Отчет по организационно-управленческой практике

поощрение высококвалифицированной  и высокопродуктивной работы; на создание

современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение  жилищных

условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и

спорта, внедрение  их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др.

Указанные аспекты  социально-психологических методов  закреплены в

законодательстве, регулирующем деятельность органов  внутренних дел.

     К  социологическим методам управления  относятся: методы управления

социально-массовыми  процессами; методы управления коллективами, органами,

группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления

индивидуально-личностным поведением.

 

     Методом  управления социально-массовыми  процессами являются, например,

регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров,

закрепление кадров, повышение престижа профессий и  др.

 

     К  методам управления коллективами, органами, группами,

внутригрупповыми  явлениями и процессами относятся  социальное планирование

развития коллектива, методы повышения социальной и групповой  активности,

преемственность славных традиций и др. Благоприятный  социально-

психологический климат, творческая активность работников формируются в

коллективе  с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение

положительного  опыта, новаторство, наставничество и  др.

 

     К  социологическим методам управления  индивидуально-личностным

поведением  относятся: создание благоприятных условий труда для работников

(оптимальная  степень загруженности, ритмичность,  наличие элементов

творчества  в труде и др.); формирование оптимальной  системы управления

(организационной  структуры, видов контроля, наличие  соответствующих

должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы;

создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся

традиции и  др. Согласно статье 35 Положения о  службе в органах внутренних

дел Российской Федерации начальник органа, наряду с высокой

требовательностью к подчиненным, обязан: создавать  необходимые условия для

труда, отдыха и  повышения квалификации подчиненных; воспитывать у

подчиненных чувство  ответственности за выполнение служебных  обязанностей;

обеспечивать гласность и объективность в оценке служебной деятельности

подчиненных; уважать  честь и достоинство подчиненных; не допускать

протекционизма  в работе с личным составом, преследования  сотрудников

органов внутренних дел по мотивам личного характера или за критику

недостатков в  деятельности органов внутренних дел.

 

     Применение  социологических методов управления  может быть эффективным

только в  том случае, когда имеется полная и достоверная информация о

происходящих  в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа,

интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы

поведения, положительные  и отрицательные тенденции в  развитии коллектива.

 

     Изучение  коллектива производится с помощью  сбора и анализа социальной

информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе,

потребностях  и интересах работников, характере  взаимоотношений,

восприимчивости форм и методов стимулирования активности в коллективе

органа (подразделения). Сбор информации производится с помощью

социологических исследований.

 

     При  проведении социологических исследований  используется определенный

набор технических  средств и приемов, форм сбора  и обработки социальной

информации  о том или ином коллективе —  объекте управления. Такими приемами

являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов

работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний  и собраний, личных

дел, писем и  предложений граждан, периодической  печати и др.), наблюдения;

самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.

     Итак, поскольку участниками процесса  управления являются люди, то

социальные  отношения и отражающие их соответствующие  методы управления

важны и тесно  связаны с другими методами управления.

     К  ним относятся:

 

- моральное  поощрение,

 

- социальное  планирование,

 

- убеждение,

 

- внушение,

 

- личный пример,

 

- регулирование  межличностных и межгрупповых  отношений,

 

- создание и  поддержание морального климата  в коллективе.

1.5. Управление  персоналом.

     Отбор  персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование

необходимого  для данного предприятия состава  кадров, включая как

количественные, так и качественные параметры.

     Подбор  персонала — это комплекс процедур  оценки и приема на конкретные

должности, которые  включают в себя сопоставление требований должности и

квалификации  работника, его профессионального  опыта, а также деловых и

личных качеств.

     Таким  образом, в результате отбора  по определенным критериям

устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников,

а затем путем  подбора происходит их расстановка  по конкретным рабочим

местам и  должностям.

     Методы  отбора принимаемых работников  должны отвечать двум важнейшим

критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых,

они должны быть надежны. Методы отбора для каждого  предприятия  должны

учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и

технологическую изменчивость. К числу наиболее распространенных и часто

применяемых методов  отбора следует отнести:

   1. Заполнение анкет и написание автобиографий;

   2. Проведение  бесед в форме интервью;

   3. Проведение  различного рода тестов.

     Анкеты  могут быть как общего характера  (автобиографические), так и

специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные

вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата.

Проведение  различного рода собеседований или  интервью сейчас довольно

популярно. Однако, для получения качественных результатов  при таком методе

отбора необходимо выполнение целого ряда условий:

    . высокая  квалификация проводящего беседу, знание им психологии,

      содержания и последовательности  задаваемых вопросов;

    . умение  наладить психологический контакт,  расположить к себе

      собеседника;

    . способность  ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или

      уточняющие вопросы;

    . умение  делать объективные и правильные  выводы из ответов претендента;

    . способность  быть корректным, доброжелательным  и не поддаваться личным

      эмоциям;

    . умение  создавать хорошие условия для  проведения интервью (время,

      интерьер и т.п.).

