Отчет по практике в ОАО «Прибор»

           С ноября 2007 года организовано производственное соревнование с целью достижения максимальных экономических и производственных показателей, повышения моральной и материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Согласно условиям производственного соревнования ежемесячно подводятся итоги на звание «Лучший трудовой коллектив», ежеквартально на звание «Лучшая смена» среди коллективов смен основного производства с вручением переходящего вымпела и денежной премии.

            Звание «Лучший рабочий своей профессии», «Лучший специалист» присваивается ежеквартально рабочим, специалистам за высокое качество труда и продукции, надлежащее выполнение должностных обязанностей, активное участие в освоении смежных профессий, новых изделий и технологий, использование и распространение передовых приемов труда и т.д. с выплатой денежной премии.

            По итогам года к Дню Химика, а в юбилейный год к дню рождения предприятия портреты 25 передовых работников, добившихся наивысших производственных показателей, заносятся на Галерею Трудовой Славы с вручением денежной премии.

          Звание «Лауреат премии предприятия» присваивается по итогам года к Дню Химика, в юбилейный год, к Дню рождения предприятия 10  работникам общества, добившихся наиболее высоких показателей в соревновании за увеличение прибыли, активно участвующим во внедрении в производство достижений науки, техники, передового производственного опыта с вручением свидетельства и денежной премии.

            За долголетнюю и безупречную работу присваивается звание «Заслуженный ветеран труда» работникам подразделений предприятия 1 раз в год ко дню основания предприятия. «Заслуженным ветеранам труда» вручается соответствующее свидетельство и денежная премия.

           В связи с профессиональным праздником – Днем  Химика за успехи в труде, долголетнюю и добросовестную работу работники общества были  награждены Почетными грамотами Курской области (за 2005-2007 годы награждены 17 чел.), Почетными грамотами Администрации города Курска (17 чел.), Почетными грамотами

Курской областной Думы (8 чел.), Почетными грамотами Курского городского собрания (6 чел.). Звание «Почетный работник промышленности Курской области» было присвоено директору НТЦ Яковенко А.А., почетным знаком «Отличник качества» награждены директор ПЗПСР Прокофьев С.В. и начальник ЦЛ Монаева Л.Ф.

   Общение персонала в ЗАО «Курскрезинотехника» является составной и неотъемлемой частью корпоративной культуры организации и направленно на конструктивное решение стратегических, оперативных, коммуникационных и информационных задач компании.  Подразделяется на формальное (субординационное) и неформальное (вне производственное).

              С целью выявления проблемных зон и осуществления адекватной обратной связи с персоналом руководством общества проводится анкетирование персонала: «Оценка удовлетворенности работников работой в организации», собеседования со специалистами общества для оценки кадрового потенциала и решения актуальных проблем.

На предприятии установлены конкретные часы приема по личным вопросам у всех руководителей высшего звена, регулярно проводятся собрания в коллективах.

Неотъемлемой движущей силой развития корпоративной культуры общества является его корпоративное СМИ. Еженедельно выходит заводская газета «Вперед», где подробно освещается производственная деятельность предприятия, социально-значимые события общества, рассказывается о передовиках производства, спортивно-культурной жизни компании.

              Неформальные общения в коллективе осуществляются в виде следующих корпоративных мероприятий:

- администрацией совместно с профкомом и советом физкультуры для коллективов подразделений общества ежегодно летом проводится «Слет туристов» в м.Дичня;

- спортивные соревнования «Снежный десант» в зимнее время в м.Моква;

-проведение корпоративных праздников («День химика», «День рождения предприятия», 8 марта)

              В течение года работники общества принимают самое активное участие в различных спортивных мероприятиях: областных, городских, районных, профсоюзных по следующим видам: футболу, волейболу, теннису, шахматам, баскетболу, лыжам, ориентированию и др.

Все это позволяет увеличить количество контактов руководителей с подчиненными и создать теплую трудовую атмосферу в коллективе.

