Повышения эффективности управления персоналом как фактора конкурентоспособности организации

4. Мотивация.

Что движет людьми: мотиваторы и стимулы. Виды стимулов. Материальная и нематериальная мотивация. Принципы разработки эффективных зарплатных схем для линейного персонала и управленческого состава. Приемы нематериальной мотивации. Оценка потребностей личности. Карты мотиваторов. Как правильно мотивировать персонал для получения результатов.

5. Контроль и обратная связь.

Системы контроля и условия применения различных систем. Негативные эффекты контроля и методы их нейтрализации. Эффективная обратная связь. Формулы обратной связи. Что делать, если подчиненный не выполняет поставленные задачи.

6. Управление конфликтом

Основные типы конфликтов; способы поведения в конфликтной ситуации; методы предотвращения конфликтов. Управление стрессом и инструменты восстановления в работе менеджера.

Работа психолога в данном коллективе будет проводиться с использованием методики картографии, предложенной австралийскими учеными Х. Корнелиус и Ш. Фэйр40.

Суть методики заключается в составлении карты конфликта, на которой отображаются проблема, участники конфликта, их потребности и опасения. Карту можно составлять индивидуально или коллективно.

Согласно методике можно графически отобразить составляющие конфликта, последовательно проанализировать поведение его участников, сформулировать основные проблемы, потребности и опасения участников, способы устранения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе описывается проблема вообще, определяется предмет конфликта.

На втором этапе выявляются главные участники (субъекта) конфликта.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, а также всех основных участников конфликтного взаимодействия. Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для большего количества решений, возможных после окончания всего процесса картографии. Преимущества методики картографии заключаются в том, что: составление карты позволяет преодолевать лишние эмоции; признаются наиболее трудные участки, требующие неотложной внимания; карта способствует созданию новых направлений в выборе решений; во время группового процесса составления карты люди, которые считают, что их не поняли, имеют возможность высказаться, что способствует созданию атмосферы доверия.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Конкурентоспособность организации - это ее сравнительная характеристика, выражающая способность осуществлять свою хозяйственную деятельность более эффективно по сравнению с другими организациями. Конкурентоспособность - понятие относительное, одно предприятие может быть конкурентоспособным только по отношению к другому. Конкурентоспособность организации складывается под воздействием внешних и внутренних факторов. Однако при оценке конкурентоспособности сопоставимых предприятий следует учитывать только внутренние факторы, т.к. внешние находятся за пределами влияния организации и являются едиными для сравниваемых предприятий.

Сравнительный обзор подходов к определению факторов конкурентоспособности организации выявил, что среди таких внутренних факторов наряду с производственным, финансовым, научно-техническим и сбытовым потенциалом выделяется управленческая и кадровая составляющие. К управленческой составляющей относятся принципы организации управления, организационная и производственная структура, научный уровень управления, гибкость, мобильность и адаптивность менеджмента, качество управленческих решений и т.д. К кадровой составляющей относятся состав и структура человеческих ресурсов, уровень квалификации и прочие качественные характеристики работников.

Кадровый и управленческий потенциал организации находят отражение в таком понятии как система управления персоналом. Эффективность управления персоналом является одним из важнейших параметров, определяющих конкурентоспособность организации.

Управление персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, организационных, и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации. Управление персоналом можно рассматривать с двух позиций как процесс, т.е. последовательность действий, и как систему, т.е. совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом и с внешней средой элементов.

Оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.

Сегодня в России происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Характерной чертой оценки становится набор различных, состоящих из множества критериев и показателей, методов. Тем не менее, необходимо отметить, что давно известные и широко применяемые за рубежом методы оценки получили свое распространение в российских компаниях достаточно недавно, поэтому сотрудники служб персонала и руководители сталкиваются со многими трудностями при их использовании. Чтобы свести эти трудности к минимуму, необходимо проводить ряд мер, включающих привлечение независимых экспертов и высококвалифицированных консультантов, подготовку и разъяснение необходимости процедуры оценки, информирование сотрудников о результатах, применение одинаковых стандартов для равных сотрудников41.

Проведенный анализ характеристик персонала Карельского отделения «БНП Париба» ЗАО, показал, что 3 руководителя (42,5%) имеют комплексную оценку выше 2. 3 руководителя (42,5%) имеют оценку 1,7, что для руководителей является достаточно низкой оценкой. Возможно, что данные руководители не умеют управлять коллективом, так как показатели комплексной оценки руководителя неразрывно связаны с показателями работы отделов.

Оценка характеристик рядовых сотрудников позволяет сделать вывод, что 2 сотрудника (20%) имеют оценку выше 2. 1 сотрудник (10%) имеют оценку менее 1. 7 сотрудников (70%) имеют оценку от 1 до 2. В связи с этим предлагается:

1. Для рядовых сотрудников, имеющих интегральный показатель  больше 2 пересмотреть уровень заработной  платы и повысить в должности.

2. Для сотрудника, имеющего  интегральный показатель меньше 1 разработать программу обучения.

3. Для руководящего состава  провести тренинги по определенной  тематике.

4. Подключить к работе в данном  коллективе психолога. Работа психолога в данном коллективе будет проводиться с использованием методики картографии, предложенной австралийскими учеными Х. Корнелиус и Ш. Фэйр.

Предполагается, что данные мероприятия позволят повысить профессионализм сотрудников, снимут напряжение в коллективе, что, в конечном итоге приведет к четкой и слаженной работе.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Алешин Б. Консолидация для повышения конкурентоспособности// Экономика России: XXI век. 2008. - № 20. –С. 12.

2. Аксенова О.А, Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал – СПб.: СПбПУ, 2009 - С. 5.

3. Андреева И.В., Кошелева C.B., Спивак В.А. Управление персоналом.- СПб.: Олма-Пресс, 2010. – С. 234.

4. Белоусов В.В. Развитие персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия.// «Вестник УрО РАН». – Екатеринбург: Изд-во ИЭ УрО РАН, 2008. – С.23.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Гардарика, 2005. – С. 296.

6.Воронов А. Конкурентоспособность промышленной продукции // Стандарты и качество. - 2010. - №1.

7.Воронин В. Б. Интеллектуальный капитал: как фактор повышения конкурентоспособности бизнеса и инвестиции в будущее // Молодой ученый. — 2011. — №4. Т.1. — С. 142-145.

8.Гибсон Дж. Организации: поведение, структура, процессы. М.: Инфра-М, 2009. – С. 234.

9. Горькова, Т. Стратегия конкурентной борьбы в предпринимательстве // Экономист. – 2009. – №6. – С.15.

10.Денисова Д. Маркетинг — устройство для роста // Эксперт. — 2010. —42. — С. 32–36.

11. Забелин, П. В. Основы стратегического управления / П. В. Забелин, Н. К. Моисеева. – М.: Информационно-внедренческий центр “Маркетинг”, 2007. – С.156.

12. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. - М.: Дело, 2009. – С. 496.

13. Карякин А.М. Управление персоналом. - Иваново: ИГЭУ, 2005. - 160 с.

14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2010. - 417 с.

15. Кибанов А.Я. - Управление персоналом организации. Практикум. Учеб. пособие. (2-е изд., перераб. и доп.) – М.: ИНФРА-М, 2009. – С.365.16. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. - М.: Гуманитарный центр, 2009. - 128 с.

17. Корякина Ю. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда// Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2011. - № 9. - С.53 - 58.

18. Корпоративный журнал BNP Paribas // Банк для меняющегося мира. – 2010. – №23. – С. 4 – 17

19. Краснова С. Оценочные методы кадровика / С. Краснова // Служба кадров и персонал. - 2007. - № 12. - С. 64-66.

20. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2010. - 220 с.

21.Кузнецов Б. Л. Синергетический менеджмент в машиностроении. – Набережные Челны: Издательство Камского государственного политехнического института, 2010. – С. 400.

22. Кузнецова Н. Мы выбираем - нас выбирают : алгоритм принятия решения о соответствии работника квалификационным требованиям / Н. Кузнецова // Служба кадров. - 2009. - №9. - С.23-27.

23.Кулешова А.Б. Конкуренция в вопросах и ответах. - М.: Дело, 2010. — С. 5

24.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. - М.: Дело, 2010. - С. 210.

25.Магура М., Курбатова М. Оценка работы персонала. - М.: ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2010. - 224 с.

26. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – С. 78.

27. Мицуаки Симагути - Эпоха системных инноваций –М.: Секрет фирмы, 2006. – С. 315.

28. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2010. — №2.

29. Обучение компании: лишние траты или способ остаться конкурентоспособным? – URL: http//www.intalev.ua/index.php?id=20467

30. Прахалад К.К., Хамел Г. Ключевая компетенция корпорации // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. — 2003. —3. — С. 18–46.

31. Пронина И.В. Оценка компетенций персонала промышленного предприятия при принятии управленческих решений. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05. Ижевск, 2005. – С. 169.

32. Птушенко А.В. Системная парадигма права. — М.: ИНФРА-М, 2009. –С.345.

33. Расков В.Е. Управление знаниями как самостоятельная область исследований: основные дискуссионные вопросы // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 8. Менеджмент. — 2007. — 3. — С. 34–58.

34. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала – М.: ИНФРА-М, 2005 – С. 480.

35. Селезнев Е.Н. - Интеллектуальный капитал как объект управления// Справочник экономиста. – 2009. - №2 – С.23.

36. Столярова, В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. - М.: Экономика, 2008. – С. 96.

37. Травин В.А. Оценка и  аттестация персонала /В.А.Травин. //Служба  кадров. – 2001. - №3. – С. 61-65.

38. Троць Л. К вопросу  об оценке труда персонала  предприятия // Человек и труд. - 2003. - №5. - C.48-49.

39. Тычинская Ж. Повышение  квалификации персонала - оценка  эффективности // Человек и труд. - 2008. - № 2. - С. 76-78.

40. Управление персоналом  организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 1997. – 512.с.

41. Управление персоналом: регламентация труда / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Экзамен, 2000. – 575 с.

42.Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 342 с.

43. Уткин Э.А. Управление  компанией – М.: Эксмос, 1997. – 304 с.

44. Уткина М. А. Как организовать  систему оценки персонала // Справочник  кадровика. - 2004. - № 8. - С. 103-106.

45. Ускова Г. Технологии  оценки: обзор современных методик // Кадровое дело. -2010. -№1.- С.5.

46. Ускова Г. Изменились  требования к профессии? Пересмотрите  компетенции// Кадровое дело. – 2009. - №7. –С.12.

47.Фатхутдинов Р.А. Стратегический  маркетинг. – Спб.: Питер, 2002.– С. 448.

48.Федорова Н.В. Управление  персоналом организации /Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: Кнорус, 2005.- С.416.

49. Фэйр Ш., Корнелиус Х. Выиграть может каждый: Как разрешать  конфликты. - М.: Стрингер, 1992. – С. 215.

50. Хэмел, Г. Революция в бизнесе / Г. Хэмел, К. К. Прахалад. – М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005. – С.296.

51. Цифры российского рынка консалтинга - URL: http://www.treko.ru/show_article_1048

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Пример анкеты, направленной на оценку личных и деловых качеств руководителей.

• Способность к анализу, к работе с использованием абстрактных понятий	5 4 3 2 1	Ориентация на практику, на конкретные действия
• Творческие способности, способность к принятию нестандартных решений	5 4 3 2 1	Ориентация на привычный порядок, на стандартные решения
• Хорошо развиты административные способности	5 4 3 2 1	Плохой администратор
• Развитое деловое чутье	5 4 3 2 1	Отсутствие деловой хватки
• Хорошие навыки письменного изложения	5 4 3 2 1	Испытывает большие затруднения при подготовке отчетов, документов
• Хорошие ораторские навыки	5 4 3 2 1	Теряется, выступая перед аудиторией, плохо выражает свои мысли
• Умение слушать других	5 4 3 2 1	Слушает невнимательно, часто перебивает говорящего
• Сильная воля, настойчивость в достижении намеченного	5 4 3 2 1	Быстро отступает под давлением других людей или обстоятельств
• Сдержанность в выражении чувств, хороший эмоциональный контроль	5 4 3 2 1	Импульсивность, вспыльчивость
• Умение общаться, эффективное взаимодействие с другими людьми	5 4 3 2 1	Некоммуникабельный, испытывает трудности при общении с новыми людьми
• Стремление к продвижению по службе	5 4 3 2 1	Не стремится к тому, чтобы занять более высокое положение
• Открытость для контактов с подчиненными	5 4 3 2 1	Ограничивает личные контакты с подчиненными