Применения методов исследования системы управления

Для обеспечения деятельности ООО "Этажи" был создан Уставный капитал, который состоит из номинальных  долей его участников и составляет 70 000 рублей. Уставный капитал ООО "Этажи" оплачен денежными средствами.

Высшим органом ООО "Этажи" является общее Собрание Участников. Собрание Участников принимает к своему рассмотрению и решению любые вопросы, связанные с деятельностью организации и не противоречащие Законодательству РФ.

Исполнительным органом  организации является генеральный  директор, подотчетный Собранию Участников. Генеральный директор избирается Собранием Участников сроком на один год.

В полномочия Генерального директора входит решение всех вопросов деятельности организации, если они  не отнесены к исключительной компетенции  Собрания Участников.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью организации осуществляет ревизионная комиссия (ревизор), избираемая Собранием. Внешний контроль за финансово-хозяйственной деятельностью осуществляет аудиторская организация на коммерческой основе.

Общество как таковое  несёт ответственность по своим  обязательствам всем своим имуществом в порядке, предусмотренном законодательством  РФ.

Для анализа финансово-хозяйственной  деятельности и государственного контроля за доходами, общество осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в установленном государственном порядке

Организационная структура  ООО "Этажи" представлена на рис.2.1 Полная структура управления состоит  из директора, главного бухгалтера, заместителей директора, энергетика и главного механика.

Директор действует  без доверенности от имени общества.

Общество обязано проводить  ревизию своей финансово-хозяйственной  деятельности собственными силами или  силами привлеченных аудиторских организаций  не реже одного раза в два года, а внеочередные ревизии - по требованию хотя бы одного из участников.

ООО "Этажи" является специализированной организацией промышленности строительных материалов.

Основное направление  производства ООО "Этажи" на сегодняшний  день - производство деревянных конструкций и изделий. В настоящее время в ассортимент выпускаемой продукции ООО "Этажи" входит следующая продукция.

Основным видом продукции  являются столярные изделия оконные  рамы и дверные блоки. Следует  отметить, что предприятие выпускает как типовые оконные рамы, так и готовые деревянные стеклопакеты по европейским стандартам. В настоящий момент руководство предприятия планирует модернизировать данное производство с целью повышения его эффективности и повышения качества продукции. Предприятие выпускает и предлагает клиентам большой выбор дверей из натурального дерева разных пород.

Предприятие имеет в  штате дизайнера, который занимается разработкой различных видов  и моделей дверей и прочих конструкций.

Помимо оконных и  дверных блоков предприятие выпускает различные деревянные конструкции: лестницы, беседки, ограждающие конструкции, деревянные элементы внутреннего и внешнего декора, стеновые облицовочные панели, паркет и многое другое.

Предприятие работает также  на заказ по изготовлению деревянных конструкций к зданиям и строениям для строительства загородных домов, бань и т.д.

Клиентами ООО "Этажи" являются мелкие и крупные строительные компании, использующие продукцию ООО "Этажи" в своей строительной деятельности, а также отдельные покупатели, приобретающие продукцию для личного потребления.

Методика оценки эффективности  труда в ООО "Этажи" включает в себя несколько этапов. Источниками  информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность “Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров. Первый этап оценки эффективности труда это анализ количественного и качественного состава кадров.

Обеспеченность предприятия  рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл.2.1).

Таблица 2.1. Анализ обеспечения  предприятия рабочей силой ООО "Этажи"

Категория работников	Количество работников, чел.			Факт 2008 к 2007,%	Факт 2008 к плану,%
	2007	2008
		план	факт
Основные рабочие	83	54	84	101,2	155,5
Вспомогательные рабочие	38	55	34	89,5	61,8
Руководители	16	22	16	100,0	72,7
Специалисты	26	35	24	96,0	68,6
Служащие	2	2	2	100,0	100,0
Всего работников	165	168	160	94,5	92,9

По данным видно, что обеспечение по рабочим составляет 9 человек.

