Отчет по практике в ЗАО «ИА «СИБИНФОРМБЮРО»

• прогулы,
• опоздания,
• уход с рабочего места,
• нарушения правил техники безопасности,
• грубость клиентам,
• воровство,
• несвоевременное выполнение порученной работы,
• употребление спиртных напитков в рабочее время.

Система социально-психологических  факторов в управлении стимулированием  персонала.

Управленческому  персоналу информационного агентства «Сибинформбюро» при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что, несмотря  на неизбежность конфликтов, необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов особенно важно. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива,  уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. Менеджеру следует стараться предупредить деструктивный конфликт, контролируя возникающие в организации конструктивные конфликты. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта. Для этого можно использовать следующие группы методов:

• Ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (например, разграничения полномочий между подчиненными),  приводящих к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив.
• Методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие  цели. Например, установление общеорганизационных комплексных целей (совместных целей для конфликтующих подразделений, сотрудников и т.п.).
• Методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта, либо способствованию его разрешению: создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения и способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.д.

Основные методы формирования  и поддержания организационной  культуры, которые могут быть использованы ИА «Сибинформбюро»:

• Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
• Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".
• Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.
• Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
• Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.
• Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
• Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то, что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе. По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы.

Также может  быть усовершенствован действующий  список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в информационном агентстве «Сибинформбюро» могут стать: оплачиваемые праздничные дни, медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев, оплачиваемое питание в обеденный перерыв. Общий список социальных норм предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных норм. Для усовершенствования социально-психологических методов и поддержания дисциплины персонала рекламного агентства  необходимо:

• определить перечень наказуемых действий и меру ответственности за их совершение;
• установить одинаковый уровень ответственности для всех работников в целом;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами;
• формирование и развитие организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Таким образом, управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения сотрудников на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Объектом исследования являлось информационное агентство «Сибинформбюро», которое является ведущим агентством полного цикла на рынке рекламных услуг в Тюмени.

Каждый год рекламное  агентство планирует поднимать объёмы продаж, сохранять своих постоянных клиентов и находить для них взаимовыгодные условия размещения рекламы.

Текущая политика компании должна привести, прежде всего, к повышению качества продукции и увеличению рентабельности оказания услуг, что положительно отразится на финансовом состоянии ИА «Сибинформбюро».

Для успешного решения  этих задач необходима эффективная  кадровая политика. Кадровая политика  нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно  и оперативно решать стоящие перед  агентством задачи. Для достижения этой цели ИА «Сибинформбюро» планомерно проводит работу, направленную  на повышение профессионального уровня  сотрудников, совершенствование  подбора и расстановки  кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

Важнейшее требование рекламного агентства к работникам, и молодым, и квалифицированным, - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.

Анализ текучести  кадров показал, что уволенных по собственному желанию в 2011 году по сравнению  с 2010 годом сократилось на 55 человек. Количество принятых в 2011 году уменьшилось на 90 человек, чем в 2010 году. Количество работников, проработавших весь год в 2011 году, по сравнению с 2010 годом увеличилось на 70 человек.

Проанализировав сложившуюся ситуацию в ИА «Сибинформбюро», мы выяснили, что основными причинами для увольнения специалистов являются: недостаточно высокая заработная плата; неудовлетворенность коллективом (иногда и руководителем); нестабильное положение работника в агентстве; отсутствие перспективы.

Для того, чтобы  работник закрепился на рабочем месте, необходимо обратить внимание руководителям на некоторые нюансы данного вопроса.

1. экономический аспект. Одним из основных способов закрепить специалиста на рабочем месте является материальное стимулирование.

2. психологический аспект. То, как человек чувствует себя внутренне на рабочем месте.

3. социальный аспект. Немаловажным фактором, влияющим на стабильность работника, является его социальное положение в коллективе. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного руководителя.

На негативные взаимоотношения в коллективе руководителю нужно уделять особое внимание. В  данном случае необходимо либо искоренить враждебные отношения путем сглаживания  конфликтных ситуаций и недопущения  таковых, либо перевести специалиста на другую работу, сменив тем самым трудовой коллектив.

Вот основные аспекты, на которые следует обращать внимание руководителю для закрепления специалиста  на рабочем месте.

Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника с интересами руководства «Сибинформбюро».

