Предложения по совершенствованию организационной структуры ООО "Экстрим"

"все или ничего", "эта структура или другая", значительно чаще  имеет  место

случай, когда отдельные  элементы структуры уже не годятся.

    Эти   утверждения  представляют  основные   положения   так   называемой

"ситуационной  теории  организационной  структуры".  Очень  широко  принятые

сейчас, эти идеи противоположны многим ранее написанным работам по  вопросам

организации,  целью  которых  было  установление   универсальных   принципов

правильного управления, применимых при любых  обстоятельствах.  Ситуационная

теория направлена на изучение  основных  особенностей  ситуации,  в  которой

находится организация  особенностей  самой  организации  и  ее  окружения  -

которые будут определять тип структуры, более или менее  подходящей для  этой

организации.

    В целом,  то, какие структуры будут подходящими,  а  какие  -  не  будут,

определяется рядом  взаимосвязанных факторов, таких  как: размер  организации,

тип рынка сбыта, технология - на которых основана деятельность организации. 
 

   2. Типы организационных  структур и условия их применения. 

    Подразделения  и работники предприятия, выполняющие  определённую функцию

управления,  образуют  функциональную   подсистему   управления.   Различают

техническую, экономическую, производственную, внешних  хозяйственных  связей

и социальную подсистемы управления.

    Функции    управления     деятельностью     предприятия     реализуются

подразделениями аппарата управления и отдельными  работниками,  которые  при

этом вступают в  экономические, организационные, социальные,  психологические

отношения друг с  другом.

    Выделяют  два  типа   управления   организациями:   бюрократический   и

органический. Они  построены на принципиально различных  основаниях  и  имеют

специфические   черты,   позволяющие   выявлять   сферы   их   рационального

использования и  перспективы дальнейшего развития.

    Главные   понятия  бюрократического  типа  организационных  структур   -

рациональность,  ответственность   и   иерархичность.   Сам   Вебер   считал

центральным пунктом  концепции исключение смещения "человека" и  "должности",

ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться  исходя  из

потребностей   организации,   а   не   людей   в   ней   работающих.   Четко

сформулированные  предписания по  каждой  работе  (что  необходимо  делать  и

какими  приемами)  не  оставляет  места  для  проявления   субъективизма   и

индивидуального  подхода.  В  этом  принципиальное  отличие  бюрократической

структуры от исторически  предшествовавшей  ей  общинной,  где  главная  роль

отводилась партнерству  и мастерству.

    Второй  упомянутый  -  органический  -  тип  структур  управления  имеет

сравнительно  недолгую  историю  и  возник   как   антипод   бюрократической

организации, модель  которой  перестала  удовлетворять  многие  предприятия,

испытывающие необходимость  в  более  гибких  и  адаптированных  структурах.

Новый  подход  отвергает  представление  об  эффективности  организации  как

"организованной" и работающей  с  четкостью   часового  механизма;  напротив,

считается, что эта  модель проводить  радикальные  изменения,  обеспечивающие

приспособляемость   организации   к   объективным    требованиям    реальной

действительности.  Исследователи  этой  проблемы  подчеркивают:   постепенно

вырисовывается иной тип организации, в которой  импровизация  ценится  выше,

чем планирование; которая  руководствуется возможностями  гораздо больше,  чем

ограничениями, предпочитает находить  новые  действия,  а  не  цепляться  за

старые; которая  больше  ценит  дискуссии,  чем  успокоенность,  и  поощряет

сомнения и противоречия, а не веру. 

                        Характеристики типов структур

                                  управления 

|Бюрократический  тип                |Органический тип                         |

|Четко определенная  иерархия        |Постоянные  изменения лидеров (групповых  |

|                                   |или индивидуальных) в зависимости  от     |

|                                   |решаемых проблем                         |

|                                   |                                         |

|Система обязанностей  и прав        |Система  норм и ценностей, формируемая  в  |

|                                   |процессе обсуждений и   согласований     |

|Разделение каждой  задачи на ряд    |Процессный  подход к решению проблем      |

|процедур                           |                                         |

|Обезличенность  во                  |Возможность  самовыражения,              |

|взаимоотношениях                   |саморазвития                             |

|Жесткое разделение  трудовых функций|  Временное  закрепление работы за        |

|                                   |интегрированными проектными              |

|                                   |группами                                 | 

    Многообразие   функциональных   связей   и   возможных   способов    их

распределения между  подразделениями и  работниками  определяет  разнообразие

возможных видов  организационных структур. Все эти  виды сводятся к  следующим

видам организационных  структур:

    Линейный   используется   в   системах   управления   производственными

участками,  отделами,   цехами.   Не   рассчитан   на   управление   большим

предприятием, т.к. не включает  в  себя  научные  и  проектные  организации,

разветвлённую систему  связей с поставщиками и потребителями.

