Практика в салоне красоты

 

     В период 2009-2010 гг. качественный состав персонала  по возрасту оставался неизменным. В 2011 г. доля работников в возрасте от 20 до 30 лет снизилась на 1 человека, а доля работников в возрасте от 31 до 40 лет увеличилась на 1 человека. За рассматриваемый период возрастные группы работников от 41 до 50 лет и свыше 50 лет остались неизменными.

     Анализ  персонала салона красоты «Цетан»  по уровню образования за 2009-2011 гг. представлен в таблице 9. 

     Таблица 9 - Анализ персонала салона красоты «Цетан»  по уровню образования за 2009-2011 гг. 

Уровень образования	2009г	2010г	2011г	Отклонения
				2010/2009		2011/2010
				Абс, +/-	%	Абс, +/-	%
высшее	4	5	6	+1	111,2%	+1	111,2%
среднее профессиональное	4	3	2	-1	88,8%	-1	88,8%
среднее общее	1	1	1	0	-	0	-
без образования	0	0	0	0	-	0	-

 

     Динамика  роста количества работников с образованием выше среднего профессионального связана с тем, что политика организации направлена на непрерывное образование персонала, его квалификационный рост.

     Анализ  персонала салона красоты «Цетан»»  по полу за 2009-2011 гг. представлен в таблице 10. 

     Таблица 10 - Анализ персонала салона красоты «Цетан» по полу за 2009-2011 гг. 

Пол	2009г	2010г	2011г	Отклонения
				2010/2009		2011/2010
				Абс, +/-	%	Абс, +/-	%
Мужчины	0	0	0	0	-	0	-
Женщины	9	9	9	0	-	0	-

 

     Анализ  персонала салона красоты «Цетан» по полу за рассматриваемый период свидетельствует о том, что на предприятии чисто женский коллектив.

     Отбор будущих сотрудников салона красоты  во многом зависит от характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлен следующей схемой: первичный отбор –> собеседование с руководителем –> испытание –> решение о найме.

     Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям салона красоты к  будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором  характеристик, необходимых для  занятия вакантной должности.

     В качестве метода первичного отбора планируется  использовать анализ анкетных данных. При использовании этого метода руководитель проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами  анкетах, сравнивая фактические  данные с собственной моделью. Наличие  такой модели (чётко определённых критериев отбора) является необходимым  условием проведения справедливого  для кандидатов и эффективного для  салона красоты первичного отбора.

     Для формулирования квалификационных и иных требований к вакантной должности может быть составлена следующая анкета, представленная в таблице 11. 

       Таблица 11 - Квалификационные и иные требования к вакантной должности 

Критерий	Наименование  характеристики	Требования
Физические данные	Здоровье Возрастные ограничения Пол	+ 18-50 лет женский
Квалификация	Образование Опыт работы по специальности Стаж  работы	Не ниже ср.общ. Не менее 1 года Не менее 1 года
Отношение к труду	Чувство личной ответственности за порученное дело Трудолюбие Личная дисциплинированность	+ + +
Черты характера	Коммуникабельность Умение отстаивать свою точку зрения	+ +
Другие  условия	Проживание  в определенном районе Способность работать сверхурочно	+ +

 

     После формулирования четких требований к  кандидату необходимо опубликовать сведения о наличии вакансии. Для  этого формируется реклама, которая  должна быть направлена на соответствующую  целевую группу кандидатов, содержать  четкую информацию об оплате труда.

     Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу выбраны:

     - государственные службы занятости;

     - рекламные объявления в средствах  массовой информации.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

     В салоне применяются три системы  оплаты труда:

1. Сдельно-премиальная оплата труда, которая предусматривает право Работника на премию за перевыполнение показателей производственной деятельности.
2. Окладно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).
3. Повременная оплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной оплаты труда отдельным категориям работников Салона.

     Заработная  плата работникам начисляется и  выплачивается за фактически отработанное ими время с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и 20-го числа каждого  месяца. При совпадении дня выплаты  с выходными или нерабочим  праздничным днем, выплата заработной платы производиться накануне этого  дня.

     Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций и иных выплат работникам устанавливаются администрацией салона в соответствии с действующим  законодательством.

     Выплата заработной платы в соответствии со ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации (в рублях).

     Оплата  труда работников включает в себя следующие основные виды, предусмотренные  настоящим Положением выплат:

1. заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из должностных окладов в соответствии с утвержденным штатным расписанием слона или за фактически отработанное время при повременной оплате труда;
2. выплаты стимулирующего характера;
3. выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;
4. доплаты к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;
5. выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за проработанное на производстве (неявочное) время;
6. оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск;
7. выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией салона, сокращением численности работников.

     Перечень  предоставляемых гарантий и компенсаций, а также оснований их предоставления установлен действующим законодательством  РФ.

     При предоставлении гарантий и компенсаций  соответствующие выплаты производятся в размере и в порядке, оговоренном  действующим законодательством  РФ.

     Премия  начисляется на должностной оклад  за фактически отработанное время и  на доплаты за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зоны обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, приемку смены  оперативным персоналом, работу во вредных условиях труда, работу в  вечернее, ночное время.

     Показатели, периодичность выплат и размер премирования зависят от категории Работника, наименования подразделения и профессии (должности).

     Перечень  должностей и профессий, относящихся к данным категориям утверждается директором Салона.

     Премирование  руководителей производится:

     - по итогам месяца за выполнение  Салоном месячных базовых КПЭ  в размере 20% и за выполнение  подразделением КПЭ подразделения  в размере 40%;

     - по итогам квартала за выполнение  Салоном квартальных базовых  КПЭ в размере 35% и за выполнение  подразделением КПЭ подразделения в размере 85%.

     Премирование  специалистов производится:

     - по итогам месяца за выполнение  Салоном базовых КПЭ в размере 15%, за выполнение подразделением КПЭ подразделения в размере 20% и за выполнение индивидуальных КПЭ в размере 35%;

     - по итогам квартала за выполнение  Салоном квартальных базовых  КПЭ в размере 20% и за выполнение  подразделением КПЭ подразделения  в размере 70%.

     Премирование  рабочих производится:

     - по итогам месяца за выполнение Салоном базовых КПЭ в размере 10%, за выполнение подразделением КПЭ подразделения в размере 20% и за выполнение индивидуальных КПЭ в размере 55%;

     - по итогам квартала за выполнение  Салоном квартальных базовых  КПЭ в размере 15% и за выполнение  подразделением КПЭ подразделения  в размере 30%.

     При расчете мотивационной части  месячного премирования устанавливается мотивационный фонд в размере: