Отчет по практике в ЗАО «ИА «СИБИНФОРМБЮРО»

Тср.сп = Тсп / количество дней за отчетный период;

Тср.сп. =116287/31 =377 чел.

Тогда коэффициент  выбытия

Ктек= (åТтек / Тср.сп. )*100% =(61/377)*100% =16,0%,

где åТтек=61

3. Коэффициент оборота по приему может быть рассчитан следующим образом:

Кпри. =(åТпри / Тср.сп)*100%,     (3)

где åТпр – принято всего работников;

Тср.сп. – среднесписочная численность.

Пользуясь данными таблицы 4 получим: Кпр. =(50/377)*100% =13,3%

 

 

Табл. 4

Данные о  численности сотрудников в январе 2011 года

Дата	Списочная численность	Уволенные	Принятые
1. 01.11	378		5
2. 01.11	383
3. 01.11	383	21
4. 01.11	362
5. 01.11	362
6. 01.11	362		15
7. 01.11	377
8. 01.11	377
9. 01.11	377
10. 01.11	377	10
11. 01.11	367	1	20
12. 01.11	386
13. 01.11	386	8
14.01.11	378
15. 01.11	378
16. 01.11	378
17. 01.11	378		9
18. 01.11	387
19. 01.11	387
20. 01.11	387	11
21. 01.11	376		1
22. 01.11	377
23. 01.11	377		10
24. 01.11	387
25. 01.11	387
26. 01.11	387
27. 01.11	387	10
28. 01.11	377
29. 01.11	377
30. 01.11	377
31. 01.11	377
Итого		61	50

 

Коэффициент стабильности Тст. рассчитывается, как отношение количества сотрудников, состоявших в списке весь отчетный период, к среднесписочному количеству.

Тст. = (378 +5-21+15-10-1+20-8+9-11+1+10-10)/47 =376/377 =0,90

С помощью таких  же расчетов можно провести анализ за 2009-2010 год. Для этого используем данные статистической отчетности бухгалтерии Ф№ П-4 за 2009 -2010 год. Результаты этого анализа показаны в таблицах 5 –6.

Табл. 5

Данные о  численности сотрудников за 2009 год

Месяц	Тср.сп	Тсп	åТтек	åТпр	Ктек	Кпр.	Тст
Январь	368	11408	60	51	0,17	0,15	1,04
Февраль	358	10740	49	66	0,14	0,18	1
Март	359	11129	49	49	0,14	0,14	1,02
Апрель	361	10830	60	48	0,21	0,15	1,02
Май	359	11129	61	52	0,20	0,18	0,95
Июнь	362	11222	53	53	0,22	0,22	0,95
Июль	367	11010	55	51	0,23	0,20	1,04
Август	370	11470	61	58	0,25	0,22	0,93
Сентябрь	373	11190	46	64	0,13	0,19	1,06
Октябрь	373	11563	67	56	0,25	0,19	1,04
Ноябрь	393	11790	47	49	0,30	0,32	1,02
Декабрь	394	12214	51	43	0,25	0,20	0,95

 

Табл. 6

Данные о  численности сотрудников за 2010 год

Месяц	Тср.п.	Тсп	åТтек	åТпр	Ктек	Кпр.	Тст
Январь	394	12214	51	49	0,21	0,19	0,97
Февраль	387	11610	67	56	0,13	0,11	0,9
Март	389	12059	47	47	0,14	0,14	1,02
Апрель	389	11670	60	57	0,21	0,15	1,02
Май	386	11966	50	49	0,20	0,20	1,02
Июнь	379	11749	52	50	0,27	0,22	1.02
Июль	378	11340	50	48	0,23	0,18	1,04
Август	381	11811	42	41	0,25	0,22	0,86
Сентябрь	385	11550	57	59	0,15	0,19	1,06
Октябрь	380	11780	51	58	0,23	0,17	1,00
Ноябрь	378	11340	45	41	0,30	0,24	1,02
Декабрь	377	11687	61	00	0,22	0,20	0,93

 

Проанализируем  результаты, полученные в таблицах 5-6. Среднесписочная численность за 2009 год не изменилась, хотя видны ее колебания в течение года. Коэффициент оборота по приему в 2009 также сильно не изменился, но и он испытывает сильные колебания в течение года. А в 2010 этот коэффициент увеличился, но незначительно.