    Функциональный: характерные  его  черты   –  углубление  функционального

разделения  управленческого  труда,  обособление  функций  и   специализация

подразделений  управления.  Практически  не  используется,  т.к.  нарушается

принцип  единства  управления,   снижается   ответственность   исполнителей.

Объединение  по   функциональному   принципу   предусматривает   объединение

специалистов одного профиля под началом отдельного менеджера.

    Смешанная   структура  наиболее  применяемая.  При  ней   функциональные

подразделения действуют  на правах штаба при линейных руководителях,  помогая

им в решении  отдельных управленческих задач.  Основу  линейно-функциональной

структуры  составляет   "шахтный"   принцип   построения   и   специализация

управленческого персонала  по функциональным подсистемам организации.

    По  каждой   подсистеме   формируются   "иерархия"   служб   ("шахта"),

пронизывающая всю  организацию сверху донизу. Результаты работы любой  службы

аппарата управления оцениваются  показателями,  характеризующими  реализацию

ими своих целей  и задач. Например, работа служб, управляющих  производством,

-  показателями  выполнения  графика  выпуска   продукции,  затрат  ресурсов,

производительности   труда,   качества,    использования    производственных

мощностей.  Для  оценки   служб,   осуществляющих   управление   персоналам,

используются такие  параметры,  как  текучесть  кадров,  дисциплина  труда  и

другие.  Соответственно  строится   и   система   материального   поощрения,

ориентированная  прежде  всего  на  достижение  высоких  показателей  каждой

службой. При этом конечный результат работы организации  в  целом  становится

как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в  той  или  иной  мере

работают на его  достижение.

       Многолетний  опыт   использования   линейно-функциональных   структур

управления  показал,  что  они  наиболее  эффективны   там,   где   аппарату

управления приходится  выполнять  множество  рутинных,  часто  повторяющихся

процедур и операций при сравнительной стабильности  управленческих  задач  и

функций: посредством  жесткой системы  связей  обеспечивается  четкая  работа

каждой подсистемы  и  организации  в  целом.  В  то  же  время  выявились  и

существенные недостатки, среди которых в первую очередь  отмечают  следующие:

невосприимчивость  к   изменениям,   особенно   под   воздействием   научно-

технического и  технологического прогресса; закостенелость системы  отношений

между  звеньями  и  работниками  аппарата  управления,   обязанными   строго

следовать  правилам  и  процедурам;   медленную   передачу   и   переработку

информации  из-за  множества  согласований  (как  по  вертикали,  так  и  по

горизонтали); замедление прогресса управленческих решений.

       Аналогичные характеристики имеет   и  так  называемая  линейно-штабная

структура  управления,  тоже   построенная   по   принципу   функционального

разделения управленческого  труда, используемого  в  штабных  службах  разных

уровней.  Главная  задача  линейных  руководителей  здесь  -  координировать

действия функциональных служб  и  направлять  их  в  русло  общих  интересов

организации.

       Еще одной разновидностью бюрократического  типа  является  структура,

которая  в   зарубежной   литературе   получила   название   дивизиональной.

Формирование  этого  вида  структур  за   рубежом   связано   с   процессами

"разукрупнения"  гигантских  корпораций  в  60-е   годы.  Стремясь   повысить

гибкость и приспособляемость  к  изменениям  во  внешней  среде,  крупнейшие

компании начали выделять из  своего  состава  производственные  отделения  с

предоставлением   им   определенной   самостоятельности   в    осуществлении

оперативного управления. При этом все  важнейшие  общекорпоративные  функции

управления оставались в ведении центрального  аппарата  управления,  который

разрабатывал  стратегию  развития  организации  в  целом,   решал   проблемы

инвестирования, научных  исследований и разработок.

      Мировая   практика  показала:  с  введением   дивизиональных   принципов

организационная структура  организацией (и входящими  в  нее  отделениями)  в

основе своей остается линейно-функциональной,  но  одновременно  усиливается

ее  иерархичность,  то   есть   управленческая   вертикаль.   В   результате

существенно уменьшается  нагрузка  на  верхний  эшелон  управления,  который