Подбор, отбор и найм персонала в организацию (на примере ОСЭ «Лимитед»)

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет экономики и управления

 

Кафедра  менеджмента

 

 

Допустить к защите в ГАК:

                                                                     Зав. кафедрой, д.ф-м.н.,профессор                 

                                                                     ________________   Н.Г.Филонов

___________________2013 г.

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

Подбор, отбор и найм персонала в организацию

(на примере ОСЭ «Лимитед»)

 

 

 

 

Научный руководитель:

Ст.преподаватель кафедры М

____________О.И. Козлова

 

Автор работы:

студент группы 7637-М

_________  О.А. Жарникова

 

 

 

 

 

 

 

Томск 2013

 

АННОТАЦИЯ

На выпускную квалификационную работу

на тему:

ПОДБОР, ОТБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ

(на примере  ОСЭ «Лимитед»)

 

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что использование эффективных методик подбора персонала  является одним из главных факторов обеспечения предприятия трудовыми ресурсами в необходимом количестве и требуемой квалификации, и как следствие – обеспечения необходимого объема производства и продажи продукции (товаров, работ, услуг).

ВКР состоит из: введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Во введении поставлена цель работы и сформулированы задачи.

В первой главе ВКР рассматриваются теоретические аспекты подбора, отбора и найма персонала в организации.

Вторая глава ВКР посвящена практическим аспектам подбора, отбора и найма персонала в организации ОСЭ «Лимитед». Рассмотрены основные направления кадровой политики на предприятии.

В третьей главе проведена разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подбора, отбора и найма персонала в организации.

В заключении даны рекомендации и предложены мероприятия по совершенствованию процесса подбора, отбора и найма персонала в организации ОСЭ «Лимитед».

ВКР написана на 100 листах, содержит 38 источников литературы и 17 приложений.

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях финансового кризиса многие российские предприятия не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование. Поэтому от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объема производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия. Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования системы и методов подбора  персонала.

Подбор персонала на предприятии является одним из важных, точнее первоочередным вопросом. Именно правильно подобранные специалисты являются залогом успеха и процветания предприятия, то есть человеческий ресурс является основополагающим. От степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают, зависит эффективность работы компании.  В свою очередь, подбор персонала с одной стороны очень трудоемкий процесс, требующий затрат времени и средств, с другой стороны этот процесс порождает такие проблемы как субъективизм и формализм. 

Существует масса способов закрыть вакансию. Эти способы сильно различаются по трудоемкости и стоимости. Каждый из них может подходить одной позиции и быть совершенно неприемлемым для другого. Поэтому из всего многообразия путей подбора персонала необходимо выбрать наиболее верный для компании и той или иной вакансии.

Бытует такое мнение, что при подборе персонала важна только профессиональная компетенция,  или рабочая сила как таковая. Однако эффективный подбор, во-первых,  характеризуется тем, что здесь важно отслеживать не только профессиональный уровень человека, но и его личностные качества. В настоящее время это наиболее показательный критерий для бизнеса, который предполагает интенсивное использование именно этих качеств. Они же играют большую роль и в командообразовании внутри фирмы.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что использование эффективных методик подбора персонала  является одним из главных факторов обеспечения предприятия трудовыми ресурсами в необходимом количестве и требуемой квалификации, и как следствие – обеспечения необходимого объема производства и продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Целью данной работы является определение направлений усовершенствования методики подбора  персонала в условиях объекта исследования. Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

• изучена необходимость, сущность и этапы подбора персонала организации;
• дана организационно-экономическая характеристика изучаемого предприятия;
• рассмотрена система подбора персонала и оценена ее экономическая эффективность;
• разработаны  рекомендации по совершенствованию методики подбора персонала в условиях анализируемого предприятия и оценена их экономическая эффективность.

Объектом исследования в данной дипломной работе является ОСЭ «Лимитед».  Данное предприятие в соответствии с Уставом  осуществляет оптовую и розничную торговлю книжной и косметической продукцией.

Предмет исследования в дипломной работе – методика подбора персонала в  ОСЭ «Лимитед».

Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются учебные пособия по экономике труда и управлению персоналом, публикации в периодической печати по вопросам подбора персонала.

Практической основой исследования является бухгалтерская и статистическая  отчетность, кадровая документация  ОСЭ «Лимитед»  за 2010-2012 годы.

Практическая значимость ВКР состоит в возможности применения разработанной методики подбора персонала, как в условиях изучаемого предприятия, так и другими предприятиями отрасли.

Структурно ВКР состоит из введения, заключения и трех  взаимосвязанных глав. В первой главе рассмотрены методологические основы подбора персонала. Определена необходимость и сущность подбора персонала организации, рассмотрены этапы и способы подбора персонала.

Во второй главе проведен анализ системы подбора персонала на предприятии ОСЭ «Лимитед»: дана организационно-экономическая характеристика предприятия, рассмотрена система подбора и оценки персонала, оценена ее экономическая эффективность.

В третьей проектной главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в ОСЭ «Лимитед» и рассчитана их экономическая эффективность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты вопросов подбора, отбора и найма персонала в организации

 

1.1. Управление  персоналом в организации

 

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека [1].

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей, работающих в организации.

Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношение власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии [12].

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку [3].

Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом [24].

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.

Управление персоналом предприятия преследует следующие цели:

• помощь фирме в достижении общих целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение предприятия высококвалифицированными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.

Главная цель – прибыль предприятия в системе управления персоналом – достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве [5].

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка [6].

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц [17].

В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).

Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов [8].

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, а также существующей системой управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления [29].