В коллективном договоре предприятия оговорен ряд социальных гарантий, т.е. введена система мер материальной поддержки персонала, а именно:

              - при рождении ребенка одному из родителей выплачивать пособие в размерах, предусмотренных бюджетом доходов и расходов 2005 г. – 63,0 тыс.руб., 2006 г. 49 тыс. руб., 2007 г. – 66 тыс. руб.)

- выплачивать многодетным семьям (одному из родителей), имеющим 3 и более несовершеннолетних детей, родителям неполных семей, опекунам, а также на детей-инвалидов с детства разовую материальную помощь на каждого ребенка (в 2005г. -  58,5 тыс.руб.; в 2006 г.-45,9 тыс.руб.; в 2007 г.-42,5 тыс. руб.)

- выплачивать членам общества при их увольнении по собственному желанию, в связи с уходом на пенсию или в связи с установлением им группы инвалидности единовременное пособие в размерах предусмотренных бюджетом доходов и расходов (в 2005г. выплачено 127,6 тыс.руб.;в 2006г.-214,3 тыс.руб.;в2007 г.- 172,2 тыс. руб.);

- выделять льготные путевки в ООО «Санаторий «Соловьиные зори «КРТ» работникам общества (выделено в 2005 году 548 путевок, в 2006г. – 641п., в т.ч. 96 пут. для детей работников; в 2007 г.- 447 пут. ,в т.ч. 122 пут. для детей).

- оказывать работникам предприятия материальную помощь в связи с затруднительным материальным положением по ходатайству подразделений

- в случае смерти работника выплачивать семье умершего пособие в размерах, предусмотренных годовым бюджетом доходов и расходов (за 2005-2007 г.г.-124,2тыс.руб.)

- работников, имеющих детей, обеспечивать путевками в детские оздоровительные лагеря с оплатой до 10% от их полной стоимости. Многодетным семьям, семьям с детьми-инвалидами, одиноким родителям выделять бесплатные путевки.

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ, КАК ФАКТОРА РОСТА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. Совершенствование материальных методов стимулирования труда на предприятии ЗАО «Курскрезинотехника»

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые   принципы   руководства   и   организации   предприятия, демократический стиль руководства.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного   результата,   капитале   предприятия   и   развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей   группе).   Инструменты:   делегирование   ответственности, добровольное участие в принятие решений.

Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические   элементы   условий   труда.  

Достигаемые   цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия).  Инструменты:  производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала  сотрудников. До того, как перейти в проектированию систему управления карьерой ЗАО «Курскрезинотехника»  рассмотрим разработанные в кадровом менеджменте основы управления карьерным развитием персонала. 

Карьера (от фр. сariera) – "успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом.  Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

      Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

      вертикальной карьеры — должностной рост;

      горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

      центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Далее можно дать работникам возможность участвовать в управлении фирмой. Раз в три месяца работники каждого подразделения будут выбирать человека, который доложит руководству фирмы о конкретных недостатках или о недовольстве в данном подразделении. Это обеспечит хорошую обратную связь в организации, даст возможность работникам почувствовать свою значимость и важность на предприятии. Возможен так же вариант «спуска» центрального управляющего звена к рядовым сотрудникам, чтобы проконсультироваться с ними или же обменяться мнениями о том, как дальше строить политику компании в будущем. Такой метод успешно применяется во многих западных компаниях, что свидетельствует о его оправданности и целесообразности.

Для оптимального соотношения размеров премии и должностного оклад требовалось провести категоризацию должностей: управленческий, основной, вспомогательный и обслуживающий персонал. Для разных категорий персонала были установлены разные соотношения оклада и премии в общей сумме вознаграждения в (табл. 7) приведены рекомендации по оптимизации должностного оклада и процента премии.

Таблица 7. Оптимальное соотношение должностного оклада и размера премии в ЗАО «Курскрезинотехника»