Отчет по практике в ОАО «Прибор»

*Источник: предлагаемые  улучшения

Хотя на предприятии и работает развитая система материального мотивирования, но ее следует подкорректировать, доработать, чтобы такой вид мотивации требовал меньше затрат, но при этом был более эффективен.

3.2.Рекомендации по использованию социально-психологических методов

Что это , я не поняла?????????

отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала в ЗАО «Курскрезинотехника» неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов в мотивации персонала:

      Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

      Развитие системы управления конфликтами,

      Формирование и развитие организационной культуры.

Психологический климат как термин появился в менеджменте сравнительно недавно, так как раньше этой стороне управления уделяли мало внимания и рассматривали преимущественно технические моменты, связанные с экономической стороной. Лишь в 20-е годы ХХ века впервые широко был поставлен вопрос о том, что психологический климат в коллективе имеет не меньшее значение, чем другие аспекты деятельности.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями.

В организации нужно создать комнату релаксации, где работники после тяжелого рабочего дня смогут отдохнуть как морально, так и физически. Вполне оправданным будет создание специализированной кухни (в дополнение к буфету) на предприятии. Внедрение бытовой техники в специально оборудованном помещении повысит психологическую атмосферу коллектива, так как приготовление домашней пищи во время перерыва и собрание работников в одном месте даст положительную ответную реакцию на их работе. Так же можно ввести помимо перерыва, маленькие официальные остановки в работе, именуемые кофе-брейками. Конкретными вопросами создания благоприятной атмосферы в коллективе должно заниматься соответствующее подразделение.

Психологическая служба необходима также и для правильного отбора персонала, при приеме людей на работу, при расстановке людей на определенные должности. Ведь невозможно умело использовать квалификацию и умения человека, не проанализировав полностью его склад ума, характер, сильные и слабые стороны. Поэтому создание активно работающей психологической службы просто необходимо. По крайней мере, можно ввести новую должность, а именно психолога. Создание дополнительного рабочего места в организации не станет непосильным бременем для нее, а выгода от такого нововведения реально ощутима. В идеальном варианте, конечно, надо рассмотреть создание целой службы.

По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

Чтобы оценить  влияние на результативность труда социально-экономических методов мотивации  необходимо реализовывать их  при неизменности  иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальный.

3.3.Рекомендации по использованию организационно-производственных методов

В данной организации большое внимание уделяется привлечению новых перспективных работников. В такие программы уделяется большое количество средств и времени. Да, это все, безусловно, хорошо. Но в организации не предусмотрена политика в отношении работников, уходящих на пенсию. Во многих развитых странах, если человек выходит на пенсию, то его к этому готовят. За 5 – 6 лет до выхода на пенсию работнику дают стажера, который всему учится у этого более опытного работника. И даже после ухода на пенсию, работник при желании всегда может придти на фирму поработать, или просто провести время в дружеской беседе. Тогда работник чувствует себя нужным организации и обществу даже после ухода на пенсию. Вот такую систему и нужно ввести на данном предприятии. Тогда каждый работник будет знать, что предприятие позаботится о нем. Профессионал будет передавать свой опыт новичку в рекордно короткие сроки, а мотивация персонала будет только увеличиваться. Люди во многом перестанут бояться старости. Конкретно можно вводить различные социальные программы для работников, готовящихся уходить на пенсию. Помимо стандартного соцпакета, можно предусмотреть премии за выслугу лет, за качество работы, которое выполнял человек, за его заслуги перед предприятием. Это позволит создать штаб людей, которые покинут предприятие, но всегда будут готовы прийти ему на помощь в сложный период времени.

Далее необходимо качественно улучшить условия труда людей. Сделать помещения зимой более теплыми, а летом прохладными, хорошо освещенными и вентилируемыми. Нужно показать людям, что руководство действительно о них заботится. Тогда люди не будут пытаться отлынивать от работы, а будут исполнять ее качественно, и с удовольствием. Возможно стоит ввести полноценный и строгий график уборки помещений. Если улучшение отопления может быть связано с серьезными финансовыми затратами, которые можно не покрыть в будущем, то обеспечит чистоту и аккуратность на заводе руководство просто обязано.

Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе.

Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.

Таким образом, ввод в использование новых организационно – производственных методов позволит нам с большей эффективностью мотивировать и стимулировать работников, что, в конечном счете, приведет к увеличению прибыли фирмы. Вполне вероятно, что руководство завода стремится создать предприятие высочайшего уровня, с современнейшими методами управления, производства и организации персонала. Пока что, предприятие берет пример и опыт других организаций, но вполне вероятно, что в будущем, ЗАО «Курскрезинотехника» сможет стать самым выдающимся объектом в масштабах города, и пример уже будут брать с него.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В период прохождения производственной практики я проделала следующую работу:

Я думала, ВЫ НА ПРЕДДИПЛОМНОЙ :????????????

-     изучила структуру управления организацией;

-     ознакомилась с организационной структурой, задачами и функциями отдела;

-     ознакомилась с системой профессиональных обязанностей и должностными инструкциями специалистов отделов по управлению персоналом и отдела кадров;

-     активно участвовала в хозяйственной деятельности предприятия, оказывать помощь специалистам;

-     изучила технические, социально-экономические условия труда в отделе;

-     изучила основную документацию, обеспечивающую функционирование отдела.

