Планирование работ служащих с целью мотивации

 

 

 

 

Суммарное время выполнения организационно – управленческих работ:

∑m*t=40*0,55+25*0,25 +30*0,4+50*1,7+20*0,6+70*1+50*0,5+25*0,3=239,75

 

Коэффициент необходимого распределения  времени:

Кнрв=1,3*1,12*1,1=1,6

 

Коэффициент фактического распределения  времени:

Кфрв=(170*5)/239,75=3,55

 

Необходимое число подразделений  по полной формуле Розенкранца:

Ч=(239,75/169,2)*1,6+(5,076/169,2)*(1,6/3,55)≈3

 

Ч – численность административно-управленческого  персонала определенной профессии, специальности, подразделения и  т.п.;

T – рабочее время специалиста  согласно трудовому договору (контракту)  за соответствующий промежуток  календарного времени, принятый в расчетах;

ti – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го вида работ (часах);

mi – среднее количество определенных действий-операций (расчетов, обработки заказов, переговоров, т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (может достигать 500-3000 действий-операций в месяц);

 

Kнрв – коэффициент необходимого распределения времени:

 

Kнрв = Кдр*Ко*Кп,

 

где Кдр – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса(Ʃm*t), находится в пределах 1,2<Кдр<1,4;

Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня, устанавливается на уровне 1,12;

Кп – коэффициент перерасчета явочной численности в списочную: учитывает вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за болезни, очередного или дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих уважительных причин;

Кфрв – коэффициент фактического распределения времени, определяется отношением общего фонда рабочего времени подразделения (отдела) ко времени, рассчитанному как (Ʃm*t):

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Проектирование работы двух работников подразделения

 

Масштаб работы – это количество задач и операций, которые работник должен выполнить.

 

Сложность работы – степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом, зависит от личных характеристик исполнителя и делегируемых ему прав по осуществлению работы.

 

Масштаб и сложность определяют специализацию работ:

1. Узкоспециализированные работы  – это работы, которые имеют  низкий масштаб работы (т.е. несколько  задач или операций) и низкую  сложность работы.

2. Широко-специализированные работы  – это работы, которые имеют  большой масштаб и высокую  сложность.

 

высокая

	Начальник отдела
Экономист

низкая                         малый                                                              большой

сложность работы                             масштаб работы

 

Существуют различные модели (подходы) проектирования работы, которые разделяются  на 3 группы:

 

1. Модель построения работы, модель расширения масштаба работы.

Данная модель проектирования работы исходит из того, что расширяется  количество операций или задач, выполняемых  работником. Например, на сборке автомобиля рабочему поручают устанавливать не только рессоры, но и амортизаторы.Целью модели расширения масштаба работы является разнообразие и повышение привлекательности работы путем добавления рабочих функций. В проектировании работы модель исходит из ее деспециализации, позволяющей установить положительную взаимосвязь между расширением масштаба работы и удовлетворенностью работой. Расширение масштаба может приводить и к другим положительным последствиям выполнения работы, таким, как сокращение утомляемости, увеличение периода обучения выполнению работы и т.д.

2. Модель обогащения работы, ротации работы.

Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом  работе функций или задач, позволяющих  повысить ответственность исполнителя  за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы. Обогащение относится к таким  параметрам работы, как ее сложность  и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы. В соответствии с этой теорией  работа должна характеризоваться высокой  степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата. Методы обогащения работы очень специфичны и зависят от конкретной работы, которая подвергается изменениям. Однако можно выделить следующие ключевые элементы, составляющие суть данной модели:

• установление отношений с потребителем;
• планирование индивидом своей собственной работы;
• работник выступает собственником процесса работы;
• работник получает информацию о результатах работы (обратная связь);
• в работу включено изучение нового;
• работа заключает в себе элемент уникальности.
3. Модель социотехнической системы.

Модель социотехнической системы, подчеркивая важность роли технологии в проектировании и перепроектировании работы, в отличие от модели обогащения характеристик работы, концентрирует внимание на групповой работе (отсюда ее приставка — «социо»). Складывающаяся взаимозависимость в данном случае относится к уровню групп, а не к видам работ внутри группы, как это было типично для модели обогащения характеристик работы. Рассматриваемая модель строится на делегировании полномочий рабочей группе как единому целому, а не каждому индивиду в отдельности. Социотехническая модель направлена на проектирование работы таким образом, чтобы оптимизировались отношения между технической и социальной системами. В отношении существующих промышленных предприятий применение этой модели и трудно, и дорого, так как связано с проведением довольно радикальных изменений. Эффективнее эта модель может быть применена при проектировании всех работ для создающегося предприятия.

4. Анализ запроектированных работ и их оценка

     Мотивирующий потенциальный балл МПБ  = ((диапазон умения  + значимость задания + завершенность задания) / 3)   * автономность * обратная связь

     Диапазон умений – тот уровень личных навыков и умений, необходимых для работы.

     Завершенность задания – тот уровень, который требуется для выполнения законченности и определенной части работы, выполнения задания от начала до конца с видимым результатом.

      Значимость задания – уровень который признается работником, как имеющий важное влияние на жизнь людей, независимо от того являются ли они сотрудниками организации или нет.

      Автономность – это тот уровень, до которого работа может предоставить свободу, независимость, право выбора работнику в распределении заданий и определении процедур, необходимых для получения этих заданий.

