Повышения эффективности управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации

 

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

 

К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

………………………………………….

К10 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75.

 

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 3.4.).

 

Таблица 3.4.Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов

Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
Качество выполненных работ	0,40	0,300	0,40	0,500
Соблюдение сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

 

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

 

Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

……………………………………………………

Р35 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175.

 

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (1):

 

Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д2 = 1,19*0,75 + 1,175*0,5 = 2,28;

Д3 = 1,0*0,75 + 1,0*0,25 = 1,0;

………………………………………………………..

Д10 = 0,75*0,75 + 1,175*1,0 = 0,85.

 

Результаты расчетов по комплексной оценке сотрудников представлены в Табл.3.5.

 

Таблица 3.5. Сводная таблица комплексной оценки рядовых сотрудников

Ф.И.О.	Показатель степени развития проф. И личных качеств (П)	Оценка уровня квалификации (К)	Оценка признаков, определяющих результаты труда работников (Р)	Степень сложности работ (С)	Комплексная оценка (Д) Стб.2*стб.3+стб.4*Стб.6
1	2	3	4	5	6
Горелова И.В.	1,16	0,833	1,175	1,0	2,14
Лоев А.Ю.	1,2	0,917	1,175	1,0	2,28
Зубина О.Е.	1,19	0,75	1,175	0,5	1,48
Лапина Р.Г.	1	0,75	1	0,25	1
Баева Г.Ж.	0,94	0,417	0,975	0,75	1,12
Арбузова П.Н.	0,98	0,75	0,825	1,0	1,56
Михайлова Н.А.	1,12	0,917	1,175	1,0	1,20
Колесник Ш.Л.	1,18	0,917	1,175	1,0	1,26
Кремнева Н.А.	1,7	0,75	1	0,25	1,53
Игнатенко Г.П.	0,75	0,75	1,175	1,0	0,85

 

По данным из Табл.3.5. можно сделать вывод, что 2 сотрудника (20%) имеют оценку выше 2. 1 сотрудник (10%) имеют оценку менее 1. 7 сотрудников (70%) имеют оценку от 1 до 2.

Наглядно процентное соотношение можно увидеть на Рис. 3.3.

Рисунок 3.3. - Результаты комплексной оценки (%)

 

Полученные комплексные оценки соответствуют тому или иному типу сотрудников:

1. Оценка менее 1. Сотрудник  не соответствует занимаемой  должности.

2. Оценка от 1 до 2. Сотрудник  соответствует занимаемой должности.

3. Оценка более 2. Сотрудник  соответствует занимаемой должности, имеет потенциал для руководящей  работы, обладает творческими способностями.

Рассмотрим более детально профессиональные и личные качества сотрудников, имеющих оценку менее 1.

Игнатенко Г.П. имеет комплексную оценку 0,85.

Количество выполненных работ данным сотрудником оценивалось по 2 группе (1,0), качество и сроки выполнения работ- по 3-й группе. Таким образом, можно сделать вывод, что результаты труда данного сотрудника – удовлетворительные.

Уровень квалификации данного сотрудника составляет 0,75, что является средним уровнем квалификации.

Оценка профессиональных качеств - низкая -0,75.

Сложность выполнения работ составляет 0,25, что является низким показателем и не соответствует стажу работы – 7 лет.

Далее проанализируем данные по сотрудникам, имеющих комплексную оценку более 2.

Наибольшую оценку имеют Лоев А.Ю. и Горелова И.П.– 2,28 и 2,14.

Данные сотрудники имеют высокую квалификацию, обладают высокими профессиональными качествами, пользуются авторитетом у коллектива (по данным, полученным от сотрудника отдела кадров). Они хорошие организаторы и замещают руководителей отделов во время их отсутствия.

Далее проведем оценку профессиональных и личных качеств начальников отделов Карельского отделения «БНП ПАРИБА» ЗАО и их заместителей. Для проведения исследования с целью оценки руководящего состава «БНП ПАРИБА» ЗАО, были опрошены рядовые сотрудники и высший руководящий состав.

Исходные данные по оценке руководителей представлены в Табл. 3.6.

 

Таблица 3.6. Исходные данные по среднему руководящему составу «БНП ПАРИБА» ЗАО

Ф.И.О.	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества					Ур-нь образов.	Стаж работы (лет)	Ур-нь сложн. выполняемых работ	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	Признаки								Признаки
	1	2	3	4	5				1	2	3
Ремезов А.И.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	высшее	12	1,0	1,0	1,25	1,25
Резников Р.О.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	высшее	18	1,0	1,0	1,25	1,25
Арбузов Г.К.	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	высшее	7	1,0	1,0	1,25	1,25
Альфов Д.Н.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	высшее	3	1,0	1,0	1,0	1,0
Бузов Г.Ш.	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	высшее	2	1,0	1,25	0,75	1,0
Грищенко Н.А.	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	высшее	4	1,0	1,0	0,75	1,25
Шевчук М.В.	1,0	1,0	0,75	0,75	1,0	высшее	7	1,0	1,0	1,25	1,25

 

Рассчитаем комплексную оценку, по аналогии с комплексной оценкой для рядовых сотрудников.

