Отчет по практике в ООО "Автомаг"

А вот балансовая прибыль снижается, отклонение фондов на 2011 год составляет 819 тыс. рублей, а  на 2012 год  -5142 тыс. руб.

Фондоотдача в 2012 году самая маленькая и составляет 15,10 рублей,  а к 2013 году возрастает до 47,13 тыс. руб/ чел, отклонение в 2012 году значительно больше, чем в 2011 году.

Фондоемкость меняется незначительно, но пик ее приходится на 2011 год, и она равна  0,066 рублей, отклонение фондоемкости практически не изменилось.

Фондовооруженность самая высокая в 2011 году 3,11, затем она снижается и к 2013 году составила 2,74 тыс. руб/ чел, отклонение в 2011 году -0,37 тыс. руб/ чел, а в 2012 году -0,14 тыс. руб/ чел.

В целом за 3 года численность персонала возрастает, среднесписочная численность работников в 2013 году самая высокая, а отклонение растет к 2012 году.

Также видно, что вы ручка от реализации в сопоставимых ценах больше, чем в фактических и в 2013 году она наибольшая и составила 110562 тысяч рублей, отклонение в фактических ценах составило 38074 тысяч рублей, а в сопоставимых -72478,187 тысяч рублей,  а темп роста в фактических  152,52тысяч рублей, а в сопоставимых 0,01353 тысяч рублей.

Индекс цен самый высокий в 2013 году и составляет 1,07 ед, а самый низкий в 2011 году равный 1 ед, а в 2012 году в сопоставимых ценах с 2011 году равен 11266,5 едениц. Валовый доход каждый год изменяется, самый большой показатель был зафиксирован в 2012 году, он составил 4248 тысяч рублей, отклонение в фактических ценах отрицательное, а в сопоставимых 106073 тысяч рублей.   Коммерческие расходы с каждым годом уменьшаются, прибыль имеет непостоянный характери к 2013 году она уменьшается, хотя в 2012 году она была выше, чем в 2011,тогда она составила лишь 2865 тысяч рублей, ну а к 2013 году и вовсе сократилась до 1614 тысяч рублей.

 Балансовая прибыль начинает расти в 2012 году, а в 2013 году она снизилась, отклонение в фактических ценах больше, чем в сопоставимых, а темп роста в фактических больше, чем в сопоставимых и составляет 168%. Уровень наиболее высокий в 2012 году, и самый низкий в 201 году.

 Чистая  прибыль в 2013 году больше чем  в 2011, но меньше чем в 2012, отклонение  в фактических и сопоставимых изменяется незначительно, а вот темп роста в  сопоставимых снизился до 115,86 %.

Налог на прибыль и другие отчисления в 2011 году равен 425 тыс. рублей, а 2012-2013 год неизвестен.

Производительность труда в 2012 году самая низкая, но уже к 2013 году она повышается, отклонение в фактических ценах -12 тысяч рублей, а в сопоставимых -322 тысяч рублей, а  темп роста в фактических значительно выше, чем в сопоставимых.

Численность персонала основной деятельности в 2011 году выше чем в 2012 и 2013 году и составила 826 человек, отклонение к 2011 году больше, чем к 2012 году и составляет 104,9 человек.     Численность рабочих снижается с каждым годом, и составила 98,85% и 97,09% соответственно, отклонение в 2011 году больше, чем в 2012 году.

    Численность служащих, руководителей  и специалистов также идет  на спад, так же как и отклонение. Снижение численности персонала, говорит о том, что на анализируемом предприятии используются только интенсивные факторы развития производства.

Для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

Итак, фактически определение эффективности производства заключается в оценке его результатов. Такими результатами могут быть объёмы готовой продукции в натуральном или ценовом выражении или прибыль. Но сама же по себе величина этих результатов не даёт возможности делать выводы про эффективность или неэффективность работы предприятия, поскольку неизвестно, какой ценой получены эти результаты. Отсюда для получения объективной оценки эффективности предприятия необходимо также учесть оценку тех затрат, которые дали возможность получить те или другие результаты. Процесс производства совершается через объединение факторов, которые его определяют: средств труда (основные фонды), предметов труда (оборотные фонды), рабочей силы (трудовые ресурсы). Кроме этого, на производство влияет финансовое состояние предприятия, а также определённые организационные, управленческие, технологические и другие преимущества, которые отображаются как нематериальные ресурсы. Исходя из этого, можно дать такое определение эффективности: эффективность предприятия представляет собой комплексную оценку конечных результатов использования основных и оборотных фондов, трудовых и финансовых ресурсов и нематериальных активов за определённый период времени.

Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. 
Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. 
           Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. 
           Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.  
       Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др. 
        Анализ системы управления персоналом позволил выявить следующие недостатки: 
1. На предприятии отсутствуют документы, детализирующие и описывающие процесс подбора и отбора кадров на предприятии отсутствуют. 
2. Поиск и найм сотрудников в ООО «Автомаг» производится за счет продвижения своих работников, или в крайнем случае, через газеты, поэтому функции найма и учета персонала представлены минимальным набором. 
3. Нет подробной процедуры анализа работы и составления требований к должности не проводится, соответственно нет жестких критериев отбора персонала на каждую конкретную должность, зафиксированных в определенных документах. 
4. Оценка потребности в персонале субъективна. 
5. Недостаточное использование внешних источников персонала. 
6. Недостаточное использование современных методов поиска и отбора персонала 
7. На предприятии отсутствует стройная, документально закрепленная система материального и нематериального стимулирования и мотивации сотрудников.

Основная деятельность ООО «Автомаг» направлена на поддержку имиджа как открытой и прозрачной компании и репутации надежного магазина: 
• публикация финансовой отчетности на сайте предприятия каждые три месяца,  
• повышение уровня корпоративной культуры,  
• обеспечение прозрачности затрат, в том числе капитальных, а также любых средств, направляемых на стратегические цели,  
       Репутации надежной компании на рынке и в обществе:  
• постоянная работа со средствами массовой информации,  
• участие предприятия в российских и международных конкурсах и выставках,  
• участие в благотворительной деятельности.

В работе была рассмотрена организационная  культура компании ООО «Автомаг», так же структура предприятия и предложены материалы по совершенствованию работы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