Отчет по практике в ООО "Автомаг"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Сентября 2014 в 18:00, отчет по практике

Описание работы

ООО "Автомаг" существует с 2004 года. В настоящее время магазин по продажам автозапчастей. Ассортимент магазина включает: различные запчасти, масла, аксессуары для автомобилей, а также частично элементы химии для машин. В этих условиях ООО "Автомаг" продолжает предпринимать последовательные усилия по совершенствованию структуры производства, направленные на поддержание высокого уровня своего товара.
В технической политике магазин ориентируется на удовлетворение потребительского спроса рынка на продукцию, значительное расширение ассортимента. На ООО "Автомаг" постоянно ведется работа по обновлению ассортимента продукции.

Скачать архив (114.87 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

OTChET3_tmp.docx

— 117.90 Кб (Скачать файл)

Таблица 19

№ п/п	Функции отдела управления персоналом	Функциональные подразделения и должностные лица
№ п/п	Функции отдела управления персоналом	Директор по персоналу	Отдел развития персонала	Отделкадров	Отдел труда и заработной платы	Отдел по социальным и общественным вопросам	Документационный отдел	Трудоемкость, чел.-час. (в мес.)
1	Подбор и расстановка кадров	Р	А	И	О	П	С	184
2	Составление плана потребности в персонале	Р	О	И	П	С	П	80
3	Оформление приёма, перевода, увольнения работников	Р	С	А	И	П	О	80
4	Изучение причин текучести кадров	Р	О	И	С	А	П	57
5	Контроль за правильным использованием персонала	Р	О	И	П	А	С	58
6	Создание резерва кадров и его обучение	П	Р	И	О	А	С	63

7	Ведение учёта личных дел	О	С	И	П	А	Р	78
8	Оформление документации для награждения	О	А	Р	П	С	И	50
9	Заполнение трудовых книжек	П	О	И	С	А	Р	120
10	Работа по профессиональному продвижению кадров	О	Р	И	С	А	П	33
11	Рассмотрение писем, жалоб, заявлений	Р	О	И	П	А	С	87
12	Создание трудовой мотивации персонала	П	И	Р	А	О	С	96
13	Совершенствование стиля и методов работы с персоналом	О	Р	И	П	А	С	78
14	Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала.	О	Р	И	П	А	С	54

Таблица 20

Расчет численности инспекторов по кадрам

Наименование операции	Единица измерения	Норматив времени, чел.-ч	Номер норматива
Оформление документов при увольнении рабочих и служащих	Один увольняемый работник	0,39	1
Выписка новой трудовой книжки на работника, впервые поступившего на работу, вкладыша к ней	Одна трудовая книжка или вкладыш	0,11	1
Выписка дубликата трудовой книжки	Один дубликат трудовой книжки	0,27
Запись в трудовую книжку (вкладыш) сведений о работе, поощрениях и награждениях	Одна запись		0,07
Оформление перевода в другое подразделение или на другую должность	Один работник		0,38
Перевод рабочего на должность служащего	Один работник		0,28
Составление и корректировка графика отпусков	Один работник		0,10
Ведение картотеки Составление списка для выплаты годового вознаграждения	Один работник То же		0,08 0,02
Заполнение и выдача справки с места работы	Одина справка		0,05

Таблица 21

Расчет численности инспекторов по кадрам

№ п/п	Наименование выполняемых операций	Единица измерения объема работ (операций)	Влияющие факторы	Номер нормативной таблицы, пункта	Нормативы времени, чел.-ч	Нормы времени, чел.-ч	Объем работы за год	Трудоемкость операций, чел.-ч
1	Оформление документов при приеме на работу	Один работник	–	1, п. 1	0,46	0,50	100	50,0
2	Оформление документов при увольнении	Один работник	–	2, п. 1	0,39	0,42	20	8,4
3	Оформление документов работнику при уходе на пенсию по возрасту или инвалидности	Один работник	–	21, п. 1	3,3	3,56	10	35,6
4	Составление отчета о численности работников по полу, возрасту и пр.	Один отчет	Средне списочная численность персонала – 10 000 чел.	23, п. 12	37,82	40,85	1	40,85
5	Оформление характеристики на работника	Один работник	–	51, п. 1	0,85	0,92	25	23,0
6	Другие операции	–	–	–	–	–	–	5342,15
7	Трудоемкость нормируемых работ							5500

4. Система найма и отбора персонала в организации; источники привлечения персонала; организацию найма и приема персонала; порядок найма и увольнения работников - ознакомиться с наличием регламентирующей документации по найму и приему персонала.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в не знакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности.

Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.

Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная система методов подбора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Таблица 22

Оценка деловых и личностных качеств руководителей

	Группы качеств	Качества	Номер качества	Баллы
	Группы качеств	Качества	Номер качества	1	2	3	4	5
Средний балл	Деловые и социальные, 4,7	принципиальность	1			+
		чувство долга	2				+
		принципиальный подход к делу	3	+
		предприимчивость	4				+
		воля	5			+
		настойчивость	6					+
		способность доводить дело до конца	7					+
		требовательность к себе	8			+
		требовательность к подчиненным	9				+
		чувство ответственности	10		+
		производительность труда	11					+
		качество труда	12				+
		решительность	13				+
		энергичность	14			+
		трудолюбие	15				+
		способность создать сплоченный коллектив	16					+
		добросовестность	17		+
		дисциплинированность	18		+
		способность поддерживать высокую дисциплину в коллективе	19			+
		самостоятельность в принятии решения	20				+
		забота о людях	21		+
		инициатива	22			+
		новаторство	23			+
	Профессиональная квалификация и знания работника 4,5	опыт работы	24				+
		знания в области техники и технологии	25		+
		знания в области экономики	26			+
		знания в области организации и управления	27			+
		знания в области психологии	28		+
		социологии	29		+
		педагогики	30	+
		конкретные знания в области выполняемой работы	31				+
		общее образование	32			+
		культурный уровень	33		+
		отношение к повышению своей деловой квалификации	34		+
		отношение к повышению квалификации подчиненных	35			+
	Личностные 4,7	здоровье	36				+
		работоспособность	37				+
		чувство собственного достоинства	38			+
		справедливость	39		+
		честность	40			+

		самообладание и выдержка	42			+
		способность находить выход из затруднительных положений	43					+
		коммуникабельность	44		+
		моральная устойчивость	45				+
		скромность	46		+
		чувство юмора	47			+
	Авторитет, 4,8	специалиста	48				+
		руководителя	49			+
		воспитателя	50		+
		человека				+
4,7		1 балл – зона очень слабого руководителя 2 балл – зона слабого руководителя 3 балла – зона среднего руководителя 4 балла – зона очень хорошего руководителя 5 баллов – зона лучшего руководителя

В Приложении З представлена Анкета аттестация ООО «Автомаг».

Таблица 24

Функция	Оценка
Встреча (прием) заказчиков, приходящих в офис. Выяснение цели визита, стыковка заказчика с менеджерами по соответствующему направлению	4
Прием оборудования в ремонт и выдача из ремонта, оформление необходимых документов по ремонту (актов, счетов и т. д.) и контроль их подписания со стороны заказчика	3
Ведение журнала вызовов на ремонт	4
Оформление нарядов и других документов (актов, счетов и т. д.) на ремонтные работы	5
Контроль над поступлением оплаты и стимулирование оплаты ремонтных работ заказчиком	3
Ведение журнала работ по договорам на сервисное обслуживание, контроль над поступлением оплаты и стимулирование оплаты работ заказчиком	4
Оформление нарядов на работы и других документов (актов, счетов и т. д.) по договорам на сервисное обслуживание	4
Поиск новых заказчиков	5
Участие в проводимых предприятием маркетинговых мероприятиях (выставках, презентациях, рассылке рекламы и т. п.)	4
Анализ по отзывам заказчиков эффективности проводимых маркетинговых мероприятий и работы конкурентов	5
Знание порядка оформления и исполнения договоров	5
Обращается к руководителям структурных подразделений и руководству предприятия с предложениями по улучшению организации и условий труда	2
Товародвижение на рынок новых товаров и услуг	3

В Приложении И показан Уровень удовлетворенности работников организации ООО «Автомаг».

А в Приложении К представлена Анкета Оценка эффективности процесса обучения на предприятии ООО «Автомаг»

Заключение

ООО «Автомаг» – компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Компания ООО «Автомаг» имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством «Автомага» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности и пережиты эти изменения.

В заключительной главе были предложены основные мероприятия, которых следует придерживаться предприятию ООО «Автомаг»:

1) Установление особого поощрения лучших работников, возможно определение “человека года” компании. Это будет мотивировать работников на более эффективный труд.

2) Расширение ассортимента продукции.

3) Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.) Это должно сплотить коллег и создать более дружную атмосферу.

4) Для нового работника рекомендуется составлять план работы на период испытательного срока, для лучшей адаптации работника, так же в помощь можно подставлять более опытного наставника.

5) Обеспечить прозрачность системы оплаты труда и распределения бонусов, что повысить уровень лояльности персонала, и снизит вероятность угроз корпоративной культуре и конфликтов в коллективе.

Сделаем выводы, что корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, а знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

Из анализа курсовой работы можно сделать выводы о том, что выручка повышается, выручка брутто и выручка нетто растет к 2013 году, отклонение выручки от реализации как брутто, так и нетто в 2012 году растет, по сравнению с 2011 годом. Среднегодовая стоимость основных фондов меняется незначительно, в 2011 году она была больше чем в 2012 и 2013 годах, отклонение в 2011 году составляет -272, а в 2012 году равно 0.

Информация о работе Отчет по практике в ООО "Автомаг"