Отчет по практике в Отделе Управления Федеральной миграционной службы по Псковской области

Рис.2. Цели въезда ИГ и ЛБГ на территорию Псковской области

Наибольшее количество иностранных граждан прибывает на территорию области из стран Балтии и Республики Белоруссия, что обусловлено географическим расположением области. Вместе с тем значительное число иностранных граждан прибывает из Республики Узбекистан и Украины для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.

За отчетный период на территории области зарегистрировано по месту жительства 817 (АППГ – 652) ИГ и ЛБГ. В их структуре основная доля также приходится на граждан республик Узбекистан (21,6%; 177 человека) и Армении (16% или 132 человека), Украины (15%; 123 человека).

Специфика динамики въезда ИГ и ЛБГ в Российскую Федерацию и выезда через пункты пропуска, расположенные на территории области, остается достаточно стабильной и обусловлена, в первую очередь, геополитическим расположением области, а именно наличием границ с тремя иностранными государствами.

Прямым следствием такого транзитного расположения является почти равномерное распределение миграционных потоков в сравнении с АППГ.

Так, подразделениями УФМС выдано 483325 бланков миграционных карт (АППГ - 580586), в том числе пограничным органам ФСБ России - 453950 (АППГ- 543647).

Основная масса ИГ и ЛБГ заявила в миграционных картах коммерческие (34%), частные (31%) и служебные цели въезда (23%), значительно меньше въехало по туристическим (7%) и транзитным (3%) целям.

УФМС  оформлено 1045 разрешений на временное проживание (+2,6%                                 к АППГ - 1019) иностранным гражданам из государств, представленных на рис.3.

Рис.3. Структура стран исхода ИГ

На данном рисунке представлена структура стран исхода иностранных граждан. Доминирующие позиции в ней занимают республики Молдова, Украина, Армения, Узбекистан, Таджикистан, Азербайджан, Казахстан, Латвия, на которые, в общей сложности, приходится более половины количества граждан, оформленных разрешения на временное проживание в Российской Федерации по данной статье.

Увеличение количества оформленных разрешений на временное проживание  обусловлено увеличившимся на 55% (258, АППГ – 142) количеством участников Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом и членам их семей, обратившимся за оказанием данной государственной услуги.

Основная масса ИГ и ЛБГ заявила в миграционных картах коммерческие (54%) и частные цели въезда (25%), значительно меньше въехало по служебным (18%) и туристическим (2%) и транзитным (1%) целям.

В отчетном периоде т.г. УФМС оформлено 407 разрешений на временное проживание (АППГ- 346), основная часть которых оформлена гражданам республик Узбекистан (20%), Армении (12%), а также Украины (13,5%). Выдано 445 разрешений на временное проживание (АППГ- 370).

В соответствии с нормами Федерального закона от 25.07.2002 №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон) отказано в выдаче разрешений на временное проживание 10 иностранным гражданам (АППГ- 8). Аннулировано 65 разрешений на временное проживание (АППГ- 202). Основной массив аннулирований вынесен в отношении граждан республик Узбекистан - 23 (АППГ- 63), Украины - 16 (АППГ - 21), Армении - 7 (АППГ - 42).

Так как ОУМФС является малым подразделением, то обеспечить координацию его работы не представляет сложности. Координация отдела в полной мере обеспечивает его целостность и устойчивость на протяжении многих лет работы.

 

4.3. Анализ кадрового потенциала ОУФМС

Отдел УФМС России по Псковской области использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции – производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – отбор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

Научно-технический процесс, новые технологии позволили сократить ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Умственные способности личности могут быть определены, как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

В Отделе работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока.

При изучении потенциала человека, с одной стороны, рассматриваются его способности, с другой — возможности их реализации. Формирование новых и развитие имеющихся способностей, определенных на основе анализа их востребованности в интересах организации и самого человека, — основа управления развитием кадрового потенциала.

Анализ  кадрового потенциала предприятия включает в себя: анализ  структуры и численности кадрового  состава; анализ использования рабочего времени; диагностику личностного и группового потенциала и многое другое.

В Отделе сплоченный, профессионально компетентный коллектив, представленный 30 сотрудниками, имеющими высшее и среднее специальное образование (табл.2).

