Проблема мотивации и стимуляции персонала

При большом  разнообразии подходов к изучению мотивационной сферы личности в основу данной методики в качестве исходного был положен подход А. Н. Леонтьева, который основывается на выделении в мотивах объективной стороны потребностей человека, обусловленных конкретным предметом: «То, что является единственным побудителем направленной деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности. Предмет потребности - материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане, мы называем мотивом деятельности».

Именно такой подход позволяет определить особенности  мотивации профессионального совершенствования сотрудников фирмы и ее влияние на эффективность их повседневной деятельности, которая во многом обуславливает положение дел в фирме.

В качестве рабочих гипотез  при разработке методики изучения мотивационных характеристик менеджеров были избраны следующие:

Первая. Профессиональное самосовершенствование сотрудника есть относительно самостоятельный вид внутренней деятельности, направленный на принятие и усвоение внешних, в основном нормативно установленных требований к личности сотрудника.

Вторая. Мотивация профессионального самосовершенствования сотрудника представляет собой совокупность побуждений и условий, которые определяют (детерминируют), направляют и регулируют процесс повышения его профессиональной компетентности.

Третья. Наличие и применение целевой методики для диагностики мотивации профессионального роста позволяет использовать имеющиеся средства и способы для развития мотивации профессионального самосовершенствования всех сотрудников, создавать соответствующие психологические условия профессиональной деятельности и условия для поддержания стабильных и высоких результатов в трудовой деятельности и всего бизнеса.

Методика включает в  себя следующие методы: анкетирование, индивидуальные и групповые беседы, наблюдение, анализ документов, изучение результатов управленческой деятельности и специфики труда, аттестации. Кроме того, она объединяет продуктивные составляющие таких методик изучения личности, как «Удовлетворенность профессией», «Самооценка профессионально значимых качеств сотрудника», «Групповая оценка качеств личности сотрудника», рисуночный вариант методики «Незаконченное предложение».

Таким образом, комплексность методики обеспечивается объединением прямых, косвенных и проективных методов диагностики личности сотрудника. Результаты применения данной комплексной методики сравнивались с результатами анализа и оценки итогов успешности продаж в фирме через призму выдвинутых гипотез. Обнаружены устойчивые коррелятивные связи между мотивацией профессионального самосовершенствования персонала с результатами их профессиональной деятельности Апробированная комплексная методика позволяет изучать, диагностировать мотивацию профессионального самосовершенствования, оценивать по этому параметру каждого сотрудника фирмы, определять его конкретный «мотивационный профиль» и вырабатывать предложения по развитию мотивации, прогнозировать морально психологическое состояние топ-персонала и других категорий сотрудников¹¹.

В основе разработок и  применения методики было положено предположение о том, что систему отношений, определяющих мотивацию профессионального самосовершенствования сотрудника, условно можно представить в качестве треугольника, в вершинах которого располагаются:

1.Отношение сотрудника  к своей профессиональной деятельности (оценивается по степени удовлетворенности профессией).

2.Отношение  к себе как профессионалу (оценивается по величине значимости для сотрудника профессиональной деятельности).

3. Отношение к самосовершенствованию в профессиональной сфере (оценивается по степени стремления сотрудника к самосовершенствованию в профессиональной деятельности и в труде в целом).

Отношение сотрудника к своей профессиональной деятельности предлагается исследовать с помощью методики «Логический квадрат». Суть методики - в сопоставлении и анализе ответов испытуемого на серию логически взаимосвязанных и взаимоисключающих вопросов, сводимых в «Логический квадрат».

Для диагностики  третьего вида отношений (отношение к самосовершенствованию) используется адаптивный вариант методики определения мотивационного профиля личности. В ее основе лежит производительно-потребительская интерпретация характера и места различных классов потребностей и мотивов в структуре человеческой деятельности, которая берет свое начало с учения об иерархии потребностей А. Маслоу. Он описывает иерархию мотивов, которые человек последовательно делает основной сферой своей жизненной активности. Среди них: сфера жизнеобеспечения, комфорт и безопасность, приобщение к социуму, самоутверждение в социуме, самоактуализация.

Методика  состоит из 12 групп утверждений. Каждая из них разделяется на 8 альтернативных пунктов. Испытуемый должен выразить свое отношение к каждому из них по пятибалльной системе.

Последовательность расположения шкал мотиваиионного профиля на координатной оси каждого обследуемого сотрудника имеет не случайный характер, а воплощает в своей основе интерпретацию иерархии мотивов А. Маслоу. Преобладание мотивов (П, К, С) можно определить как тенденцию поддержания жизнедеятельности и социального существования личности.

В основе изучения результатов и первичной интерпретации, данных тестирования лежит мотиваиионная типология, строящаяся в соответствии с характером профильного рисунка, то есть на основе соотношения показателей всех шкал, выводимых в результате тестирования.

В результате анализа выделяется 5 основных типов мотивационного профиля личности сотрудника, которые затем интерпретируются в баллах мотивации профессионального самосовершенствования (ИПСО).

Мотивационные профили:

1.Креативный (5 баллов МПСО) - характеризует заметное превышение общего уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания 
(Л+Др+Од) - (П+К+С) > 5 баллов;

2.Экспрессивный  (4 балла МПСО) - отражает    стремление     к    самоутверждению путем выборочной дифференциации поддерживающих и развивающих мотивационных факторов (сочетание экстремумов К и Ар);

3.Импульсивный (3 балла МПСО) - выражает строгую дифференциацию и возможные противоречия между мотивационными факторами (резкие перепады профильной линии с тремя выраженными пиками);

4.Монотонный (2 балла МПСО) - показывает недостаточную дифференцированность иерархии мотивов, ее бедность и невыраженный характер;

5.Блокирующий (1 балл  МПСО) - характеризует превышение общего уровня 
мотивов поддержания над развивающими мотивами. Он противоположен 
прогрессивному типу

(Д+Др+Од) - (П+К+С) < 1 балл.

