Планирование потребности в кадрах и направления совершенствования в условиях действующей социальной политики» (на материалах ОАО « Агро

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

 

 

Кафедра отраслевых экономик

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по курсу «Экономика организации  предприятия»

 

на тему: «Планирование потребности в кадрах и направления совершенствования в условиях действующей социальной политики»

(на материалах  ОАО « Агрокомбинат «Южный»)

 

 

 

 

 

Студентка заочного факультета 4 курса, группы Пс -42      Такусова Наталья Николаевна   Научный руководитель Старший  преподаватель Кравченко Валентина  Петровна

 

 

 

 

 

 

Гомель 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   1. Теоретические аспекты организации аттестации персонала. . . . . . . . . . . .   1.1 Аттестация персонала: понятие, характеристики, принципы, цели . . . . 1.2 Подготовка и  правовое обеспечение проведение аттестации . . . . . . . . . Методы и критерии оценки при аттестации персонала. . . . . . . . . . . . . . . 2 Анализ аттестации руководителей и специалистов в ОАО «Агрокомбинат «Южный». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1Организационно-экономическая  характеристика деятельности ОАО «Агрокомбинат «Южный» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2 Проведение аттестации руководителей и служащих на примере Агрокомбинат Южный. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Пути совершенствованию системы  аттестации персонала на ОАО «Агрокомбинат «Южный» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1 Рекомендации по оптимизации  проведения аттестации персонала. . . . . 3.2 Разработка программы аттестации персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   Список использованных источников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3 5 5 7 12   18   18   24   28 28 30 34 37 39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника, т.е. аттестация - базовая процедура, необходимая  для эффективного функционирования технологий управления персоналом в  компании.

Аттестация является одной  из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства  организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как  правило, раз в год.

Спектр тем, волнующих  работодателей в этой области, варьируется - от вопросов «что такое аттестация»  и «нужна ли она моей компании»  до вопросов «как юридически грамотно провести аттестацию?» и «что делать с полученной информацией?». Другой стороной участвующей в аттестации является работник. Наиболее частые вопросы, которые волнуют сотрудников, касаются последствий аттестации, а также  юридической правомочности результатов  аттестации. Регулярная систематическая  оценка сотрудников предоставляет  руководству организации возможность  принимать обоснованные решения  о повышении зарплаты, повышения  в должности или увольнении.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки  зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической  аттестации персонала. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают  руководители при проведении аттестации, связана с рассмотрением процедуры  оценки вне системы управления персоналом в целом. Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан видеть и учитывать взаимосвязь  процедуры аттестации с обучением  и развитием сотрудников, формированием  плана комплектации персонала и  другими функциями системы управления персоналом.

Актуальность данной работы можно объяснить причинами: во-первых, современная кадровая политика предъявляет  серьезные требования не только к  подготовке, переподготовке, повышению  квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно - правовых форм проверки (контроля) и  оценки профессиональных и других качеств  руководителей и специалистов - аттестации; во-вторых: аттестация руководителей  и специалистов является важнейшим  инструментом в работе с управленческими  кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую  силу.

Целью данной работы является изучение аттестации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретические источники;

исследовать организацию  аттестации работников ОАО «Агрокомбинат «Южный»;

изучить основные проблемы аттестации; разработать предложения  по решению данных проблем.

Объект исследования: работники  ОАО «Агрокомбинат «Южный».

Предметом исследования является: система аттестации персонала на ОАО «Агрокомбинат « Южный».

В курсовой работе для решения выше указанных задач были использованы диалектические методы социально-экономического исследования (описание, анализ, синтез), метод логического анализа, проведен анализ показателей за период 2010-2011 гг., а также были использованы экономико-статические и графические инструменты.

Теоретическую и методологическую основу курсовой работы составили исследования российских и белорусских ученых специалистов в области анализа  хозяйственной деятельности  и  финансового анализа Александров И.И., Гончаров В.И., Ильин А.И.  и других авторов, годовая бухгалтерская и статистическая отчетность Агрокомбината «Южный» за 2010 – 2011 годы, а так же ресурсы сети интернет.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Первая глава включает в себя три параграфа. Здесь раскрывается сущность аттестации, рассматриваются принципы, цели проведения аттестации, а так же изучены методы и критерии оценки при аттестации персонала.

Вторая глава включает с себя три параграфов. В этой главе дается краткая характеристика ОАО «Агрокомбината «Южный», рассматриваются процессы проведении аттестации.

В третьей главе представлены рекомендации по оптимизации проведения аттестации персонала и разработана программы аттестации персонала

Основной материал изложен на 38 страницах компьютерного текста и включает 4 таблицы,  список литературы состоит из 20 наименований, работа содержит 10 приложений.

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты организации аттестации персонала

 

1.1 Аттестация  персонала: понятие, характеристики, принципы, цели

 

 

Термин "аттестация" происходит от латинского attestatio. Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. Аттестация персонала -- один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Аттестация кадров - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование  профессиональной пригодности и  соответствия занимаемой должности  каждого работника определенной категории [3, с.109].

Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру -- необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта [4, с. 39].

Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются  республиканскими законами. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала -- система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот [1, с.45].

По форме проведения аттестация может осуществляться в виде:

- квалификационного экзамена;

- собеседования;

- зачета;

- написания реферата;

- письменного или компьютерного  тестирования;

Применительно к общей  характеристике аттестации необходимо выделить принципы ее проведения. К  числу основных относятся следующие:

1.Гласность, т.е. широкое  ознакомление работников о порядке  и методике проведения аттестации. На аттестуемого составляются отзыв, который нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения.

2.Демократизм предполагает  широкое участие общественности  в проведении аттестации.

3.Результативность - обязательное  и оперативное принятие действенных  мер по результатам аттестации.

4.Объективность аттестации  проявляется в принятии решения  аттестационной комиссией большинством  голосов, в возможности обжалования  решения комиссии.

5. Обязательное сообщение результатов работнику.

6. Оценку нельзя соединять с критикой.

7. Нельзя говорить сотруднику  одновременно о результатах аттестации  и об оплате труда.

8. В обязательном порядке  нужно объяснить сотрудникам,  что аттестация кадров -- это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их [6,с.21].

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий  повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и  его карьерный рост [8,с.4].

Негативные стороны аттестации персонала -- частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Цели аттестации персонала:

Основные:

1. Оценка результатов труда сотрудника.

2. Определение соответствия их занимаемой должности.

3. Выявление недостатков в уровне подготовки.

4. Составление плана развития работника

Дополнительные:

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)

2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.

3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие:

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.

2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические:

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.

2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Таким образом, аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить  соответствие уровня труда, качеств  и потенциала личности требованиям  выполняемой деятельности. Аттестация направлена на улучшение качественного  состава персонала, определение  степени загрузки работников и использования  его по специальности, совершенствования  стиля и методов управления персоналом.