Планирование потребности в кадрах и направления совершенствования в условиях действующей социальной политики» (на материалах ОАО « Агро

-конкретность и четкость  в решении оперативных вопросов, повседневных дел;

-учитывать и контролировать  результаты своей работы и  работы коллектива;

-стимулировать работников, принимать на себя ответственность  в осуществлении своих решений;

-устранять и не допускать  любые проявления бюрократизма  в своей работе и работе  подчиненных [12,с.91].

В условиях рыночной экономики  предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого  работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как: [5,с.258]

-честность, справедливость,

-умение работника наладить  доброжелательные отношения с  подчиненными,

-выдержанность и тактичность  при любых обстоятельствах, 

-целеустремленность,

-принципиальность,

-решительность в принятии  управленческих решений, а также  настойчивость и энергичность  в их реализации,

-умение отстоять свое  мнение,

-самокритичность в оценках  своих действий и поступков,

-умение выслушивать советы  подчиненных,

-правильное восприятие  критики с умением делать соответствующие  выводы,

-умение держать слово  и не обещать того, что не  будет выполнено,

-умение пользоваться  своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения  административного и организационного  воздействия, а также умение  личным примером и поведением  в повседневной жизни положительно  воздействовать на подчиненных  [14,с.56].

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и  достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов: [15,с.30]

1. установить стандарты  результативности труда по каждому  рабочему месту и критерии  ее оценки;

2. выработать политику  проведения оценок результативности  труда, то есть решить, когда,  сколь часто и кому следует  проводить оценку;

3. обязать определенных  лиц производить оценку результативности  труда;

4. вменить в обязанности  лицам, производящим оценку, собирать  данные по результативности труда  работников;

5. обсудить оценку с  работником;

6. принять решение и  задокументировать оценку.

В ниже приведенной таблице  указаны наиболее распространенные методы оценки персонала.

 

Таблица 2 - Методы оценки персонала

 

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.	Логические заключения о  семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в  режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения  дополнительных данных о человеке.	Вопросник с ответами.
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью  специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует  наличие или отсутствие указанных  черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.	Анкета «вакансия»
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств  личности	Анкета социологической  оценки, диаграмма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым  работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных  тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работника могут быть применены  и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие  определить степень квалификации  работника; - психологические, дающие  возможность оценить личностные  качества работника; - физиологические, выявляющие  физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой  оценки в том, что она позволяет  получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств  и получение экспертных оценок идеального и реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической  ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения  и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении  человека
Деловая игра	Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.	Отчет об игре. Оценки игроков  и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме  доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с  помощью контрольных вопросов	Карта программированного контроля, оценка знаний и умений

Источник: [3, с. 112]

 

Таким образом, можно сделать  следующие выводы:

Аттестация - традиционный метод  оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность  выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев [16,с.225]. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности [10,с.83].

Регулярная и систематическая  оценка персонала положительно сказывается  на:

1) мотивации сотрудников,  их профессиональном развитии  и росте;

2) более глубокое понимание  руководителями значения и ценности  работников, на принятие обоснованных  решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития  сотрудников;

3) разработку новых методов  эффективного управления, в целом  - на усовершенствование системы  кадровой политики организации,  на устранение имеющихся проблем.  Т. е. проведение аттестации  приносит пользу и организации,  и руководителям, и работникам.

Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными  целями определить свои возможности  и приступить к выбору метода.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ В ОАО «АГРОКОМБИНАТ «ЮЖНЫЙ»

 

2.1Организационно-экономическая характеристика  деятельности ОАО «Агрокомбинат «Южный»

 

 

РСУП «Агрокомбинат «Южный»  образован 1 июля 1973 года, в 2004 году к  нему присоединен Колхоз «СПК «Еремино», в апреле 2011г – Колхоз «СПК  «Имени Ленина» как низко-рентабельные хозяйства.

В декабре 2009 года РСУП «Агрокомбинат  «Южный»  преобразован  в Открытое  акционерное общество «Агрокомбинат  «Южный».

ОАО «Агрокомбинат «Южный» - это крупное, высокомеханизированное предприятие, рассчитанное на воспроизводство, выращивание и откорм свиней на промышленной основе, производство молока и мяса КРС, выращивание зерновых и кормовых культур, переработку и фирменную  торговлю.

Производственные мощности ОАО «Агрокомбинат «Южный» ежегодно позволяют производить более 4000 тонн свинины, 700 тонн говядины, 10000 тонн молока.

Общая земельная площадь  хозяйства – 7413 гектаров, из которых 4592га  отведено под пашню. Главная  задача растениеводческого подразделения  – обеспечение животноводства кормами. В 2011 году получено зерна после доработки  8551 тонна, в т.ч. зерна кукурузы -  2501 тонна.  Заготовлено кормов на условную голову 32,7 ц к.ед., в 2010 году было заготовлено 16,3ц.к.ед. на условную голову.  

ОАО «Агрокомбинат «Южный»  занимается интенсификацией производства молока и технологиями выращивания  КРС. Поголовье КРС составило  на конец года 4929 голов, из них 1906 коров. Плотность поголовья  -  66,5 голов  КРС, в том числе 26 коров в расчете  на 100 га сельхозугодий.

Среднесуточный привес крупного рогатого скота за 2011 год составил  688 грамм, что выше 2010 года на 10,3%

Производство молока за 2011год  составило 10842,3 тонны, что на 80,9 тонн  (0,7%) меньше уровня прошлого года, среднесуточный удой на корову  составил 16 кг. 

Производство свинины  в 2011 году  составило 4684,1 тонна, что  на 299,3 тонны (6,8%) выше уровня прошлого года.

Производимая свинина  и говядина полностью перерабатывается в собственном цехе убоя и переработки. За 2011 год  цехом убоя и переработки   произведено 2340 тонн колбасных изделий, копченостей и полуфабрикатов, что  выше уровня 2010 года на 35,9 %. Ежедневно  в торговую сеть направляется более 5 тонн продукции собственного производства.

Товарооборот фирменной  торговли составил за 2011 год 54,5 млрд. руб, что составляет 196% прошлого года.

За 2011 год  производство валовой  продукции в сопоставимых ценах  составило 44,1 млрд.рублей или 104,4% к уровню прошлого года.

За 2011 год освоено 17,4 млрд. руб. инвестиций: реконструкция репродукторной фермы,  ЗСК КЗС – 40 с емкостями  для хранения зерна на 9300 тонн, закупка  техники.

 Проанализируем финансовые показатели ОАО «Агрокомбинат «Южный» за 2010-2011 года в таблице 2.1

 

Таблица 2.1 -  Показатели деятельности ОАО «Агрокомбинат «Южный» за 2010-2011гг.

 

Показатели	2010г.	2011 г.	Отклонение (+; –)	Темп изменения %
1. Объем выпущенной продукции, млн р
1.1. В действующих ценах,  млн р.	43221	82090	+38869	189,9
1.2. В сопоставимых ценах,  млн р.	43221	72008,7	+28787,7	166,6
2. Выручка от реализации  товаров:
2.1. В действующих ценах,  млн р.	49077	91894	+42817	187,2
2.2. В сопоставимых ценах,  млн р.	49077	80608,7	+31531,7	164,2
3. Валовой доход:
3.1. Сумма, млн р.	-47	13993	+14040	х
3.2. Уровень, % (стр. 3.1 : стр. 2.1 · 100)	-0,09	15,22	15,32	х
4. Прибыль (убыток) от реализации:
4.1. Сумма, млн р.	-47	13993	14040	х
4.2. Уровень, % (стр. 5.1 : стр. 2.1 · 100)	-0,09	15,22	15,32х	х
5. Прибыль (убыток) за отчетный период, млн р.	3456	15662	12206	В 4,5 раза
6. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн р.	122927	248082	+125155	В 2 раза
7. Фондоотдача (стр. 1.1 : стр. 9), р.	0,35	0,33	-0,02	94,1

 Примечание. Источник: Собственная  разработка данных на основании  данных приложений Б, В, Г,  Ж, З, К, Л

 

Проанализировав полученные данные таблицы 2.1, можно сделать  следующие выводы.

За анализируемый период наблюдается рост практически рост всех показателей. Так объем выпуска продукции  в 2011 году увеличился 38864 млн р., что 89,9% больше чем в 2010 году.

Выручка от реализации в 2011 году  увеличилась  на 9574 млн р. и составила 67405 млн р., что на 16,5% больше чем за соответствующий период 2010 года.

Прибыль от реализации  увеличилась  на 42813млн р. в 2011 году, по сравнению к  уровню 2010 года увеличение произошло в 87,2 п.п.

Стоимость основных фондов, использующихся для производства одного рубля продукции в период с 2010 по 2011г. уменьшилась  и  составила 0,33 руб.

Прибыль предприятие использует для достижения целей деятельности, обеспечения производственного  и социального развития предприятия, повышения заработной платы его  работников, уплату налогов, сборов и  иных обязательных платежей. Часть  прибыли, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты всех обязательных платежей, перечисляется предприятием в местный бюджет.

Основные показатели финансово-хозяйственной  деятельности предприятия за 2010-2011 гг. представлены в  таблице 2.2.

 

Таблица 2.2 – Данные о динамике показателей ликвидности и платежеспособности ОАО «Агрокомбинат «Южный» за 2010-2011гг.

 

Показатели	На 01.01.2011г.		На 01.01.2012г.	Темп изменения, % или отклонение (+, –)
1. Оборотные активы, млн р. (стр. 290 формы 1):	50687		64685	127,6
1.1. Денежные средства, млн  р. (стр. 260 формы 1)	124		704	В 5,7 раз
1.2. Финансовые вложения (стр. 270 формы 1)	1120		1120	100
1.3. Краткосрочная дебиторская  задолженность,	5265		7251	137,7
2. Краткосрочные обязательства, млн р.	10145		11966	117,9
3. Просроченные обязательства,  млн р.	170		2036	В 1197 раз
4. Показатели ликвидности  и платежеспособности:
4.1. Коэффициент  абсолютной  ликвидности  [(стр. 1.1 + стр. 1.2) : стр. 2]		0,12	0,15	0,03
4.2. Коэффициент промежуточной  ликвидности [(стр. 1.1 + стр. 1.2 + стр. 1.3) : стр. 2]		0,64	0,75	0,11
4.3. Коэффициент  текущей  ликвидности (стр.1:стр. 2)		4,99	5,40	0,40
4.4. Коэффициент покрытия  просроченных обязательств денежными  средствами (стр. 1.1 : стр. 3)		0,72	0,34	-0,38