Понятие конфликта и его виды

       учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают

       деловую сферу отношений сотрудников  и перерастают в деловые конфликты,

       не способствуя развитию трудового  коллектива

    8. Личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности

       поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера.

    9. Неправильные действия руководителей в субъективно восприятии

       Подчинены.

     10.Несовместимость стиля управления и стиля подчинения. 

   Также, говоря об организационном  конфликте, стоит упомянуть о  двух уровнях

   причин конфликтов: организационном  (проблемы менеджмента)  

                                      психологическом (проблемы отношений между людьми)

   Функции конфликта - это воздействие  конфликта или его результатов  на

   оппонентов, их отношения и на  социальную и материальную среду.  В

   зависимости от сферы влияния  можно выделить следующие основные  функции

   конфликта: воздействие на психические  состояния и, как следствие,  на

   здоровье участников; воздействие  на взаимоотношения оппонентов; на

   качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический

   климат группы, в которой развивался  конфликт; на качество совместной

   деятельности членов группы.

        Источники (причины) конфликтов - это противоречия, возникающие между

   людьми, группами, организациями, государствами.  Конфликт в отличие от

   спора имеет более обостренное,  часто до предела обостренное  противоречие.

   Поскольку нас в большей степени интересуют межличностные и деловые

   конфликты, то следует обратить  внимание на личностные источники  (причины),

   их порождающие.

       Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия,

   несовпадение точек зрения, целей,  подходов, видения способов решения

   производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы,

   включая и руководителя. Большинство  руководителей, к сожалению, не  владеет

   глубокими знаниями о сущности  и причинах конфликтных ситуаций, приемами и

   способами их конструктивного  разрешения. 

   Источником (причиной) возникновения  любого конфликта являются

   противоречия, а противоречия возникают  там, где есть рассогласование:

     - целей, интересов, позиций;

     - мнений, взглядов, убеждений;

     - личностных качеств;

     - межличностных отношений;

     - знаний, умений, способностей;

     - функций управления;

     - средств, методов деятельности;

     - мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

     - понимания: интерпретации информации;

     - оценок и самооценок. 

   К качествам и особенностям  поведения человека, характерным  для конфликта

   относятся:

     - стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать

       свое последнее слово;

     - быть настолько «принципиальным», что это подталкивает к враждебным

       действиям и поступкам;

     - излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, как известно,

       также не всем нравится;

     - критика, особенно критика необоснованная, недостаточно

       аргументированная не только  раздражает, а часто просто порождает

       конфликт;

     - плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется, часто

       бывает благодатной почвой для  конфликта;

     - консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть

       устаревшие традиции в жизни  коллектива, которые стали тормозом  в его

       развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;

     - стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в

       личную жизнь также создает  сложную, порой драматическую  ситуацию;

     - неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их

       переоценка, не всегда, но также  приводит к конфликтным ситуациям. 

   Источниками (причинами) возникновения  конфликтных ситуаций могут быть  не

   только личностные качества. Поведение  и деятельность специалиста

   (сотрудника, работника) могут иногда  способствовать возникновению

   конфликтных ситуаций. Устранение  личностных недостатков - основная  цель

   самосовершенствования личности (самообразования, самовоспитания и

   саморазвития). Конечно, не все  личностные недостатки поддаются  устранению

   за короткое время, однако само осознание свойств характера, порождающих

   трудности в поведении и деятельности, может служить показателем работы  над

   собой. Об этом свидетельствует  и своевременность действий, направленных  на

   разрядку конфликтных ситуаций  или приостановку реализации  неудачных

   решений, предпринятых работником  самостоятельно или по чьему-либо  совету. 

   Говоря о причинах конфликтов  в деловом мире, следует указать  на два вида

   конфликтной ситуации: остроконфликтная  и провоцирующая.

      Для остроконфликтной ситуации (возникает особенно часто) характерны

   скоротечное возникновение и  проявление конфликта, высокий  накал эмоций и

   чувств. Причины такой ситуации  иногда могут быть спонтанными,

   ситуативными, неосознаваемыми. 

      Провоцирующая ситуация в деловых  взаимоотношениях - относительно

   редкое явление, проявляет себя в явной или скрытой форме, когда делаются

   попытки компрометации кого-либо из деловых партнеров или искусственно

   создаются трудности для осуществления конкретных деловых функций.

   Причины такой ситуации, как правило, осознаны, коварны, глубоко проработаны,

   поэтому их   сложно выявлять. 

  Конфликты в деловой среде вызываются различными причинами и протекают

   при  неодинаковых обстоятельствах. Чаще всего они вызываются нарушением

   или несоблюдением норм деловой этики или возникают в результате

   столкновения противоположных мнений, несовместимых ценностей, различных

   оценок и подходов. Самое верное средство ликвидировать конфликты такого

   рода состоит в том, чтобы найти такие общие ценности и подходы, которые

   принимали бы конфликтующие стороны.  При этом важно уметь избегать

   насильственного навязывания своего  мнения, нельзя категорически отрицать

   то, что утверждает оппонент, попутно  отпуская в его адрес незаслуженные

   упреки. 

   Конфликты ценностных ориентаций  обычно возникают непредвиденно, 

   стихийно, ситуативно. Чаще всего «пищу» им дают отрицательные оценки,

   носящие, критический характер. Поэтому такие оценки лучше не делать, а если

   и делать, то очень осторожно. Американский психолог Дейл Карнеги по этому

   поводу замечает, что критика  является той «опасной искрой, которая может

   вызвать взрыв в пороховом  погребе гордости» и далее  продолжает советовать:

   «Вместо того, чтобы осуждать людей, давайте попытаемся понять их.

   Попытаемся представить себе, почему  они поступают именно так, а  не иначе.

   Это намного полезнее и интереснее, чем заниматься критикой».   

        В условиях конфликтной ситуации, связанной с критикой действий

   собеседника, главное - не потерять  внутреннего самообладания, сразу  же

   прекратить критику, постараться  объективно выявить истинные  причины,

   вызвавшие недовольство, и любым способом смягчить напряженную ситуацию,

  а дальше, как говорят «дело техники», т.е. умело использовать свои этические

   знания. Выдержка, такт, устранение  любой тенденциозности, щепетильное

   соблюдение делового этикета  - все это во многом определяет  морально-

   психологическую тональность такого конфликта и «работает» на его  погашение.

       Когда между участниками деловой встречи отсутствует элементарное

   взаимопонимание, конфликтная ситуация  может возникнуть совершенно

   неожиданно, даже без причин. Как  показывает анализ конфликтов  такого рода,

   конфликтные стороны обычно не  делают даже слабых попыток,  чтобы понять

   мотивы и интересы противоположной  стороны. А на самом деле  эти мотивы

   часто бывают не так уж плохи,  хотя мы невольно пытаемся  представить их в

   негативном свете своей озлобленности. Часто из-за недостатка информации мы

   склонны представлять весьма  доброжелательные мотивы как  высокомерные

   амбиции, забывая, что нет ничего  более обманчивого, чем мнимая очевидность.

   поэтому  для достижения взаимопонимания следует поставить себя на место