Повышения эффективности управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации

В разработке критериев деятельности персонала следует опираться на один или несколько следующих документов: стратегический план компании, четко прописанные бизнес-процессы, миссию и цели компании, должностные инструкции, стандарты и регламенты выполнения работы и т. п.

Необходимо сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, которого надо достичь.

После того как критерии оценки написаны, необходимо определить, соответствуют ли они определенным требованиям. Итак, критерии должны35:

1. Быть достижимыми, что является необходимым для выполнения работы.
2. Быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет (то есть должны быть разработаны для конкретной должности, а не для человека).
3. Информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него.
4. Соответствовать содержанию работы.
5. Мотивировать сотрудника на достижение лучших результатов.
6. Соответствовать целям организации.
7. Быть понятными и четко увязанными с важнейшими характеристиками рабочего поведения и (или) важнейшими результатами работы.
8. Быть динамичными, то есть должны развиваться и адаптироваться к существующим изменениям в компании.

Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и персоналу понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника. Кроме этого, критерии позволяют определить, насколько работники подходят организации и насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника. Таким образом, критерии оценки помогут оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные административные решения.

 

ГЛАВА 3. СОЗДАНИЕ ПРОГРАММЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ХАРАКТЕРИСТИК «БНП ПАРИБА» ЗАО

 

3.1 Общая характеристика  «БНП Париба» ЗАО

 

Полное наименование банка – «БНП ПАРИБА Банк» Закрытое Акционерное общество, сокращенное наименование – «БНП ПАРИБА» ЗАО.

Банк «БНП ПАРИБА» ЗАО имеет лицензию на осуществление банковских операции, свидетельство о включении банка в реестр банков – участников системы обязательного страхования вкладов (см. приложение В), свидетельство о внесении в Единый государственный реестр юридических лиц, свидетельство о государственной регистрации кредитной организации.

Банк «БНП ПАРИБА» ЗАО является одним из первых иностранных банков, открывших свое представительство в России в 1974 году. В 1970-х банк начал проекты в сфере международного торгового финансирования и в 1990-х применил этот опыт на российском рынке. Банк «БНП ПАРИБА» ЗАО никогда не прекращал своих операций на российском рынке, сотрудничая с крупнейшими российскими компаниями с момента их основания. В настоящий момент Банк «БНП ПАРИБА» ЗАО представлен в России двумя ключевыми направлениями: Корпоративный и Инвестиционный Банкинг и Международные Розничные Финансовые Услуги.

Корпоративный и Инвестиционный Банкинг – в июле 2002 г. BNP Paribas получил лицензию на оказание всех видов банковских услуг, которая была выдана дочернему банку «БНП ПАРИБА» ЗАО, лицензия Банка России №3407. С офисами в самом центре Москвы Банк «БНП ПАРИБА» ЗАО является одним из крупнейших международных банковских групп в России, предлагающим полный спектр услуг в области корпоративного обслуживания и инвестиционных банковских услуг.

Обладая сетью отделений в более чем 85 странах мира и сильными позициями на финансовых рынках, Банк «БНП ПАРИБА» ЗАО способен предложить высококвалифицированное обслуживание российским корпоративным клиентам.

Международные Розничные Финансовые Услуги – в 2007 году Банк «БНП ПАРИБА» получил лицензию Банка России на оказание банковских услуг физическим и юридическим лицам, что является официальной точкой отсчета для развития розничного проекта в России КБ «БНП Париба Восток», лицензия Банка России №2168. Банк «БНП ПАРИБА» ЗАО сфокусирован на предоставлении банковских услуг высокого уровня в соответствии с международными стандартами группы частным лицам, малым и средним предприятиям, корпоративным клиентам посредством широкой сети банковских отделений36.

Широкий спектр услуг и наличие разветвленной сети отделений в разных странах мира позволяет Банку «БНП ПАРИБА» ЗАО обеспечивать комплексное обслуживание крупнейших российских и международных компаний, финансовых организаций, государственных органов и инвесторов во всем мире.

Сильные стороны Банка «БНП ПАРИБА» ЗАО:

1. Многолетний опыт работы на рынке – является одним из первых иностранных банков, открывших свое представительство в России в 1974 году;
2. Банк «БНП ПАРИБА» ЗАО стремится к тому, чтобы для клиентов он стал и всегда оставался предпочтительным выбором. Именно поэтому талантливые люди с их опытом, энтузиазмом и харизмой являются ключевыми составляющими достижения этой цели;
3. Сущность управления персоналом заключается в определении оптимального количественного и качественного состава сотрудников банка, обеспечении эффективной мотивации результативной трудовой деятельности и создании условий для практической реализации каждым участником коллектива банка своих потенциальных возможностей;
4. Отработанные единые технологии, и быстрое управление изменениями и их внедрение. Здесь имеется в виду, что новые требования рынка заставляют Банк «БНП ПАРИБА» ЗАО разрабатывать и внедрять и новые технологии работы с клиентом, менять общефирменные процессы, формы мотивации сотрудников.

Слабые стороны Банка «БНП ПАРИБА» ЗАО:

1. Любые попытки разъяснительной работы, направленной на снижение панических настроений клиентов, неоправданных ожиданий малоэффективны. Нельзя сказать, что они совсем не приносят пользы, это нужно делать тем больше, чем сложнее рынок. Но попытки самых объективных прогнозов воспринимаются часто субъективно и с недоверием;
2. Любой Банк в настоящее время, по большому счету, не властен над ситуацией. Иными словами, никакими своими действиями мы не можем в имеющихся рыночных условиях стимулировать клиентов приобретать что-либо в кредит. Какими-то своими действиями и качеством услуг мы можем только перераспределить клиентов в свою пользу. Это слабая сторона не конкретного банка, а бизнеса в целом, как вида;
3. В условиях жесткой конкуренции нужно как можно больше внимания уделять маркетингу и организовывать качественную рекламу Банка «БНП ПАРИБА» ЗАО.

