Проблема мотивации и стимуляции персонала

 

 

 

 

 

 

 

ДИПЛОМ

Проблема мотивации и стимуляции персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение 3

Глава 1. Понятия  мотивации и стимуляции персонала 5

1.1. Понятие  мотивации 5

1.2. Мотивация  и система стимуляции персонала 8

1.3. Психологические  характеристики работника и мотивация 11

1.4. Мотивы, движущие  людьми 16

Глава 2. Управление мотивационной сферой персонала 22

2.1. Факторы,  влияющие на мотивационную сферу  работника 22

2.2. Принципы  лежащие в основе трудовой  мотивации 30

2.3. Пример методики анализа мотивации персонала 31

Глава 3. Экспериментальная часть 38

3.1. Цель, гипотеза и  задачи исследования 38

3.2.  Методика исследования 39

2.3. - Результаты исследования 43

2.4. Обсуждение результатов 48

Заключение 60

Литература 61

Приложение 65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее  время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом - одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая таким образом свой вклад в успешное функционирование организации.

Целью работы является исследование понятия мотивации и стимулирования персонала.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие конкретные задачи:

• определить понятия мотивации и стимулирования;
• рассмотреть мотивацию и систему стимуляции персонала;
• проанализировать психологические характеристики работника и мотивацию;
• дать характеристику мотивам, которые движут людьми;
• выявить факторы, влияющие на мотивационную сферу работника;
• рассмотреть принципы лежащие в основе трудовой мотивации;
•  привести пример методики анализа мотивации персонала 
• провести экспериментальное исследование стимуляции персонала на предприятии
•  обсудить результаты проведённого исследования

Эксперимент, согласно цели данной работы, был проведен среди  сотрудников сельскохозяйственного  предприятия с использованием методики Замфира.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятия мотивации и стимуляции персонала

 

1.1. Понятие мотивации.

 

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желание», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели¹.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении, и целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Основными функциями мотивации являются:

• побуждение к действию,
• направление деятельности,
• контроль и поддержание поведения.
• Побуждение к действию.

  Мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией. Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей². Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль  и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

Шаг 1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

Шаг 2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

Шаг 3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

Шаг 4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

Шаг 5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

 

1.2. Мотивация и система стимуляции  персонала

 

 Мотивация  работника подразумевает обычно активизацию человеческого фактора.

Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) - внешняя побудительная причина, побуждение к какому-либо действию. Стимулом в Древнем Риме называли палку с острым концом, которой погоншик управлял животными.

Система внешнего стимулирования должна создавать и повышать внутреннюю мотивацию работника к хорошей, результативной работе.

Самым первым методом воздействия на людей с целью получения желаемого результата явился и до сих пор используется метод "кнута и пряника". Он трансформировался со временем, превратившись в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Эта система максимально эффективна при достаточно низкой содержательности работ, авторитарных стилях руководства и невозможности найти себе другое место работы. К методам системы следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, коллективный подряд и другие хорошо известные методы управления персоналом³.

С появлением теории подсознательного 3. Фрейда и работ Э. Мэйо, управление взяло на вооружение психологические методы воздействия на работников. Основная причина тому -выдвижение на первый план у работника нематериальных мотивов деятельности и потребностей в самоуважении, удовлетворении работой, признании и т.д.

За последующие  годы был разработан ряд моделей мотивации: содержательные (А. Маслоу, Маклелланда - Аткинсона, Герцберга) и ситуационные (Врума, теория справедливости, Портера-Лоулера). Они внесли существенный вклад в теорию мотивации, и на основе этих моделей разработаны и широко применяются системы стимулирования в западных компаниях. Тем не менее, эти модели обладают определенными недостатками, одним из которых является не учет (или слабый учет) личностного фактора, говоря языком соционики - психологического типа работника. Более того, одна из самых популярных и применяемых на Западе комплексная модель Портера-Лоулера является моделью ситуационной, т.е. в основе исходит из того, что разные люди в одинаковой ситуации будут вести себя похожим образом.

Между тем  практикам давно известно, что все работники разные, мотивации у них различные и система стимулирования в идеале должна быть индивидуальной. Однако подобное руководство является не наукой, а искусством, его сложно формализовать и ему практически невозможно научить. Поэтому психологи, разрабатывающие теории мотивации на научной основе, пытались уйти от индивидуальной мотивации и индивидуального стимулирования, выделяя мотивы и методы стимулирования общие или похожие для всех или хотя бы большинства работников⁴.

Тем не менее, потребность в индивидуализации стимулирования существовала и существует всегда. Определенные шаги в этом направлении позволяет сделать содержательная модель Маклелланда - Аткинсона, в соответствии с которой основой поведения людей являются потребности высших уровней: во власти, в успехе, в причастности; люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов, следуют целям фирмы, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе; люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению; люди с потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку другим работникам.

В 70-х годах  в Советском Союзе под руководством доктора психологических наук М. Неймарка проводились интересные психологические опыты по изучению мотивации школьников старших классов. Перед классом ставили большую единую задачу и создавали обстоятельства, в которых проявлялась разная мотивация учеников. Эксперимент показал, что среди учеников выделяются три группы: "индивидуалисты", для которых  важнее всего был личный успех, "деловые", для которых важнее всего был сам процесс решения задачи, и "коллективисты", для которых важнее оказывался успех класса. По представлениям социалистического времени "коллективистов следовало поддерживать, "индивидуалистов" перевоспитывать, а "деловых" оставить самих по себе.

По сегодняшним  рыночным представлениям ориентация "индивидуалистов" на достижение личного успеха является положительным качеством, так как работник, ориентированный на личный успех, нередко становится хорошим руководителем предприятия, действующего в условиях рынка. "Деловые" работники всегда были нужны и нужны сейчас, из них получаются хорошие, разбирающиеся в своем деле специалисты. Третья группа - "коллективисты" при более тщательном рассмотрении оказывается ориентированной на других людей (причастность по Маклелланду). Более того, их можно разделить на две группы: ориентированных на процесс общения и ориентированных на результат общения.