций использует данный

подход. При  функциональном делении организации  на части специализированные

работы группируются преимущественно, как это было отмечено выше, вокруг

ресурсов. Так, отдел планирования управляет таким ресурсом, как время,

отдел кадров - это люди, отдел финансов - деньги, отдел информационных

систем - данные и т.д. Для производственной организации  это означает, что

нередко наряду с линейным делением работ в ее основном звене к этому

добавляется функциональное деление высокоспециализированных работ,

обслуживающих процесс производства.

 

     Разновидностями  функциональной департаментизации  являются

группирование работ по процессу (штучное, массовое и опытное производство),

т. е. по типу производства, и по технологии (механизация, автоматизация и

роботизация), т. е. по типу оборудования. В обоих  случаях работы

группируются по принципу их схожести (бригада сборки в массовом

производстве или бригада, обслуживающая ЧПУ). Широкое использование

функциональной департаментизации и ее разновидностей в проектировании

организаций связано с  некоторыми явными преимуществами, которые  имеют

данный подход. Основным из них является возможность осуществления  той или

иной работы наиболее эффективным  способом. Это достигается благодаря

развитию функциональной специализации, которая экономит время, упрощает

подготовку работника  и, главное, позволяет квалифицированно обслужить любую

другую часть организации  в области специализированной функции. Так,

появление в бухгалтерии  работника по расчету заработной платы

производственного персонала  безусловно способствует повышению  качества этой

процедуры. Тот факт, что  обособление функциональных служб  следует в

организационной схеме сразу же за уровнем высшего  руководства, придает силу

и престиж важнейшим  функциям. Следствием этого является укрепление

вертикальных  связей и коммуникаций в организации  и усиление контроля за

деятельностью нижестоящих уровней в организации. Функциональная

департаментизация открывает, таким образом, путь к  количественному росту

организации, сохраняя до определенной степени также качественные

характеристики  работы.

4. Дивизиональная  организация.

 

     При  этом выделяется департаментизация  по продукту, по потребителю и  по

рынку. Принцип  схожести как и в предыдущем функциональном варианте остался,

но теперь он стал относиться не к работе с ресурсом, а к работе над

получением  результата. Развитие продуктовой департаментизации  в

проектировании  организаций на практике было связано  с появлением

многопродуктовых  диверсифицированных производств или многонациональных

компаний, что  явилось естественной реакцией бизнеса  на изменение внешней

среды. При департаментизации  по потребителю группирование работ

осуществляется  вокруг конечного пользователя продукции (например, армия и

гражданские отрасли  или товары для дома и товары для  промышленности и

т.д.). Рыночная департаментизация строится в отношении  географических и

отраслевых  рынков производства и продаж. В  научной и опытно-конструкторской

деятельности, а также в области государственного управления этот тип

департаментизации получил название проектного или  программного (управление

по проекту, программно-целевое управление). Особенностью данного подхода

является создание относительно автономных частей в организации,

ориентированных на продукт, программу или проект, потребителя или рынок.

5. Матричная  организация.

 

     Если  проблема адаптации к внешней  среде эффективно не разрешается  в

рамках отдельных  направлений, то естественным выходом  из положения

становится  одновременное усиление в группировании работ как ресурсного

подхода, так  и подхода, ориентированного на результат. Наиболее наглядным

конкретным  типом решения такого рода является матричный подход. Матричная

департаментизация явилась отражением попыток одновременно максимизировать

преимущества  и минимизировать слабые стороны  как функционального, так и

продуктового  подходов. Она представляет собой  сбалансированный компромисс

между делением и группированием работ вокруг ресурсов и вокруг результата.

   Департаментизация  на основе матричного подхода из всех имеющихся в

практике является наиболее сложной для практической реализации. Однако при

определенных  обстоятельствах она может быть очень эффективной. Этот подход

связывают также  с решением проблем управления организациями в ситуациях,

когда они испытывают сильное ограничение в ресурсах, особенно финансовых и

людских, а также  когда одновременно предъявляются  очень высокие требования

по функциональному  и продуктовому направлениям.  Отличительной  чертой

матричного  подхода к департаментизации является формальное наличие у

работника одновременно двух начальников, обладающих равными  правами. Эта

система двойного подчинения базируется на комбинации двух начал -

функционального и продуктового. Каждая матрица отношений  включает в себя

три типа ролей  в организации:

 

--главный руководитель, поддерживающий баланс в системе  двойного

подчинения;

 

--руководители  функциональных и продуктовых  подразделений, «делящие»

подчиненного  в ячейке матрицы между собой;

 

--руководители  ячеек матрицы, равно отчитывающиеся и перед функциональным,

и перед продуктовым  руководителем.

 

     Функциональная, или техническая, часть матрицы  ответственна за

обеспечение работы спецификациями, техническим руководством,

квалифицированным персоналом и его развитие. Продуктовая или

административная  часть матрицы отвечает за планирование работы, управление

и оценку результатов, выполнение рабочих операций, достижение поставленных

целей. Эффект от комбинации этих двух начал заключается  в поддержании

баланса между  техническими (насколько хорошо работа выполнена) и

административными (какая работа сделана и во сколько  обошлось ее