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (Табл.3.7.) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем.

 

Таблица 3.7. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность  – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2. Способность оперативно и самостоятельно  принимать обоснованные решения  и отвечать за них, умение быстро  и правильно реагировать на  возникающие ситуации	0,23	0,17	0,23	0,29
3. Способность практически организовывать  работу коллектива	0,13	0,1	0,13	0,16
4. Способность стимулировать у  работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат	0,12	0,09	0,12	0,15
5. Способность работать в экстремальных  условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений	0,25	0,19	0,25	0,31

 

Далее рассчитаем оценку квалификации руководителей.

В зависимости от стажа работы по специальности руководители распределяются на четыре группы (Табл.3.8.).

 

Таблица 3.8. Оценка уровня квалификации руководителей

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у руководителей, годы
1	0,25	0 – 9
2	0,50	9 – 17
3	0,75	17 – 25
4	1,00	26 – 29

 

Необходимо отметить, что все руководители имеют высшее образование. Расчет оценки квалификации руководителей представлен в Табл. 3.10.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (Табл. 3.9.). Показатели результатов труда руководителей неразрывно связаны с показателями труда коллектива.

 

Таблица 3.9.Оценка признаков, определяющих результаты труда руководителей

Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Количество выполненных работ  коллективом	0,30	0,225	0,30	0,375
2. Качество выполненных работ коллективом	0,40	0,300	0,40	0,500
3. Соблюдение сроков выполнения  работ коллективом	0,30	0,225	0,30	0,375

 

Определим комплексную оценку для каждого руководителя (Табл.3.10.).

 

Таблица 3.10. Сводная таблица комплексной оценки руководителей

Ф.И.О.	Показатель степени развития проф. И личных качеств (П)	Оценка уровня квалификации (К)	Оценка признаков, определяющих результаты труда работников (Р)	Степень сложности работ (С)	Комплексная оценка (Д) Стб.2*стб.3+стб.4*Стб.5
1	2	3	4	5	6
Ремезов А.И.	1,16	0,83	1,18	1,0	2,14
Резников Р.О.	1,16	0,92	1,18	1,0	2,25
Арбузов Г.К.	1,13	0,75	1,18	1,0	2
Альфов Д.Н.	1,16	0,75	1,18	1,0	2,1
Бузов Г.Ш.	0,91	0,75	1,0	1,0	1,7
Грищенко Н.А.	0,91	0,75	1,0	1,0	1,7
Шевчук М.В.	0,94	0,75	0,98	1,0	1,7

 

По итогам расчетов можно сделать вывод, что 3 руководителя (42,5%) имеют комплексную оценку выше 2.

3 руководителя (42,5%) имеют  оценку 1,7, что для руководителей  является достаточно низкой оценкой. Возможно, что данные руководители  не умеют управлять коллективом, так как показатели комплексной  оценки руководителя неразрывно  связаны с показателями работы  отделов.

 

3.3 Рекомендации по разработке  программы совершенствования характеристик  персонала «БНП Париба» ЗАО

 

Исходя из проанализированных данных, предлагается следующее:

1.Лоева А.Ю. повысить на должность заместителя начальника отдела.

2. Горелову А.И. повысить на должность главного специалиста.

3. Изменить уровень должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций: Гореловой А.И., Лоеву А.Ю.

Сотруднице Игнатенко Г.П., имеющей самую низкую комплексную оценку, предлагается повысить сложность выполняемых работ и провести профессиональное обучение в виде тренингов и семинаров. Кроме того, предполагается, что данному сотруднику необходима консультация психолога с целью выявления межличностных конфликтов в коллективе.

Комплексная оценка характеристик руководителей показала, что половина руководителей имеют показатель ниже 2, что является очень тревожным сигналом. В связи с этим предлагается проведение обучения руководителей, работу с психологом и проведение повторной оценки.

Предполагается, что руководители пройдут обучение по следующей тематике:

1. Сфера деятельности менеджера.

Эффективный руководитель: основы управления. Ролевые функции руководителей. Задачи управления подчиненными. Планирование, организация, мотивация, контроль. Стратегическое и тактическое управление.

2. Управление результатом: обучение  руководителей правилам постановки  целей и задач.

Стратегические и тактические цели организации. Что важно учесть при постановке целей и задач. Основные критерии «правильной» цели. Алгоритм постановки задачи подчиненному. Ответственность в работе руководителя.

3. Организация деятельности.

Инструменты подбора, отбора и адаптации персонала. Ситуативное управление. Выбор оптимального арсенала инструментов управления подчиненными в зависимости от фазы развития сотрудника.

Управление временем. Резервы личной техники планирования времени. Постановка целей и управление временем. Обучение подчиненных как возможность делегирования. Технология делегирования. Что можно, а что нельзя делегировать.