     Обратная связь – это тот уровень, до которого выполнение заданий, связанных с работой, обеспечивает человеку или сотруднику прямую и четкую информацию об эффективности его деятельности.

 

 

1. Диапазон умения (1, 7, 11)

2. Завершенность задания (3, 12, 14)

3. Значимость задания (5, 9, 15)

4. Автономность (2, 6, 10)

5. Обратная связь (4, 8, 13)

 

МПБ=

 

Тест-метод (перечень характеристик  работы):

 

1. Эта работа предоставляет много  возможностей.

2. Эта работа позволяет мне  делать ее самостоятельно.

3. Эта работа организована так.что. что у меня есть возможность видеть перспективу завершения работы или проекта.

4. Эта работа обеспечивает обратную  связь о том, на сколько я ее хорошо выполняю.

5. Эта работа довольно значима  в моей организации.

6. Эта работа дает мне право  на независимость и свободу.

7. Эта работа предоставляет различные  обязанности.

8. Эта работа дает возможность  самому убедиться в том, как  хорошо я ее выполняю.

9. Эта работа важна  в широком  смысле слова.

10. Эта работа дает возможность  для самостоятельных мыслей и  действий.

11. Эта работа дает возможность  выполнять большое количество  различных заданий.

12. Эта работа организована так,  что у меня есть возможность  завершить начатое.

13. Эта работа дает мне возможность  осознать хорошо или плохо  я ее выполняю.

14. Эта работа организована так,  что у меня есть возможность  выполнять ее от начала и  до конца.

15. Эта работа, от качества которой  зависят другие люди.

 

Количество баллов по каждому критерию:

 

	Старший экономист	Экономист
1. Диапазон умений	7+7+7=21	7+5+7=19
2. Завершённость задания	7+6+7=20	7+6+6=19
3. Значимость задания	7+6+7=20	7+7+7=21
4. Автономность	3+3+3=9	5+5+6=16
5. Обратная связь	6+5+5=16	7+7+7=21

 

Старший экономист:

1. 7+7+7=21

2. 7+6+7=20

3. 7+6+7=20

4. 3+3+3=9

5. 6+5+5=16

 

МПБ=((21+20+20)/3)*9*16=2928

 

Экономист:

1. 7+5+7=19

2. 7+6+6=19

3. 7+7+7=21

4. 5+5+6=16

5. 7+7+7=21

 

МПБ=((19+19+21)/3)*16*21=6608

 

К=2928/6608=0,44

 

Мотивирующий потенциальный бал  указывает на степень взаимозаменяемости работников подразделения. К риска - это коэффициент риска, который показывает отношение мотивирующих потенциальных баллов сотрудника подразделения.

Если К риска <1 это показывает, что взаимозаменяемость работников данного подразделения возможна. Если К риска >1 это показывает, что взаимозаменяемость работников данного подразделения невозможна.

5. Должностные инструкции

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ПЛАНОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОТДЕЛА

 

наименование учреждения,
организации
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ	УТВЕРЖДАЮ
	(директор; иное должностное  лицо,
00.00.200_г  № 00	уполномоченное утверждать
начальника планово-экономического отдела	должностную инструкцию)
	(подпись)		(фамилия, инициалы)
	00.00.200_г.

 

 

I. Общие положения

 

Начальник планово-экономического отдела:

1. Начальник планово-экономического  отдела относится к категории  руководителей.

2. На должность начальника  планово-экономического отдела назначается  лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое)  образование и стаж работы  по специальности в области  экономического планирования не  менее 5 лет.

3. Назначение на должность  начальника планово-экономического  отдела и освобождение от нее  производится приказом директора  предприятия по представлению

	(заместителя директора
		.
предприятия по коммерческим вопросам; иного должностного лица)

 

4. Начальник планово-экономического  отдела должен знать:

4.1. Законодательные и  нормативные правовые акты, регламентирующие  производственно-хозяйственную и  финансово-экономическую деятельность.

4.2. Методические материалы,  касающиеся экономики предприятия.

4.3. Стратегию и перспективы  развития предприятия.

4.4. Перспективы развития  отрасли.

4.5. Профиль, специализацию  и особенности структуры предприятия.

4.6. Состояние и перспективы  развития рынка сбыта продукции,  работ (услуг).

4.7. Организацию разработки  перспективных и текущих планов  производственно-хозяйственной деятельности  предприятия.

4.8. Порядок разработки  бизнес-планов.

4.9. Систему экономических  стандартов и показателей предприятия.

4.10. Организацию статистического  учета, планово-учетную документацию, сроки и порядок составления  отчетности.

4.11. Методы экономического  анализа показателей производственно-хозяйственной  деятельности предприятия и его  подразделений.

4.12. Порядок определения  себестоимости товарной продукции,  разработки нормативов материальных  и трудовых затрат, оптовых и  розничных цен.

4.13. Методы определения  экономической эффективности внедрения  новой техники и технологии, мероприятий  по повышению конкурентно способности  продукции, совершенствованию организации  труда и управления.

4.14. Отечественный и зарубежный  опыт рациональной организации  экономической деятельности предприятия  в условиях рыночной экономики.

4.15. Экономику и организацию  производства, труда и управления.

4.16. Основы технологии  производства.