Применения методов исследования системы управления

руководители всех самостоятельных  структурных подразделений.

Примечание: вице-президент  лично присутствует на аттестации сотрудников  категорий "руководители" и "эксперты"; присутствие руководителей структурных подразделений обязательно только при аттестации их непосредственных подчиненных.

Возможные результаты аттестации (соответственно - и механизма комплексной  оценки индивидуальной деятельности сотрудника) представляются в форме конкретных типовых рекомендаций в адрес высшего руководства:

у сотрудника отмечен  хороший потенциал при отсутствии достаточной теоретической подготовки - рекомендуется направление на обучение или повышение квалификации;

у сотрудника выявлены лидерские качества, подтверждена профессиональная квалификация, но отмечено несоответствие масштаба должности реальному потенциалу - рекомендуется включение в число кандидатов в состав резерва на выдвижение;

сотрудник успешно завершил программу обучения кандидатов в состав резерва на выдвижение - рекомендуется вертикальное перемещение в форме повышения в должности при появлении вакантного рабочего места соответствующего уровня;

отмечено существенное улучшение текущих результатов  деятельности сотрудника при полном соответствии его занимаемой должности - рекомендуется повышение должностного оклада в рамках установленного диапазона;

у сотрудника отсутствуют  необходимые качества для работы в соответствующем подразделении, других негативных аспектов в его деятельности не отмечено - рекомендуется горизонтальное перемещение, т.е. перевод в другое подразделение;

отмечено несоответствие сотрудника занимаемой должности при  отсутствии перспектив оперативного исправления  ситуации (например, путем специальной дополнительной подготовки) - рекомендуется вертикальное перемещение в форме понижения в должности;

отмечено существенное ухудшение текущих результатов  деятельности сотрудника - рекомендуется  понижение должностного оклада в  рамках установленного диапазона;

отмечено дальнейшее ухудшение результатов деятельности сотрудника в сравнении с результатами предыдущей аттестации; выявлены качества, исключающие возможность продолжения  работы на предприятии; допущены нарушения  должностной инструкции или контракта, служащие основанием для немедленного его досрочного расторжения - рекомендуется увольнение.

Процедура реализации рекомендаций Аттестационной комиссии:

решения, связанные с  перемещением в должности или  увольнением, находятся в исключительной компетенции первого руководителя;

решения по всем прочим рекомендациям  Комиссии вправе принимать вице-президент  по работе с персоналом.

Одним из основных принципов  данной системы оценки является открытость для персонала ее критериев и  методик. Поэтому одной из основных проблем при ее внедрении стало обеспечение “прозрачности", т.е. выработка четких требований к знаниям, навыкам и личностным качествам работников и информирование о них всего персонала. Необходимо было решить вопрос о том, где любой работник предприятия может получить всю информацию, необходимую для успешного прохождения аттестации. В дальнейшем для информирования работников планируется использовать создаваемый в настоящее время внутренний сайт предприятия.

Кроме того, для обеспечения  принципа открытости в положении об аттестации закреплено, что ответственный за проведение аттестации обязан организовать ознакомление аттестуемого работника со списком профессиональных вопросов к аттестации, а также сообщить ему об источниках необходимой информации не менее чем за две недели до даты аттестации.

Это, казалось бы, простое  и естественное требование для любой  процедуры оценки. Однако в больших  организациях, в которых информация может распространяться медленно и  с искажениями, неполное соблюдение именно этого требования может привести к настороженности персонала, его недоверию и даже к боязни процедуры оценки. По мнению автора, каждый работник организации должен быть уверен, что при выполнении им определенных и известных ему требований об уровне знаний и навыков, аттестация является не более чем процедурой, подтверждающей его квалификацию, и не несет ничего неожиданного.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Заключение

Кадровые вопросы являются основополагающими при управлении деятельностью предприятия, особенно в условиях экономического и финансового кризиса, ибо от них зависит все, поэтому необходимо интегрировать их решение в общую систему управления фирмой. За это отвечают службы персонала (человеческих ресурсов), которые имеются на всех предприятиях и оказывают активное влияние на их деятельность, обеспечивая общие условия реализации потенциала работников, их заинтересованности в достижении целей организации.

Сегодня в силу возросшей  важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются  в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов. Эти подразделения возглавляются вторыми лицами, обладают широкими полномочиями.

Качество работы кадровых служб косвенно можно определить по изменению производительности труда, текучести кадров, числа прогулов, несчастных случаев, уровня брака, количества жалоб, заявок о переводе на другую работу и т.п.

Эффективность работы кадровых служб обусловлена экономией, возникающей  в результате их деятельности, которая, в частности, связана с такими моментами, как:

укрепление трудовой дисциплины и устранение потерь времени;

оптимизация расходов на персонал;

поддержание благоприятных  условий труда и здоровья работников;

прием на работу лучших специалистов;

разработка прогрессивных  систем материального и морального поощрения. Она определяется как соотношение темпа роста прибыли до уплаты налогов и темпа роста затрат на одного работника.

Служба персонала ООО "Этажи" является самостоятельным  структурным подразделением и подчиняется  Директору ООО "Этажи".

Задачи:

Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования кадров;

Участие в формирование стабильного коллектива;

Создание кадрового  резерва и работа с ним;

Организация системы  учета кадров;

Создание нормативно-методической документации системы управления персоналом.

ООО "Этажи", является обществом с ограниченной ответственностью, которое обладает правами юридического лица и имеет обособленное имущество. Образовано с целью наиболее полного  удовлетворения потребности населения  в обеспечении пассажирских перевозок и сбора выручки.

Список  использованной литературы

1.   Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2001. - 366 с.

2.   Валовой Д. Менеджмент: история, теория и методология. // Управление персоналом. - 1999. - № 9. - С.18 - 20.

3.   Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1999.

4.   Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.

5.   Виханский О.С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2002. - 416 с.

6.   Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н. Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2007. С 36-45.

7.   Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2000.

8.   Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2002.

9.   Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2001.

10.      Дж.К. Ван Хорн. Основы управления финансами. М.: Финансы и статистика, 2001.