Результаты выполненной работы были занесены в дневник практики.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Базарова, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов, рек. МО РФ / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .-2- е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007 .- 554с. - Базаров Т.Ю. ред. - ISBN 978-5-238-01057-1.

Беляцкий, Н.П. Менеджмент.Основы лидерства [Текст]: Учеб.пособие .- Мн. : Новое знание, 2002 .- 250с. - ISBN 985-6516-76-5.

Васильев, Г.А. Организационное поведение [Текст]: учеб. пособие, доп. МО РФ / Г.А. Васильев, Е.М. Деева.- М. : ЮНИТИ, 2005 .- 255с. - соавт. - ISBN 5-238-00901-1.

Веснин, В.Р. Управление персоналом : теория и практика [Текст]: учебник / В.Р.Веснин .- М. : Проспект, 2009 .- 688с. - ISBN 978-5-392-00371-6.

Глухов, В.В. Менеджмент [Текст]: учебник, доп. УМО / В.В. Глухов .- 3-е изд. - СПб. : Питер, 2007 .- 600 с.: ил. - (Учебник для вузов) .- ISBN 5-88782-193-0.

Егоршин, А.П. Организация труда персонала [Текст]: учебник, доп. УМО / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев.- М.: ИНФРА-М, 2008 .- 319с. - (Высшее образование).- Соавт. - ISBN 978-5-16-003178-1.

Ершова, И.Г. Управление персоналом [Текст]: учеб.метод пособие для студентов ф-та экономики и менеджмента / И.Г. Ершова; Курский гос. ун-т .- Курск : КГУ, 2009 .- 147с.

Жданкин, Н.А. Мотивация персонала как ключевой показатель эффективности компании. [Текст] / Н. А. Жданкин. – М., 2010. - № 4 (24). – С. 250-260.

Жариков, Е.С. Психология управления [Текст]: Книга для руководителя и менеджера по персоналу.- М.: МЦФЭР, 2002 .- 512с. - ISBN 5-7709-0160-8.

Иванов, И.Н. Менеджмент корпорации [Текст]: учебник для вузов, рек. МО РФ / И.Н. Иванов .- М. : ИНФРА-М, 2004 .- 367с. - (Высшее образование) .- ISBN 5-16-002108-6.

Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник для вузов, доп. МО РФ / Л.В. Карташова.- М.: ИНФРА-М, 2007 .- 235с. - (Учебники для программы МВА) .- ISBN 978-5-16-002265-9.

Кибанов. А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / Кибанов. А.Я. –М.: Инфра-М, 2007-512 с.

Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. [Текст] / Комаров, Е. И - 2006.- № 1. - С. 38-41.

Кравченко, А.И. История менеджмента [Текст]: учеб. пособие для вузов, доп. УМО / А.И. Кравченко.- М.: Академический Проект: Фонд "Мир", 2007 .- 557с. - ISBN 5-8291-0778-3 .- ISBN 5-902357-57-8.

Латфуллина, Г.Р. Организационное поведение [Текст]: учебник, доп. МО РФ / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н.  Громовой.- СПб.: ПИТЕР, 2007 .- 432с. - (Учебник для вузов).- Латфуллин Г.Р., ред. - ISBN 978-5-94723-872-3.

Лунев, Ю.А. Постановка системы управления персоналом [Текст]: опорный конспект лекций с ил. материалами, заданиями для практ. занятий и самост. работы по курсу специализации "Управление персоналом" / Ю.А. Лунев.- Курск : КГУ, 2004 .- 177с

Маренков, Н.Л. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие для вузов / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко.- М.: Трикста: Академический проект, 2005 .- 461с. - соавт.

Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования [Текст]: Учеб. пособие: Доп. УМО.- М.: КНОРУС, 2006 .- 224с. - Соавт. - ISBN 5-85971-269-3.

Мордовин, С.К. Управление персоналом [Текст]: Современная российская практика: Учеб. пособие: Рек. УМО .- 2-е изд. - СПб.: ПИТЕР, 2005 .- 302с.: ил. - (Практика менеджмента).- ISBN 5-469-00272-1.

Музыченко, В.В. Управление персоналом [Текст]: лекции: учебник / В. Музыченко .- 2-е изд., стереотип. - СПб.: Академия, 2006 .- 527с. - ISBN 978-5-388-00373-7.

Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах [Текст]: учеб. пособие, рек. УМО / Ю.Г. Одегов.- М.: Академический проект, 2005 .- 1087с.

Поршнева,  А.Г. Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. -: ИНФРА-М, 2000 .- 669 с.

Потемкин, В.К. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / В.К. Потемкин.- СПб: Питер, 2010.- 427c. - ISBN 978-5-49807-494-8.

Резник, С.Д. Организационное поведение [Текст]: учебник для вузов, доп. МО РФ / С.Д.Резник .- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2008 .- 430с. - (Высшее образование) .- ISBN 978-5-16-002647-3.

Смирнов, В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях [Текст]: учеб. пособие для вузов рек. УМО / В.Н. Смирнов.- М.: Академия, 2007 .- 251с. - ISBN 978-5-7695-3557-4.

Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации [Текст]: учеб.пособие для вузов, рек.УМО / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин .- М. : Экзамен, 2004 .- 366с. – соавт

Щукин, В. “Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд. [Текст] / Щукин, В. -2005-№ 6.-С 32-34

Янкович, Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе [Текст]: учебник для вузов доп. УМО / Ш.А. Янкович.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 .- 160с. ISBN 5-238-01076-1.