Проблема мотивации и стимуляции персонала

Потребность в принадлежности к социальной группе определяется тем, что социальные контакты, которые работники устанавливают с коллегами по работе, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на трудовую мотивацию.

Потребность в справедливой оценке и уважении предполагает, что люди стремятся занять определенное место в обществе или организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, манера одеваться и т. д.). Сюда можно отнести также потребность в самоуважении, желание иметь престижную и уважаемую другими работу, а также потребность в получении одобрения, приз со стороны организации, руководства, подчиненных. Практически для всех организаций добившихся значительных успехов и ставшими признанными мировыми лидерами, программы обеспечения признания и поощрения за достижения в работе являются обязательным элементом управления персоналом.

Потребность в самоактуализации — стремление максимально реализовать свой профессиональный и личностный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на пределе возможностей. Это делает их ценным резервом организации.

Черты самоактуализирующейся  личности

• Ориентация на людей или проблему. Люди с 
  высокой потребностью в самоактуализации нацелены на деятельность, дающую конкретные результаты, стремятся не терять времени напрасно
• Способность отключиться от повседневных забот, забыть на время о мелочах жизни.
• Удовлетворение от собственного развития в процессе выполнения сложной, нужной, важной работы.
• Готовность искать новые пути, экспериетировть, менять уже устоявшиеся стереотипы в работе и собственной жизни.
• Высокая заинтересованность в достижении намеченных целей. При этом сам процесс достижения намеченного захватывает их без остатка.
• Высокая степень творчества во всем, чем приходится заниматься.

Власть  и оказание влияния. Этот мотив проявляться не только в стремлении человека оказывать влияние на других людей, но и в желании осуществлять контроль за своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятельности

Потребность в достижении результата (успеха), в профессиональном росте. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся к труднодостижимым целям, к сложной, самостоятельной, разнообразной работе. Работники с низкой потребностью предпочитают стабильные, надёжные предсказуемые ситуации. Профессиональная успешность в конкретной сфере деятельности связана с особенностями мотивации работника⁷.

предложенный тест, поможет определить какие потребности определяют  поведение в первую очередь и, следовательно, какие являются ведущими.

ТЕСТ

Ведущие потребности

Если Вы можете ответить «да» на поставленный вопрос, поставьте галочку напротив соответствующего вопроса

Вопросы:

1. Нравятся  ли вам такие ситуации, в которых  лично вы должны находить решения возникающих проблем?

2. Предпочитаете ли вы задачи средней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск?

3. Нуждаетесь ли вы в обратной связи?

4. Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить важную задачу, как добиться успеха в тех или иных ситуациях?

5. отдаете ли вы предпочтение такой работе или таким ситуациям, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?

6. Часто ли вы обращаете внимание на те взаимоотношения,   которые  складываются  у  вас  с окружающими?

7. Считаете ли вы, что чувства других людей очень важны?

8. Пытаетесь ли вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?

9. Пытаетесь ли вы оказывать влияние на людей 
   и контролировать их?
10.  Стараетесь ли вы занять позицию лидера в 
    группе?
11. Получаете ли  вы  удовлетворение,  когда 
    убеждаете других людей в чем-то?

12. Считают ли окружающие вас настойчивым, 
энергичным и требовательным человеком?

Ответы «да» на вопросы 1—4 показывают, в какой степени у вас выражена потребность в достижении.

Ответы «да» на вопросы 5—8 показывают, в какой  степени у вас проявляется потребность в признании.

Ответы «да» на вопросы 9—12 показывают, в какой степени у вас проявляется потребность во власти.⁸

 

Рассмотрим, как высокий уровень потребности в достижении, в признании и во власти соотносится с основными характеристиками работы и какие сферы деятельности позволяют лучше проявить себя людям, имеющим высокий уровень этих потребностей (табл. 3).

 

потребность	Характеристика работы, в которой проявляется данная потребность	Предпочитаемые профессии, сферы деятельности
Высокая потребность  в достижении	Высокая ответственность  Перспективная работа, бросающая вызов возможностям работника	Работа там, где оплата жестко увязана с достигнутым результатом или оплата на комиссионной основе, когда работник должен полагаться только на свои силы (например, страховой, рекламный, торговый агент)
Высокая потребность  в принадлежности к группе	Необходимость высокого уровня сотрудничества среди членов группы. Основными элементами оргкультуры являются дружественная атмосфера, групповая (командная) работа	Во всех профессиональных группах, предполагающих работу в коллективе, высокий уровень сотрудничества с другими членами коллектива (например, социальные работники, спортивные команды)
Высокая потребность  во власти	Четкая организационная  структура, возможность проявлять власть, самостоятельность, брать на себя ответственность и оказывать влияние на других людей	Военачальники, политики, руководители разного уровня

 

 

 

Глава 2. Управление мотивационной сферой персонала

 

2.1. Факторы, влияющие на мотивационную  сферу работника

 

Прежде чем определить факторы, оказывающие непосредственное влияние на мотивационную сферу работника, следует определиться с понятием мотивационной сферы, ее содержанием. Можно сказать, что мотивационная сфера любого субъекта, включенного в трудовую деятельность, представляет собой систему мотивов, базирующихся на материальных, духовных и социальных потребностях (иерархия потребностей обобщена в известной «пирамиде Маслоу»). Чем выше уровень личностного развития человека, тем богаче его мотивационная сфера, сложнее переплетение материальных, духовных и социальных потребностей.