Таблица 2

Характеристика сотрудников Отдела по образованию за 2013 год

Образование	Высшее	Среднее специальное
Количество сотрудников (чел)	21	9
Количество сотрудников (%)	70	30

 

Из данной таблицы видно, что 70% сотрудников в ОУФМС имеют высшее образование, а 30% - среднее специальное.

В Отделе УФМС преимущественно работают женщины, это легко объясняется тем, что в организации большую потребность составляют женские профессии.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства (табл.3).

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами.

Таблица 3

Характеристика по уровню квалификации за 2013г.

Квалификационная категория	Высшая	Первая	Вторая	Без категории
Количество сотрудников (чел)	3	21	1	5
Количество сотрудников (%)	10	70	3	17

 

Из данной таблицы видно, что Отдел УФМС нуждается в квалифицированных кадрах. Самое большое количество направленных работников на повышение квалификации составило 12 человек за последние 3 года. Это означает, что Отдел нуждается и заботится о своих работниках и направляет их на повышение квалификации. В связи с этим Отдел хочет поднять уровень труда и организацию деятельности.

Далее  рассмотрим динамику движения кадров Отдела за 2011-2013 гг. (табл.4).

 

 

Таблица 4

Динамика движения кадров Отдела за 2011-2013гг.

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.
Всего человек	25	28	30
Принято (чел.)	3	6	10
Уволено (чел.)	2	3	8

 

Из представленной таблицы видно, что в Отделе УФМС за исследуемый период шел процесс формирования коллектива. И только в 2013 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет. Однако текучесть кадров не влияет на снижение эффективности деятельности.

Теперь рассмотрим состав сотрудников Отдела по стажу работы (рис.4).

Рис.4. Состав сотрудников ОУФМС по стажу работы за 2013 год

По результатам анализа можно сделать вывод о том, что основу персонала составляют молодые, энергичные и высокообразованные люди. Руководство это объясняет тем, что при приеме на работу предпочтение отдается кандидатам в возрасте до 30 лет, так как по их мнению люди этой возрастной категории имеют наибольший потенциал, энергию и желание работать и зарабатывать деньги. К тому же такие кандидаты уже имеют, как правило, некоторый опыт работы.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов [8].

 

4.3.  Анализ организации системы контроля в ОУФМС

Рассматривая понятие контроля и его систему организации в государственных органах, необходимо вначале определить место контроля в управленческой деятельности. Главный смысл контроля состоит в том, чтобы добиться выполнения стоящих задач, предупредить возможные ошибки, упущения и недостатки.

Эффективность контроля находится в прямой зависимости от его организации. Суть организационных вопросов состоит в том, чтобы каждый, имея для этого необходимые права и неся в их пределах всю полноту ответственности, занимался своим делом.

Необходимость контроля в государственных органах вытекает из его главной задачи – проверять и повышать эффективность любой деятельности с учетом интересов общества, а потому функция контроля занимает важное место как в Отделе, так и в других органах власти. Его осуществление является неотъемлемой частью организаторской работы руководителей.

Контроль в Отделе есть деятельность, осуществляемая руководителем (в данном случае Паламарчук Р.И.) в соответствии с задачами Отдела, с целью повышения качества и эффективности его работы.

Организация руководителем системы контроля в Отделе начинается в определения основных направлений контрольной деятельности, объектов и  субъектов контроля, форм и методов его осуществления. Объекты определяются исходя из их влияния на результаты деятельности Отдела. Субъекты контроля назначаются из числа руководителей или сотрудников Управления, руководителей служб и подразделений.

Субъекты и объекты контроля объединены информационными связями, находящими свое выражение в методах, формах и средствах его осуществления. Названная совокупность элементов контроля представляет собой систему контроля [9].

Система контроля обеспечивает объективный анализ деятельности Отдела и Управления в целом, позволяет постоянно наблюдать за работой сотрудников, поправлять ее, обобщать передовой опыт их работы, своевременно оказывать им помощь в устранении ошибок.

Важным аспектом при организации системы контроля в Отделе является взаимосвязь «Объект-Субъект» и «Субъект-Субъект». Такое взаимодействие представлено на схеме 2.

 

 

Схема 2. Процесс взаимодействия объектов и субъектов УФМС России по Псковской области в г.Пскове

Во время прохождения практики было выявлено 2 главные цели контроля:

• Направлять деятельность сотрудников Отдела на предварительно установленные задания посредством проверки состояния дел.
• Управлять процессом деятельности в Отделе, путем своевременного обнаружения и устранения отклонений.