     Тестирование  предназначено для оценки профессиональных, деловых и

личных качеств  претендента по результатам решения  заранее подготовленных

задач — тестов. Чтобы правильно составить тот  или иной тест, необходимо,

прежде всего, провести анализ рабочего процесса и  выявить наиболее

характерные черты, качества и стиль работы, которые  позволяют быстро и

эффективно  выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так,

чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые

признаны важными  или обязательными для занятия  того или иного рабочего

места или должности. Наряду с анкетированием, собеседованием и

тестированием можно попытаться навести справки  о кандидате, обратившись в

организацию, где он раньше работал. Это иногда позволяет дополнить

информацию  или оценить правильность изложенных в резюме сведений. Кроме

этого, можно  принять на работу сотрудников с  испытательным сроком,

составляющим  от одного до шести месяцев. Испытательный  срок также можно

рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий  оценить кандидата

непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных трудовых

функций и должностных  обязанностей.

     К  настоящему времени в отечественной  и мировой практике разработано

значительное  число систем оценки управленческого  персонала, которые можно

классифицировать  по различным основаниям. Решение  вопроса о содержании (или

предмете) оценки является одним из исходных при формировании любой системы.

Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны

управленческой  деятельности подвергаются измерению, анализу и

интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов. В качестве

предмета оценки руководителя в различных методиках  выступают:

    . деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;

    . характеристики  их поведения в различных ситуациях;

    . качество  выполнения управленческих функций;

    . характеристики  применяемых средств руководства;

    . показатели  результатов деятельности возглавляемых коллективов;

    . результаты  организаторской деятельности;

    . успешность  установления и достижения руководителями  целей управления

      конкретными коллективами.

     Распространена  также комплексная оценка, содержание  которой включает

различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень

разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например,

оценка качеств) доведены до вполне полного методического  обеспечения и даже

автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде

определенных  принципов.

 

Практическое  выполнение должностных обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 ИНСТРУКЦИЯ АГЕНТА ПО ТУРИЗМУ  
 
I. Общие положения  
1. Агент по туризму относится к категории технических исполнителей. 
2. На должность агента по туризму назначается лицо, имеющее: 
(высшее; среднее) 
профессиональное образование, дополнительную подготовку по туристской деятельности, 
без предъявления требований к стажу; стаж работы не менее 1 года (2 лет, 3 лет, др.)  
3. Агент по туризму должен знать: 
3.1. Закон РФ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации», иные нормативные правовые документы, регламентирующие осуществление туристской деятельности.  
 
3.2. Географию стран мира.  
 
3.3. Порядок оформления договоров и заключения контрактов по реализации туров.  
 
3.4. Правила бронирования билетов и услуг.  
 
3.5. Схемы работы с отелями, гостиницами, компаниями-перевозчиками (авиа, железнодорожными, автобусными, круизными и др.), иными организациями.  
 
3.6. Основы туристского права.  
 
3.7. Иностранный язык.  
 
3.8. Правила оформления туристской документации (туристических путевок, ваучеров, страховых полисов и др.).  
 
3.9. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.  
 
3.10. Методики составления отчетности.  
 
4. Назначение на должность агента по туризму и освобождение от должности производится приказом руководителя организации.  
 
5. Агент по туризму подчиняется непосредственно руководителю организации 
 
II. Должностные обязанности  
 
Агент по туризму:  
 
1. Предлагает клиенту имеющийся выбор вариантов проведения отдыха, дает рекомендации и советы по выбору мест отдыха, консультирует клиента об особенностях социально-демографических и природно-климатических условий места отдыха. 
 
2. Проводит мини-рекламу выбранного места, описывает его достоинства и преимущества.  
3. Предоставляет путеводители, карты, схемы, планы местности.  
 
4. Заключает договор на оказание туристских услуг.  
 
5. Организует взаимодействие с транспортными предприятиями, гостиницами и турагентствами.  
 
6. Дает необходимые рекомендации по соблюдению правил безопасности в стране (регионе) пребывания.  
 
7. Оформляет необходимые туристические документы.  
 
III. Права  
 
Агент по туризму имеет право:  
 
1. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.  
 
2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.  
 
3. Требовать от руководства обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей. 
 
IV. Ответственность  
Агент по туризму несет ответственность: 
 
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.  
 
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.  
 
3. За причинение материального ущерба организации — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.