Цель Банка «БНП ПАРИБА» ЗАО – быть лидером в сфере взвешенного кредитования: ответственное кредитование.

Миссия Банка «БНП ПАРИБА» ЗАО – помогать клиентам осуществлять их проекты и оберегать их будущее.

Видение Банка «БНП ПАРИБА» ЗАО – потребительское кредитование от кредитных карт до ипотеки, должно способствовать постоянному улучшению уровня жизни наших клиентов сегодня и в долгосрочной перспективе.

Лозунг Банка «БНП ПАРИБА» ЗАО – воплотим в жизнь Ваши планы37.

Атмосферу банка «БНП ПАРИБА» ЗАО создают 28 900 сотрудников, работающих в московском офисе и региональных представительствах, обладающих самыми разными талантами и профессиональными навыками.

 

3.2 Общая характеристика  и оценка личных и деловых  качеств персонала «БНП Париба» ЗАО

 

В дипломной работе проведена оценка характеристик персонала Карельского отделения «БНП Париба» ЗАО.

На рисунке 3.1. видно, что основную долю коллектива банка «БНП ПАРИБА» ЗАО составляет работники, проработавшие до 3 лет и от 3 до 10 – 72,1%, в том числе 19,8% – от 10 до 20 лет и 8,2% – более 20 лет.

 

Рисунок 3.1. – Распределение персонала банка «БНП ПАРИБА» ЗАО по стажу работы

 

Высок в целом образовательный уровень коллектива, 78,6% – работники имеют высшее профессиональное, среднее профессиональное и высшее образование, в том числе 45,7% – высшее профессиональное образование, 26,6% – высшее образование и 6,3% – среднее профессиональное образование, как показано на рисунке 3.2.

 

Рисунок 3.2. – Характеристика структуры кадров по уровню образования в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО

 

Работники, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, могут рассматриваться как резерв для дальнейшего продвижения.

В банке «БНП ПАРИБА» ЗАО формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников. Резерв в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО составляется на каждый год.

Аттестация, как процедура оценки персонала в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО проводится ежегодно. Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку, как руководителей, так и своих подчиненных по ряду критериев. Основными из них были: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность, умение налаживать эффективное взаимодействие с коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность). Подобные факторы приводят к высокой устойчивости и конкурентоспособности на рынке банковских услуг.

С целью повышения эффективности труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств сотрудников Карельского подразделения «БНП ПАРИБА» ЗАО. Для этого использовался интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Для проведения исследования осуществлялась оценка 10 рядовых сотрудников операционного отдела и бухгалтерии.

Для получения исходных данных были проведен опрос начальников данных отделов, которым было предложено оценить профессиональные и личные качества каждого сотрудника. Для получения данных об образовании и стаже работы, были изучены документы отдела кадров.

В Табл. 3.1. Представлены исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников.

 

Таблица 3.1.Исходные данные по рядовым сотрудникам «БНП ПАРИБА» ЗАО38

Ф.И.О.	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества						Ур-нь образ.	Стаж	Ур-нь сложн. работ	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	признаки									Признаки
	1	2	3	4	5	6				1	2	3
1. Горелова И.В.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,25	В	12	1,0	1,0	1,25	1,25
2. Лоев А.Ю.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	В	18	1,0	1,0	1,25	1,25
3. Зубина О.Е.	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	В	7	1,0	1,0	1,25	1,25
4. Лапина Р.Г.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	НВ	3	0,5	1,0	1,0	1,0
5. Баева Г.Ж.	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	Ср.сп	2	0,25	1,25	0,75	1,0
6.Арбузова П.Н.	1,0	1,0	0,75	0,75	1,0	1,25	В	4	0,75	1,0	0,75	0,75
7.Михайлова Н.А.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	В	9	1,0	1,0	1,25	1,25
8.Колесник Ш.Л.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	В	11	1,0	1,0	1,25	1,25
9. Кремнева Н.А.	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	В	7	1,0	1,0	1,25	1,25
10.Игнатенко Г.П.	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	В	7	1,0	1,0	1,25	1,25

 

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.3.2.) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем.

 

Таблица 3.2.Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества сотрудников39

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
Профессиональная компетентность	0,34	0,25	0,34	0,42
Способность организовывать и планировать труд	0,17	0,13	0,17	0,21
Сознание ответственности за выполняемую работу	0,12	0,09	0,12	0,15
Контактность и коммуникабельность	0,10	0,07	0,10	0,12
Способность к нововведениям	0,10	0,07	0,10	0,12
Трудолюбие и работоспособность	0,17	0,13	0,17	0,21

 

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

 

П1 = 0,42+0,17+0,12+0,12+0,12+ 0,21 =1,16

П2 = 0,42+0,21+0,12+0,12+0,12+0,21 =1,2

П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,12 + 0,21=1,19

П4 = 0,42+0,17+0,12+0,12+0,12+0,17 = 1

П5 = 0,34+0,17+0,09+0,1+0,07+0,17=0,94

…………………………………………………….

П10 = 0,17+0,13+0,09+0,07+0,12+0,17=0,75

 

Следующим этапом следует оценка уровня квалификации каждого сотрудника. В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 3.3.).

 

Таблица 3.3.Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1 гр. Среднее специальное образование	2 гр. Высшее и незаконченное высшее  образование
1	0,25	0 – 9	0 – 9
2	0,50	9 – 13, свыше 29	9 – 17, свыше 29
3	0,75	13 – 17, 21 – 29	17 – 25
4	1,00	17 – 21	26 – 29