Предложенные  мероприятия позволят, прежде всего, текучесть кадров подвести к минимуму, что обеспечит повышение качества оказываемых услуг и увеличение рентабельности производства, а это положительно отразится на финансовом состоянии рекламного агентства.

Проанализировав все методы и принципы ведения  кадровой политики ЗАО ИА «Сибинформбюро» мы сделали вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала.

Состав кадров предприятия стабилен, что наглядно видно из расчета показателя стабильности кадров.

Ориентация  на высококачественную работу с персоналом организации приведёт за собой повышение  производительности труда, улучшение  морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

Однако необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна  заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. В организации необходимо проводить аттестацию персонала, чтобы определить соответствие работников занимаемым должностям, чтобы определить резерв внутри организации на возможность работников совмещать профессии. Одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

Мы считаем, что для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Правила внутреннего  трудового распорядка в ЗАО «ИА «Сибинформбюро»

 

 

1. Общие положения 

1.1. Настоящие  Правила внутреннего трудового  распорядка распространяются на штатных рабочих ЗАО «ИА «Сибинформбюро» и определяют порядок приема и увольнения сотрудников, основные обязанности сотрудников и администрации, графики труда и отдыха, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины, соблюдение коммерческой и служебной тайны.

1.2. Настоящие  Правила разработаны в соответствии  с Гражданским кодексом Российской  Федерации, Трудовым кодексом  Российской Федерации (ТК РФ), Уставом Предприятия. 

2. Порядок приема  и увольнения

2.1. При приеме  на работу отделу кадров представляются:

— трудовая книжка, оформленная в установленном  порядке, а если лицо поступает на работу впервые - справка о последнем  занятии, выданная по месту жительства. Уволенные из Вооруженных сил  Российской Федерации обязаны предъявить военный билет;

— паспорт в  соответствии с законодательством  о паспортах.

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается. При приеме на работу, требующую специальных знаний, отдел  кадров требует предъявления диплома  или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке. Прием на работу осуществляется на основании трудового договора (контракта), заключенного в письменной форме, и оформляется приказом Директора Предприятия (лица его замещающего), который объявляется сотруднику под расписку.

2.2. При приеме  на работу администрация Предприятия обязана:

— ознакомить сотрудника с порученной работой, условиями  труда и разъяснить его права  и обязанности в соответствии с должностной инструкцией;

— ознакомить с  настоящими правилами внутреннего трудового распорядка;

— проинструктировать по правилам техники безопасности на рабочем месте, требованиям санитарной и противопожарной охраны и другим правилам охраны труда.

2.3. Лицам, поступающим  на работу впервые, не позднее  недельного срока со дня приема на работу, заполняется трудовая книжка.

2.4. Прекращение  трудового договора осуществляется  только по основаниям, предусмотренным  законодательством о труде: 

— по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);

— в связи  с истечением срока контракта  и не продлением его на новый срок (п.2 ст. 58 ТК РФ);

— по инициативе сотрудника (ст.80 ТК РФ);

— по инициативе администрации (ст.81 ТК РФ);

— по результатам оценки деятельности сотрудника аттестационной комиссией, как несоответствующего занимаемой должности, включая испытательный срок;

— в случае разглашения  служебной и коммерческой тайн Предприятия  с нанесением морального и материального  ущерба;

— в других случаях, предусмотренных ТК РФ;

2.5. Сотрудники  имеют право расторгнуть трудовой  договор, предупредив об этом руководство письменно за две недели. Расторжение трудового договора по инициативе администрации допускается лишь в порядке и в случаях, предусмотренных законодательством. Прекращение трудового договора оформляется приказом.

2.6. В день  увольнения отдел кадров обязан выдать сотруднику его трудовую книжку с внесенной в нее записью о причине увольнения в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной действующим законодательством, и произвести с увольняемым полный расчет. День увольнения считается последним днем работы.

3. Основные обязанности  сотрудников Предприятия 

3.1. Сотрудники  Предприятия обязаны: 

— соблюдать  настоящие Правила;

— беспрекословно выполнять условия заключенного с ним контракта;

— осуществлять свою деятельность честно и добросовестно;

— соблюдать  дисциплину труда: вовремя приходить  на работу, соблюдать установленную  продолжительность рабочего времени, использовать эффективно рабочее время, своевременно и точно исполнять  распоряжения руководства;