Отчет по организационно-управленческой практике

связано с достижением  цели так, чтобы человек это заметил.

 

     Тип  мотивации - это преимущественная  направленность деятельности

индивида на удовлетворение определенных групп  потребностей.

 

     Таких  типологий может быть множество  в зависимости от целей

исследования. В общем достаточна типология, с  использованием трех типов

мотивации:

 

-- работники,  ориентированные преимущественно  на содержательность и

общественную  значимость труда;

 

-- преимущественно  ориентированные на оплату труда  и другие нетрудовые

ценности;

 

-- работники,  у которых значимость разных  ценностей сбалансирована.

 

     Основная  масса работников в настоящее  время (не менее 80%) относится

ко второму  типу мотивации.

 

     На  трудовую мотивацию влияют различные  стимулы: система экономических

нормативов  и льгот; уровень заработной платы  и справедливость распределения

доходов, условия  и содержательность труда, отношения  в семье, коллективе,

признание со стороны  окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и

интересная  работа, желание самоутвердиться  и постоянный риск, жесткие

внешние команды  и внутренняя культура и т. п.

 

Организация эффективной  системы контроля.

 

     Процесс  контроля состоит из установки  стандартов, изменения фактически

достигнутых результатов  и проведения корректировок в  том случае, если

достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

 

     Руководители  начинают осуществлять функцию  контроля с того самого

момента, когда  они сформулировали цели и задачи и создали организацию.

Контроль очень  важен, если вы хотите, чтобы организация  функционировала

успешно. Без контроля начинается хаос и объединить деятельность каких-либо

групп становится невозможно. Важно и то, что уже  сами по себе цели, планы и

структуры организации  определяют ее направления деятельности, распределяя

ее усилия тем  или иным образом и направляя выполнение работ.     Контроль,

таким образом, является неотъемлемым элементом самой  сущности всей

организации.

 

     Контроль - это критически важная и сложная  функция управления. Одна из

важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать  в первую

очередь, состоит  в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый

руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как

неотъемлемую  часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему

специально  этого не поручал.

 

     Планы и организационные структуры – это лишь идеал того, каким

хотелось бы видеть будущее руководству. Множество  разнообразных

обстоятельств может воспрепятствовать тому, чтобы  задуманное реализовалось.

Изменения законов, социальных ценностей, технологии, условий конкуренции и

других переменных величин окружающей среды могут  превратить планы, вполне

реальные в  момент их формирования, через некоторое  время в нечто совершенно

недостижимое. Для того чтобы подготовиться  и отреагировать должным образом

на подобные изменения, организациям нужен эффективный механизм оценки

воздействия на них этих перемен.

 

     Кроме  того, даже самые лучшие организационные  построения имеют свои

изъяны. Специализация  и разделение труда, например, могут  породить проблемы

координации, трения между отдельными бригадами и рабочими группами, скучную

работу с  отсутствием мотивации. Структура, выглядящая привлекательно на

бумаге и  успешно использовавшаяся в другом месте и в другое время, может  и

не оправдать  всех надежд, возлагающихся на нее руководством данной

организации.

 

     Функция  контроля – это такая характеристика  управления, которая

позволяет выявить  проблемы и скорректировать соответственно деятельность

организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

 

     Одна  из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит

в том, что любая  организация безусловно обязана  обладать способностью

вовремя фиксировать  свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят

достижению  целей организации.

 

     Положительная  сторона контроля состоит во всемерной поддержке всего

того, что является успешным для деятельности организации.

     Масштаб  и особенности системы внутреннего  контроля, а также степень их

формализации  должны соответствовать размерам экономического субъекта и

особенностям  его деятельности.

 

     Необходимо  принимать во внимание, что система  внутреннего контроля

экономического  субъекта должна включать в себя:

 

а) надлежащую систему  бухгалтерского учета;

 

б) контрольную  среду;

 

в) отдельные  средства контроля.

 

     Руководство  экономического субъекта несет  ответственность за

разработку  и фактическое воплощение системы  внутреннего контроля.

Эффективная организационная  структура экономического субъекта предполагает

оправданное разделение ответственности и полномочий сотрудников.

 

1.4. Методы управления.

Метод управления - это совокупность (система) управленческих приемов,

способствующих  обеспечению высокой эффективности  деятельности организации.

С помощью правильного  выбора метода управления обеспечивается четкая

организация процесса управления и всей производственно-экономической

деятельности.

В практике управления успешно применяются следующие  методы управления:

    . административные;

    . экономические;

    . коммерческие;

    . социально-психологические;

    . правовые;

    . исследовательские

Совокупность  применения методов управления призвана обеспечить:

    . целеустремленность  коллектива;

    . организованность;

    . четкость  и слаженность работы;

    . оперативность  и своевременность решений;

    . распорядительность, гибкость, дисциплинированность и инициативность.

Организационные, распорядительные и административные методы управления.

 

     Административные  методы являются способом осуществления  управленческих

воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

 

     Административные  методы ориентированы на такие  мотивы поведения, как

осознанная  необходимость дисциплины труда, чувство  долга и т.п. Эти методы

воздействия отличает прямой характер воздействия: любой  регламентирующий

или административный акт подлежит обязательному исполнению.

 

     Для  административных методов характерно  их соответствие нормам органов

управления.

 

     Различают  пять основных способов административного  воздействия:

 

> организационные  воздействия,

 

> распорядительные воздействия,

 

> материальная  ответственность и взыскания,

 

> дисциплинарная  ответственность и взыскания,

 

> административная  ответственность.

 

     1. Организационные воздействия основаны  на подготовке и утверждении

внутренних  нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала

конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия  или организации,

коллективный  договор между администрацией и  трудовым коллективом, Правила

внутреннего трудового  распорядка, организационная структура управления,

штатное расписание предприятия, положения о структурных  подразделениях,

должностные инструкции сотрудников и организация рабочих  мест. Эти

документы (кроме  устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и

обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти

документы обязательны  для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за

собой применение дисциплинарных взысканий.

 

     На  предприятии, где имеет место  высокий уровень организационных

воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления,

и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно  снижается

надобность  в применении распорядительных воздействий.

 

     2 Распорядительные воздействия направлены  на достижение поставленных

целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или

поддержание системы  управления предприятием в заданных параметрах путём

прямого административного  регулирования. Наиболее категоричной формой

распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых

точно выполнить  принятое решение в установленные  сроки, а его неисполнение

влечёт за собой  соответствующую санкцию (наказание).

 

     Распоряжение  выступает в качестве второго  основного вида

распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах

конкретной  функции управления и структурного подразделения. Отличие

распоряжения  от приказа заключается в том, что оно не охватывает все

функции предприятия  и обычно подписывается заместителями  руководителя

предприятия.

 

     Указания и инструкции являются локальным видом организационного

воздействия и  чаще всего направлены на оперативное  регулирование

управленческого процесса в короткие сроки и для  ограниченного числа

сотрудников. Если указания или инструкции даются в  устной форме, то они

нуждаются в  чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого

доверия в схеме  отношений "руководитель-подчинённый".

 

Инструктирование  и координация работы — это  методы руководства, основанные

на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

 

     Наставление  — метод однократного применения  со стороны руководителя,

когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового

задания для  подчинённого. В случае отказа повторная  попытка

нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

 

 

Социально-психологические  методы.

 

     Социально-психологическими  именуются такие методы воздействия  субъекта

управления  на объект управления — трудовые коллективы и отдельных

работников, которые  опираются на объективные законы развития социологии и

психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения

коллектива, групповых  отношений, общественного мнения), психологических

особенностей  различных социальных групп и  отдельной личности.

 

     Социально-психологические методы управления направлены на создание в

трудовых коллективах  органов благоприятного и устойчивого  морально-

психологического  климата, способствующего наиболее успешному решению

стоящих задач.

 

     Социально-психологические  методы управления направлены на обеспечение

социальной  защищенности работников; на повышение  культуры производства; на