Дополнительная информация по отношению сотрудников к самосовершенствованию поступала из анализа ответов на вопросы. Анкеты интерпретировались так же, как и в методике «Незаконченные предложения», за каждый положительный ответ на вопросы добавлялось по 0,2 балла (дополнительные баллы).

Психодиагностика  мотивации профессионального самосовершенствования персонала есть способ объективации социальной перцепции, поэтому ее результаты в конечном счете валидизируются социальным опытом. При диагностике мотивации валидизация должна проводиться путем коррелирования результатов тестирования с показателями трудовой активности, конкретными результатами управленческой деятельности, всего труда, полуденными при их анализе и учете эксперта оценок, других личностных методик.

Таким образом, предложенная комплексная методика позволяет изучать мотивацию профессионального самосовершенствования персонала, оценивать  этому параметру каждого руководителя определять его конкретный мотивационный профиль. При этом, исходя из интерпретации полученных данных, принимав меры по развитию мотивации, прогнозировать эффективность профессиональной деятельности сотрудников фирмы.

При необходимости (дефицит времени, слабая профессиональная подготовка менеджеров) диагностику мотивации профессионального самосовершенствования можно проводить не по «полной схеме», а с использованием отдельных методик и анкет, результаты интерпретации которых вписываются в общий ключ методики как по определению центральных величин, так и по дисперсии. Для этой цели предлагается использовать «сокращенный пакет»:

Q методика «Логический квадрат»; Q методика субъективного контроля; Q методика «Мотивационный профиль личности».

Комплексная методика изучения мотивационных характеристик сотрудников является профессионально емким, универсальным, но сложным в применении инструментом, предназначенным менеджерам по персоналу, имеющим фундаментальную базовую подготовку. Вместе с тем, ее отдельные элементы могут быть успешно освоены и непрофессионалами при соответствующей помощи и поддержке специалистов. В полной мере методику целесообразно задействовать не чаше, чем один - два раза в год не только для оценки МПСО, но и для определения путей ее дальнейшего развития на основании целенаправленной работы должностных лиц по формированию у сотрудников высокой мотивации в профессиональной деятельности и в целом в бизнесе.

 

Глава 3. Экспериментальная  часть

 

3.1. Цель, гипотеза  и задачи исследования

 

Цели исследования - оценить, насколько высока мотивация персонала в организации, изучить используемые методы мотивации, определить степень удовлетворенности сотрудников своей работой, причины удовлетворенности и неудовлетворенности.

Для руководителей всегда останутся ключевыми вопросы: Насколько  эффективно я мотивирую других и  себя для достижения более высокого уровня эффективности работы? Что необходимо для создания и поддержания среды, мотивирующей на работу с полной отдачей?

Часто, создавая систему  мотивации, руководители концентрируются  на материальной стороне вопроса, забывая  о том, что, с одной стороны, бюджет имеет свои пределы, а с другой стороны, зарплата, достигая определенного уровня, перестает быть мотивирующим фактором.

Что же мотивирует людей? А мотивирует их, в конечно счете, целый комплекс факторов, среди которых  материальный фактор занимает только одно, и порой не всегда первое, место. Причем разные люди могут быть мотивированы разными вещами, причем со временем, на разных этапах жизни мотиваторы также могут изменяться. Поэтому и не удивительно, что попытки использовать подход "один мотиватор для всех" редко работает.

Что в организации  мотивирует сотрудников на хорошую  качественную работу? Чего им не хватает? В каком направлении нужно  развивать систему мотивации? Именно этому и посвящено данное исследование.

В ходе исследования изучается:

• факторы, мотивирующие сотрудников на хорошую работу
• факторы, являющиеся демотивирующими
• используемые материальные и нематериальные методы мотивации
• наличие сильной мотивирующей рабочей среды
• способность руководителей различных уровней мотивировать свой персонал

Целевые группы: руководители всех уровней и часть сотрудников всей организации. Так организация большая, то была сделана репрезентативная выборка.

Эксперимент был проведен среди сотрудников сельскохозяйственного предприятия в количестве тридцати человек. Эксперимент проводился в течение месяца, причем сотрудники в условия не посвящались.

Исследование системы  мотивации проводилось на базе сельскохозяйственного предприятия г. Великого Новгорода.

 

3.2. Методика  исследования

 

Для изучения системы мотивации персонала  с целью получения наиболее полных сведений, которые давали бы наглядную характеристику не только текущему состоянию системы мотивации, но также позволяли бы определить и спрогнозировать основные потребности, которые стремятся удовлетворить сотрудники сельскохозяйственной отрасли, применяется методика Замфира.

ИНСТРУКЦИЯ

Прочитайте ниже перечисленные  мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для  Вас по пятибалльной шкале.  

 

	1	2	3	4	5
	в очень незначительной мере	в достаточно незначительной мере	в небольшой, но и в немаленькой мере	в достаточно большой  мере	в очень большой мере
1. Денежный заработок  2. Стремление к продвижению  по работе
3. Стремление избежать  критики со стороны руководителя  или коллег
4. Стремление избежать  возможных наказаний или неприятностей
5. Потребность в достижении  социального престижа и уважения  со стороны других
6. Удовлетворение от  самого процесса и результата  работы
7. Возможность наиболее  полной самореализации именно  в данной деятельности
Итого:

 

Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в  модификации А. Реана)