По таким категориям работающих, как руководители и специалисты, запланированное количество человек  не набрано.

Фактический средний  тарифный разряд ниже планового разряда  работ, что может привести к снижению качества труда.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, статуту работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то ему при анализе уделяется большее внимание.

Рассчитывают и анализируют  движение рабочей силы следующие показатели:

1) коэффициент оборота  по приему рабочих;

2) коэффициент оборота  по выбытию;

3) коэффициент общего  оборота;

4) коэффициент стабильности  или постоянства кадров;

5) коэффициент текучести  кадров.

Анализируя данные , можно сделать вывод о том, что за отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было уволено на 4 человека больше, нежели за соответствующий период прошлого года. Среднесписочное число работников уменьшилось на 8 человек. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. Причем количество уволившихся по собственному желанию, как в отчетном, так и в фактическом периоде превышает количество уволенных по сокращению штатов. На данном предприятии коэффициент оборота по принятию уменьшился, но в то же время увеличился коэффициент постоянства персонала.

Коэффициент текучести  по сравнению с 2007 г. увеличились  на 0,015. Основными причинами текучести  являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда, неблагоприятные  условия и режим труда.

Следующим этапом оценки эффективности труда является анализ использования рабочего времени.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл.2.4).

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средний продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧД Д П. (2.2)

На ООО "Этажи" фактический  фонд рабочего времени меньше планового  на 13068 ч. Влияние факторов на его  изменение можно установить способом цепной подстановки:

ΔФРВ_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл) Д_пл П_пл = (165 - 162) 220 7,95 = +5247 (ч)

ΔФРВ_д = (Д_ф - Д_пл) ЧР_ф П_пл = (210 - 220) 165 7,95 = - 13118 (ч)

ΔФРВ_п = (П_ф - П_пл) Д_ф ЧР_ф = (7,8 - 7,95) 210 165 = - 5197 (ч)

Всего: - 13068 (ч)

 

Таблица 2.4. Использование трудовых ресурсов предприятия ООО "Этажи"

Показатель	2007	2008		Отклонение факта 2008
		план	факт	от 2007	от плана
1	2	3	4	5	6
Среднегодовая численность  рабочих (Чр), чел.	164	162	156	-8	-6
Отработано одним рабочим: Дней (Д) Часов (Ч)	220 1727	220 1749	210 1638	10 89	10 111
Средняя продолжительность  рабочего дня, ч (П)	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Фонд рабочего времени, ч	269412	283338	270270	858	13068

Из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ООО "Этажи" использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего 10 дней, а на всех -1650 дней, или 13118 ч. Есть и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч., а за все остальные дни всеми рабочими - 5197 ч. Общие потери рабочего времени - 18315 ч. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Потери рабочего времени  могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками c разрешения администрации, заболеваниями рабочих, прогулами из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящие от коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует капитальных вложений и помогает быстро получить отдачу.

Как видно из данных табл.2.5 большая часть потерь (1120 дней) вызвана  субъективными факторами: неявки с  разрешения администрации, простои, что  можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Таким образом, главная  цель проведенного анализа выполнения состоит в необходимости выявления  имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда  и планирования действенных мер  по их использованию.

В табл.2.6 проведем анализ распределения рабочих ООО "Этажи" по формам и системам оплаты труда  за 2008 г.

По данным табл.2.6 видно, что сдельной формой оплаты труда  охвачено в 2007г. - 98 чел, повременной - 23 чел. В 2008г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда. И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел, повременной формой оплаты труда в 2008г. охвачено 27 чел. Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.

Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия. На ООО "Этажи" работают работники I-VII квалификационных групп. Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в табл.2.7 Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в табл.2.7

 

 

 

 

 

 

 
3.2 Необходимые меры по повышению  эффективности системы управления  персоналом

Основной целью системы оценки персонала является оперативное обеспечение всех уровней руководства объективной информацией для формирования управленческих решений.