Коэффициент оборота  по выбытию в данном случае совпадает  с коэффициентом текучести, и  он с начала каждого года до его окончания заметно увеличивается. Это позволяет сделать вывод о том, что на предприятии достаточно высокая текучесть кадров. Используя результаты анализа по соответствию квалификации работников разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что работники не справляются с заданием, производительность труда падает и, как следствие, они зарабатывают мало. Этим можно объяснить текучесть кадров.

На практике руководство использует экономические  методы управления персоналом. Основным экономическим стимулом деятельности применительно к персоналу является оплата труда.

Также методами управления являются организационно-распорядительные, цель которых состоит в том, чтобы обучить работников правильному выполнению обязанностей, возложенных на них, с помощью различного рода методических указаний, должностных инструкций, пособий.

Кроме этого  на предприятии существуют социально-психологические  методы управления, которые базируются на использовании инструментария поведенческих  наук в менеджменте. Они воздействуют на духовные интересы людей, регулируют сложную систему межличностных отношений. Но социально-психологические службы отсутствуют, и проблемы, которые возникают в коллективе, как правило, решает их руководитель. Во время прохождения практики проблемы в коллективе не возникали.

 

4. МЕТОДЫ ОТБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ИА «СИБИНФОРМБЮРО»

 

 

Набор персонала  заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

В случае возникновения  потребности в новых кадрах «Сибинформбюро»  ведет набор обычно из внешних и внутренних источников. В качестве средств внешнего набора используются: публикация объявлений в газетах, размещение объявлений на местных специализирующихся вэб-сайтах, запуск «бегущей строки» на местных ТВ-станциях, размещение рекламных роликов на местных радиостанциях, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры.

Также проводится набор внутри организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

В качестве средства внутреннего набора используется рассылка информации об открывающейся вакансии на корпоративном сайте компании с приглашением квалифицированных работников. Практикуется также обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Когда человек  приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается руководитель того подразделения, в котором открыта вакансия. Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы.

Отбор персонала

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Если должность  относится к разряду таких, где  определяющим фактором являются технические  знания, то наиболее важное значение будут иметь образование и предшествующая деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными.

Обычно решение при отборе принимает менеджер соответствующего профиля.

Главным этапом перед принятием сотрудника является собеседование. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать несколько собеседований.

После этого  выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

 

5. ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ЗАО «ИА «СИБИНФОРМБЮРО»

 

Рис. 1

Схема движения внутреннего документооборота

 

Объяснительная записка    

                                               Приказ

 

Канцелярия		Начальник структурного подразделения		Исполнитель
О.К.		Бухгалтерия		Архив

 

К организационным  документам на предприятии относятся: устав организации, штатное расписание, инструкции по отдельным видам деятельности, нуждающимся в регламентации; должностные инструкции работникам, правила, памятки и другое.

В состав  информационно  – справочных документов входят: акты, справки, докладные записки, переписка. Эти документы сообщают сведения, побуждающие принимать определённые решения, иначе говоря – инициируют управленческие решения, позволяют  выбрать тот или иной способ действий.

Распорядительная  деятельность органов управления ИА «Сибинформбюро» заключается в том, что они занимаются подбором и расстановкой кадров, принимают на работу, переводят и увольняют граждан, издают ряд документов, необходимых гражданам при осуществлении ими права на труд. Как правило, эти вопросы решаются в отделах кадров предприятий.

Документы, создаваемые  при оформлении приема, увольнения, перемещения сотрудников, предоставления отпуска, поощрения, составляют группу документов по личному составу. К таким документам относятся: трудовые договоры (соглашения, контракты), приказы по личному составу, заявления, характеристики, трудовые книжки, личные карточки.

 

6. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

Анализ существующей системы мотивации персонала в рекламном агентстве «Сибинформбюро».

Для управления персоналом «Сибинформбюро» применяет методы:

Административно – организационные:

• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
• Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия.