Понятие конфликта и его виды

   своего взволнованного собеседника, а любое его действие, которое  мы

   расцениваем как конфликт, всесторонне осмыслить и понять, а также выяснить,

   в чем все-таки дело. При этом нужно стараться сохранять хладнокровие и не

    выражать поспешно своих негативных эмоций.

       Созданию конфликтных ситуаций способствуют неправильные манеры

  поведения и различного рода дурные привычки. Поэтому не следует в

  присутствии собеседника сидеть «развалясь на кресле», раскачиваться на

  стуле, сидеть на самом его краешке, класть ногу на ногу, покачивать ногой во

   время разговора. Следует постоянно держать под контролем свои руки.

   Установлено, что собеседника очень смущает и порой очень раздражает, когда

  его коллега начинает непроизвольно «барабанить» пальцами по столу или

   нетерпеливо постукивать по нему различными посторонними предметами

  (зажигалкой, карандашом и т.п.).

      Большой разряд конфликтности носят ситуации, которые возникают

   вследствие нарушения норм делового этикета, при добродушной

   бесцеремонности в деловом разговоре. Сюда же следует отнести повышенную

   категоричность суждений, неоправданное и всегда неуместное в деловых

   взаимоотношениях морализаторство, частое перебивание в процессе беседы.

  Такие «мелочи жизни» всегда воспринимаются в несколько преувеличенном

   виде и потому очень легко могут перерасти в конфликт.

      Бывает, что в предаттестационный период в коллективе резко изменяется

   психологическая обстановка, а также  возрастает напряженность в поведении

   сотрудников, которым предстоит  проходить аттестацию. Случается  это в

   первую очередь в тех коллективах,  где существуют скрытые конфликтные

   ситуации, не упорядочены служебные  обязанности, требования к работникам

   неодинаковы, решение вопросов ориентировано на мнение какой-либо

   определенной группы коллектива, возможно расформирование подразделения, 

   не упорядочены заработная плата, распределение премий.

       Причиной напряженной обстановки и состояния людей может стать и

   Поведение руководителя. Например, предпочтительный выбор для выполнения

   ответственных заданий одних,  игнорирование других, усиление

   требовательности к какому-то  работнику в сравнении с другими,  проявление

   нетактичности и т.п. Все перечисленные  случаи могут стать питательной

   средой для различного рода  слухов, ложных мнений, стать причиной

   несдержанных высказываний.

      Среди множества причин, порождающих деловые контакты в коллективе,

   можно выделить те, которые возникают вследствие необъективной оценки

   руководителем результатов труда  своих сотрудников. Чтобы повысить  уровень

   объективности оценки труда сотрудников,  каждый руководитель должен знать

   возможные типичные ошибки, которые  допускают руководители в оценке  труда

   сотрудников, и стремиться их  не допускать. 

                         3. Предотвращение конфликтов 

   Конфликт, как и болезнь, легче  предупредить, чем лечить. Средств  для

   предупреждения (профилактики) конфликтных  ситуаций и конфликтов довольно

   много. Рассмотрим некоторые из  них. 

        Психологический анализ процесса развития конфликтной ситуации с учетом

   ее сущности, целей и возможного течения дает основания для формулирования

   выводов, реализация которых в  практике управления персоналом  фирмы,

   отделов дает перспективу поддержания  в коллективе здорового нравственно-

   психологического климата и предупреждения социально-психологических

   (межличностных, межгрупповых) и деловых (профессиональных) конфликтов.

        Управленческая практика многих опытных руководителей фирм и отделов

   подтверждает безусловную правильность  такого направления работы по

   предупреждению конфликтных ситуаций  и конфликтов в коллективе. 

        Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой форме,

   но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются такие

   методы, при которых трудно выделить  объект разногласий и отсутствуют

   столкновения интересов. Как же  себя вести руководителю с \"конфликтной

   личностью\"? Существует единственное средство - \"подобрать ключик\". Для

   этого необходимо попытаться  увидеть в нем друга и лучшие  качества его

   личности, поскольку вы уже не  сможете изменить ни систему  его взглядов и

   ценностей, ни его психологические  особенности и особенности нервной

   системы. Если же руководитель  не смог \"подобрать к нему  ключ\", то остается

   одно-единственное средство - перевести  такого человека в разряд стихийного

   действия.

       Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком

   следует использовать такой подход, который в большей степени

   соответствовал бы конкретным  обстоятельствам и при котором вы могли бы

   чувствовать себя наиболее комфортно.  Наилучшими советчиками в выборе

   оптимального подхода разрешения  конфликта являются жизненный  опыт и

   желание не осложнять ситуацию  и не доводить человека до  стресса. Можно,

   например, добиться компромисса,  приспособиться к нуждам другого  человека

   (особенно партнера или близкого  человека); настойчиво добиваться

   осуществления своих истинных  интересов в другом аспекте;  уклониться от

   обсуждения конфликтного вопроса,  если он не очень важен для  вас;

   использовать стиль сотрудничества  для удовлетворения наиболее  важных

   интересов обеих сторон. Поэтому  лучшим способом разрешения конфликтной

   ситуации является сознательный  выбор оптимальной стратегии  поведения.

    1. Наиболее перспективно предупреждение  развития конфликтной ситуации  на

       ранних стадиях и, прежде всего, на стадии его зарождения. При этом

       нельзя не обратить внимание на характерные штрихи, которые чаще всего

       свидетельствуют о зарождении  конфликтной ситуации. Это могут  быть

       подчеркнутая холодность в отношениях; двусмысленные высказывания, в

       которых чувствуется подтекст  или намек на что-то «известное»;

       отчуждение сотрудника или группы  после дискуссионного обсуждения

       вопроса; повторяющаяся горячность, связанная с оценкой конкретного

       вопроса или лица; затянувшееся  «выяснение» отношений и т.п.

    2. Определяющим условием предупреждения  конфликтных ситуаций является

       здоровый нравственно-психологический  климат в коллективе. Для него

       характерны уважение достоинства  личности, самокритичность,

       доброжелательность, плановая ритмичность  труда, высокий авторитет

       руководителя. Здоровый нравственно-психологический  климат создает тот

       фон душевной комфортности, который  дорог человеку и который

       оберегается как величайшая ценность. Сотрудник впитывает отношение

       коллектива к нему и отвечает  таким же отношением к окружающим.

    3. Невозможно переоценить значимость  личного примера руководителя  фирмы,

       начальника отдела. По оценке  сотрудников, в их поведении  нет мелочей.

       Прочной основой предупреждения  любых негативных явлений в  коллективе

       становится реализованный в служебной  деятельности руководителя принцип

       «Делай, как я!»

    4. Коллектив фирмы, отдела - сложный  социальный организм, включенный  во

       много крат еще более сложную  деятельность. Стечение обстоятельств,

       досадные ошибки, недоразумения  - естественные слагаемые жизни

       коллектива. Они чаще всего воздействуют  на руководителя и сотрудников

       «внезапно», неожиданно и побуждают  к незапланированной перегруппировке

       сил. В таких ситуациях всегда  есть повод для резкости, безусловного

       требования, да и неудовлетворенности, сохранять в этих условиях

       эмоциональную стабильность, профессиональную компетентность и

       уважение достоинства личности каждого сотрудника, партнера, клиента - \

       значит избежать многих конфликтных ситуаций и сохранить нацеленность

       коллектива фирмы, отдела на  решение основных задач деятельности.

   Во всех конфликтных ситуациях,  прежде чем принимать решительные  меры,

   необходимо попытаться понять  причины возбужденного состояния  собеседника 

   и постараться успокоить его. Только затем можно приниматься за прояснение

   зашедшей в тупик ситуации  путем постановки уточняющих  вопросов в возможно

   более вежливой и тактичной  форме, например: «Я прошу простить  мою