Отчет по практике в ЗАО «ИА «СИБИНФОРМБЮРО»

Экономические:

• Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические:

• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании;
• Стимулирование  труда работников посредством  предоставления   социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. Агентство использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

С начала 2007 года руководство организации приняло  решение ввести премиальную систему  оплаты труда работников и уменьшить  окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.

Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада;
• доплат;
• премий;
• процентного коэффициента от проводимых сделок.

Заработная  плата выплачивается 2 раза в месяц: 15 и 30 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям, менеджерам и помощникам устанавливаются генеральным директором ИА «Сибинформбюро» на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда  рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным  окладам работников фирмы установлены  следующие доплаты:

• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом администрацией;
• доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за администрирование смены;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Полное или  частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному  в текущем месяце времени по табелю, количеству оказанных услуг.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии, следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, мест отдыха и столовой, организация  общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

ИА «Сибинформбюро» с самого начала работы проводит акции по стимулированию трудового процесса. Акции направлены на подъем продаж, а также составление статистики по оказанным услугам в области рекламы. В основе всех этих акций, мотивационные программы на основе требований, к примеру:

• продавать определенную группу товаров (услуги в различных отраслях рекламы);
• продавать больше, чем другие;
• соответствовать определенному стилю оказания услуг.

Программа действует  для каждого сотрудника, все работники  регистрируются и получают правила  участия. В основном цели одни, результатом должна стать статистика по работе менеджеров рекламного агентства. Для чего используются не только индивидуальные показатели принесенной прибыли, но также использование таких методов, как «таинственный заказчик», специальные форумы в сети Интернет, по обсуждению качества обслуживания. При этом каждого продавца стараются наделить индивидуальными визитными карточками и табличками, с указанием должности и имени работника.

В свою очередь организаторы по итогам проведенной акции поощряют наиболее заметных менеджеров или коллектив. Проводятся корпоративные вечеринки с вручением подарков, денежных призов и определенных привилегий. В конце программы результаты освещаются во внутренней прессе или сети Интернет на сайте агентства.

Таким  образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное  стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются  резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

Помимо достоинств хотелось бы проанализировать и недостатки подобной системы стимулирования.

Руководство ИА «Сибинформбюро» на протяжении всего времени работы старается наладить систему поощрений и стимулирования персонала. Не смотря на это, мотивация в этой организации остается недостаточно высокой. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не сильно принимаются во внимание.

Рабочий день персонала агентства  восьмичасовой, график – пять рабочих дней, два выходных, в том числе и праздники.

В организации  предоставляется отпуск сотрудника, который составляет четыре календарных недели в год. Безусловно, таким непродолжительным отпуском недовольны все без исключения работники.

Отпуск предоставляется  строго по графику, который составляется с участием каждого работника, обговаривая срок его начала, но руководство чутко следит, чтобы отдых работника не совпал со стадией активности покупательского спроса, для этого график заблаговременно корректируется и информируется работник. Составление графика начинается с самого начала года, чтобы администрация успела рассмотреть все возможные варианты наилучшего распределения дат отпусков и одобрить их подписью.

Помимо недостатков, связанных с датой начала заслуженного отдыха, существует проблема недостатка заменяемых кадров. На предприятии большинство сотрудников занимает свою должность, не имея помощника либо заместителя и в случае ухода в отпуск, либо по состоянию здоровья, его обязанности автоматически перекладываются на того, кто остался в это время на рабочем месте, независимо от должности (менеджер занимает место руководителя, руководитель директора и т.д.). Такая система полезна в том случае, когда человек имеет желание проявить себя, возложив на себя дополнительные обязанности, которые подчас ему непосильны, но есть свои недостатки. Главным недостатком является нежелание вышестоящего руководства оказывать помощь в решении проблем, в связи с чем зачастую работника отвлекают от собственного отпуска. Все эти неприятности делают пору отпусков не такой привлекательной, как принято считать.

Менеджер по персоналу в ИА «Сибинформбюро» осуществляет набор сотрудников, контроль отпусков, а также на него формально наложена обязанность осуществлять мероприятия по мотивации персонала. Составление мотивационных программ, графиков работы в праздничные дни, оформление страховых медицинских полисов. Реализация этих обязанностей проводится одним сотрудником при общей численности персонала примерно 300 человек, что накладывает дополнительные нагрузки.

 

 

 

 

7. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В ЗАО «ИА «СИБИНФОРМБЮРО»

 

 

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ИА «Сибинформбюро» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

Пути совершенствования  системы мотивации персонала ИА «Сибинформбюро»

 

Рис. 2

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и  более детализированных консультационных услуг  по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе.  Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Обязательным  условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы  управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы. В рекламном агентстве «Сибинформбюро" может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

• сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
• информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
• правила избрания открыты и обязательны для всех;
• стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
• каждый имеет возможность попробовать свои силы.

Предложенные  мероприятия способны заложить основу функционирования системы  управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

Принятие мер  дисциплинарного воздействия

Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается  с формированием желательного поведения работников и с достижением необходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В ИА «Сибинформбюро» также используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и низкую производительность. Примеры наказуемого поведения: