Планирование потребности в кадрах и направления совершенствования в условиях действующей социальной политики» (на материалах ОАО « Агро

Отчет о работе аттестационной комиссии готовит ее председатель. Общие итоги  аттестации и рекомендации даются не в отношении отдельных работников - важнее установить общие тенденции, выработать общие рекомендации, которые  касаются всех работников организации  или конкретных профессиональных групп. После заслушивания проекта отчета члены аттестационной комиссии вносят в него необходимые изменения  и исправления.

Отчет должен содержать следующую  информацию:

1) Состав аттестационной комиссии.

2) Сроки проведения аттестации  и даты заседаний аттестационной  комиссии.

3) Количественный и качественный  состав работников, прошедших аттестацию.

4) Список работников, рекомендованных  по итогам аттестации для включения  в резерв на выдвижение.

5) Предложения по организации  и содержанию обучения работников  организации.

6) Рекомендации по устранению  проблем, снижающих отдачу от  работы персонала.

7) Рекомендации по более полному  использованию потенциала работников, прошедших аттестацию.

8) Предложения, направленные на  повышение эффективности процедуры  аттестации в будущем.

По окончании аттестации работников издается приказ, в котором анализируются  результаты аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также  проведению очередной аттестации работников организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА АГРОКОМБИНАТ ЮЖНЫЙ

 

3.1 Рекомендации по оптимизации  проведения аттестации персонала

 

Аттестационная комиссия может  давать руководителю рекомендации о  продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях  рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых работников, повышению  их деловой квалификации и др.

После завершения работы аттестационной комиссии руководитель предприятия  и отдел кадров разрабатывают  план мероприятий, направленных на выполнение предложений комиссии, дальнейшее совершенствование  системы повышения квалификации кадров, широкое использование научных  методов управления и организации  труда, устранение недостатков в  подборе и расстановке кадров. Затем работники отдела кадров организуют контроль за выполнением утвержденного  руководителем плана.

Руководитель организации с  учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке применяет  к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях  может принять решение о переводы лица на другую работу (с его согласия). В случае, если такой перевод невозможен, руководитель предприятия имеет  право в тот же срок в установленном  порядке (не более двух месяцев со дня аттестации ) расторгнуть с  ним трудовой договор в соответствии с действующим трудовым законодательством.

По истечении двухмесячного  срока перевод работника по результатам  аттестации на другую работу или расторжение  с ним трудового договора не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности  работников, признанных по результатам  аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством  о порядке рассмотрения трудовых споров.

При аттестации должны быть определены деловые качества аттестуемых работников и сделаны выводы об их соответствии занимаемой должности. Перечень должностей работников, подлежащих аттестации, устанавливаются  министерствами, ведомствами по согласованию с комитетом профсоюзов.

Аттестации не подлежат научные  сотрудники, замещающие соответствующие  должности по конкурсу, работники  административно-управленческого и  младшего обслуживающего персонала.

Аттестация проводится один раз  в три года. Конкретные сроки аттестации не менее чем за один месяц до аттестации утверждает руководитель учреждения по согласованию с комитетом профсоюза.

Руководитель учреждения по истечения  трехлетнего срока аттестации может  назначить повторную аттестацию сотрудника, если он не проявил себя на работе с положительной стороны.

Порядок аттестации работников научно-исследовательских  учреждений в основном аналогичен аттестации руководящих, инженерно-технических  работников и других специалистов предприятий  и учреждений. Однако комиссия принимает  решение тайным голосование, для  чего избирается счетная комиссия из состава членов аттестационной комиссии. Результаты голосования определяют подсчетом голосов. При равенстве  голосов производится повторное  голосование, а в случае повторения результата принимается решение  “Соответствует занимаемой должности”.

В трудовую книжку работника соответственно вносится запись: “Освобожден от работы по результатам аттестации” или  “Назначен на должность (наименование должности) по результатам аттестации”. Отзыв и аттестационный лист хранятся в личном деле работника.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности  работников, которые освобождены  от работы по результатам аттестации, решаются вышестоящими в порядке  подчиненности органами в соответствии с Положением о порядке рассмотрения трудовых споров.

Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие  критические факторы оценки. В  качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком  – «хорошо», «плохо», «выше среднего»  и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки  зрения их точности, так и объективности  в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни нем всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены  пользоваться субъективными оценками.

Работников необходимо правильно  оценивать не только по тому, как  они реализуют сегодняшние цели, но и по их способностям, инициативе, опыту, знаниям. С другой стороны, и  подчиненные часто склонны оценивать  не только и не столько результаты деятельности, склонны личные качества самого начальника. Поэтому оценка личных качеств – это необходимый и самостоятельный метод оценки кадров.

Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений. Т. е. необходимо, чтобы все  аттестуемые были оценены едиными  и общими критериями, это устранит возможность возникновения конфликтов, недомолвок и недопонимания по поводу принятого решения.

Работники кадровых служб  должны приложить все усилия к  тому, чтобы руководители поняли основные принципы и значимость аттестации, потому что в большой мере отношение  работников к проведению аттестации зависит от мнения их руководителей.

Члены комиссии должны иметь  доступ к материалам, характеризующим  результативность труда оцениваемого сотрудника, чтобы иметь более  полное представление о нем. Аттестационная комиссия, принимая решение, определенным образом ограничивает большую вероятность  субъективизма оценки непосредственного  руководителя.

Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость.

Требуется повысить компетентность организаторов оценки.

Нужно, чтобы работник убедился в использовании результатов  проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные для  его организации и улучшение  своего положения. Администрация организации  должна разрабатывать и проводить  в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование  системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование  научных методов управления и  организации труда. Это устранит формальный подход с их стороны к  аттестации и она больше не будет  восприниматься как ненужная «прихоть»  руководства.

Аттестация кадров проводится в  целях совершенствования

- управленческой деятельности, улучшения  подбора кадров и расстановки  кадров,

- стимулирования повышения их  деловой квалификации, усиления,

- ответственности за результаты  работы.

Основными задачами аттестации кадров являются:

1.  установление соответствия занимаемой должности;

2.  выявление потенциальных способностей в целях решения вопроса о включении в резерв на выдвижение;

3.  определение необходимости дальнейшего повышения квалификации;

4.  выявления необходимых управленческих навыков с учетом специфики руководимой отрасли.

При проведении аттестации аттестационной комиссии представляются следующие  документы:

- анкета на аттестуемого (заполняется  аттестуемым лично);

- служебная характеристика;

- сведения о работе органа  управления, которым руководит аттестуемый,  заверенные вышестоящим руководителем;

- сведения о профессионально-  деловых и личностных качествах.

Аттестационная комиссия может  давать рекомендации и вносить предложения  о повышении квалификации или  переподготовке аттестуемого.

Аттестация проводится при наличии  большинства членов утвержденного  состава аттестационной комиссии. Решение  считается принятым, если за него проголосовало  большинство членов комиссии. При  равенстве голосов председательствующего  имеет решающее значение. Результаты аттестации объявляются непосредственно  аттестуемому после тайного голосования.

Выводы аттестационной комиссии, а  также рекомендации, которые даны аттестуемому, заносятся в аттестационный лист, подписываемый председателе, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшим участи в голосовании.

Аттестационные листы с решениями  и рекомендациями аттестационной комиссии, с другими материалами аттестации направляются в управление организационно- кадровой работы в месячный срок со дня проведения аттестации.

Аттестационный лист и служебная  характеристика прошедшего аттестацию хранятся в его личном деле в банке  данных о кадрах.

Споры, связанные с аттестацией, в том числе по освобождению от занимаемой должности, рассматриваются  в соответствии с действующим  законодательством.

 

 

3.2 Разработка программы аттестации персонала

 

Программа аттестации персонала — решение, позволяющее контролировать процесс аттестации персонала и сократить временные издержки по контролю прохождения аттестации сотрудниками предприятия, вести историю аттестации по каждому из сотрудников. Система предназначена для подготовки тестов по различным областям знаний человека, тестирования специалиста, обработки результатов тестирования и получения отчётности. Система позволяет планировать мероприятия по аттестации и выводить список работников, которым необходимо пройти аттестацию в ближайшее время.

В системе предусмотрено  несколько ролей пользователя: Руководитель, Тестируемый, Оператор. Каждому пользователю присваивается свой логин и пароль, и доступ в систему осуществляется только при наличии логина и пароля.

Каждый пользователь, за исключением Оператора, имеет ограниченную область доступа и видит разделы, предназначенные только для него.

Руководитель может:

- видеть список и историю  всех сеансов тестирования его  подчиненных;

- просматривать результаты  по любому сеансу;

- формировать и просматривать  сводные отчёты в нужном руководителю  разрезе;

- работать с любого  рабочего места в локальной  сети или с рабочего компьютера  в любой точке земного шара  через интернет;

- видеть планируемые мероприятия  по аттестации по своему подразделению  и список работников, которым  необходимо пройти аттестацию  в ближайшее время.

У Тестируемого следующие возможности:

- возможность тестирования  с любого рабочего места в  локальной сети или с рабочего  компьютера в любой точке земного  шара через интернет;

- возможность прервать  тестирование, если это разрешено  оператором, и после начать его  с того места, на котором  пользователь остановился, при  этом все подтверждённые ранее  ответы сохраняются;

- возможность вернуться  к неотвеченным вопросам;

- возможность увидеть  результаты своего тестирования (в форме отчёта) после окончания  сеанса тестирования;

- возможность видеть при  последующем сеансе тестирования  результаты предыдущих сеансов  тестирования.

А самые широкие возможности  у Оператора. Это:

- регистрация пользователей;

- добавление/удаление тем,  тестов;

- доступ к результатам  тестирования всех пользователей.  Оператор может выдавать права  на определенные действия в  системе другим привилегированным  пользователям;

- экспорт статистики по  результатам тестирования в Excel;

- работа с редактором  тестов. Редактор тестов:

1.Система позволяет использовать  вопросы пяти типов (единственный  правильный ответ, множественный  выбор, ввод ответа вручную,  установление соответствия, вопросы на последовательность). Все настройки сценария делаются в разрезе подразделения, категории, темы и вопроса;

2.Позволяет настраивать  параметры теста (отражение темы/тем,  по которым необходимо задавать  вопросы, количество вопросов  в каждой теме, порядок следования  вопросов и вариантов ответов,  весовые коэффициенты для каждого  вопроса и варианта ответа, возможность  прерывания тестирования, возможность  отображения индикатора правильного/неправильного  ответа, времени для ответа на  все вопросы темы или на  каждый вопрос в отдельности);