В рыночной экономике для подавляющего большинства наших сограждан доминирующим мотивом трудовой деятельности является удовлетворение насущных базовых потребностей. Деньги воспринимаются как универсальное средство регуляции жизнедеятельности, что негативным образом сказывается на удовлетворенности жизнью. Во всяком случае, в отличие от предыдущих поколений, молодежь, социализирующаяся в наши дни, готова воспринимать деньги как единственное мерило жизненного успеха. Значимость профессиональной деятельности оценивается в зависимости от уровня доходов, которые выступают как условие удовлетворенности работой.

Условия сегодняшней  жизни таковы, что на первый план выходит также потребность в безопасности. Неудовлетворенность базовой потребности в безопасности может повлечь за собой граничащее с патологией влечение к деньгам, символизирующим и в данном случае безопасность.

В нормальных условиях мотивация определенной профессиональной деятельности и развитие способностей индивида — взаимообусловливающие системные процессы. Если человек выбирает определенный вид занятий, он развивает соответствующие способности. И наоборот, человек обладающий способностями к определенным занятиям, мотивирован к осуществлению данного вида деятельности. 

Исследования последних  лет, посвященные выбору профессии, свидетельствуют о том, что данная закономерность сегодня теряет свое значение. При выборе профессии для молодых людей на первый план выходят мотивы, прямо или косвенно связанные с потребностью в безопасности: 
возможность освободиться от службы в армии, получать помощь родителей, а также доступность учебного заведения и т.д. Получается, что молодой 
человек изначально попадает не в свою «колею» со всеми вытекающими последствиями для него, родителей и работодателя.

Выбор профессии определяется тремя составляющими: мотивами профессиональной деятельности, способностями человека и возможностями их реализации на рынке труда. Востребованность профессии на рынке труда, престижность ее освоения и т.п. являются внешними по отношению к личности условиями. Но действительность такова, что современный российский школьник при выборе профессии, как правило, руководствуется именно ими в ущерб развитию своей личности.

Исследование, выполненное  при помощи опросной методики М. Рокича, дает представление о жизненных ориентирах современной российской молодежи (в %):

- личная жизнь (семья, дети, родители, родственники, здоровье, досуг) - 49,12% респондентов;

- любовь, дружба, друзья - 36,86;

- сфера труда (работа, карьера, личное дело) 
-32,96;

- всеобщность (мир  во всем мире, положение в стране, справедливость, свобода, окружающая среда, красота, вера, любовь к Богу) -  27,2;

- достижения (образование,  знания, компетентность, удача, действия в критических ситуациях) - 20,06;

- этические  ценности  (доверие,  уважение, доброта, порядочность, честность, честь) – 16,8;

- материальные ценности (деньги, собственность, материальная независимость) -14,11;

- общение  (взаимопонимание,   гармония с окружающими людьми) -11,42;

- внутренний мир человека (духовность, достоинство, уверенность в себе) - 7,24;

- власть (социальный  статус, независимость, социальное признание, престиж) - 6,59.

Как  видно  из приведённых данных,  сфера  труда  занимает  вполне достойное третье место. Однако мотивационная сфера — явление многоуровневое, и в ее оценке нельзя ограничиваться исключительно опросными методами.

Результаты  таких исследований  ценностных ориентаций с помощью ассоциативного эксперимента показывают, что устремления современной молодежи в начале трудового пути слабо связаны с профессиональными мотивами. Для абсолютного большинства испытуемых в возрасте  17-20, 21-23 лет (общий объем выборки — 250 человек) работа является исключительно средством зарабатывания денег; она не рассматривается в контексте удовлетворения духовных или социальных потребностей.

Симптоматично, что такого рода ориентация является уже у детей и подростков. В исследовании Н. Светловой, проведенном в 1998—2003 гг., выделены два этапа нравственного развития детей: первый — с 10 до 13 (14), второй — с 13 (14) до 17 лет.

Общими и  наиболее важными ценностями для детей 5—11-х классов общеобразовательных школ являются «семья», «здоровье», «любовь», «Наличие хороших и верных друзей», «честность», «любовь и уважение к людям», «воспитанность», «образованность». Среди непопулярных оказались — «активная жизнь», «творчество», «удовольствия», «терпимость», «скромность», «внешняя привлекательность». «Любовь к Родине», «патриотизм» подростки оценили как незначительные. Были обнаружены различия в ценностных предпочтениях в зависимости от возрастных групп. Подростки младшей группы выбирают, прежде всего «честную жизнь», «развитие общества», «счастье других людей». При этом «доброта» выступает наиважнейшей ценностью, а «умение приспосабливаться» — одной из наименее популярных.

У старшеклассников картина ценностных ориентации иная. В качестве важнейшей жизненной цели они выбирают «богатую и обеспеченную жизнь»,  а главным качеством для ее достижения считают «уверенность в собственных силах». Заметно понижается ранг «доброты».

Таким образом, если для детей до 13—14 лет характерна во многом альтруистическая, коллективистская ориентация личности, то у подростков и старшеклассников — идивидуалистически прагматическая, роль общественных идеалов снижается. Подобные изменения можно объяснить не столько возрастными особенностями психического развития детей, сколько влиянием социально-культурной среды.

Что касается профессиональной деятельности, то деформация мотивационной сферы усиливает вероятность депрофессионализации и маргинализации рабочих и специалистов: противоестественно, когда профессионалы уходят в охранные и другие обслуживающие структуры, никак не связанные с профилем их подготовки.

Все эти негативные процессы в конечном счете деформируют глубинные психологические установки людей, сказываются на субъективно-стабильных характеристиках мотивационной сферы человека. При всем их разнообразии можно говорить об определенной типизации.

В качестве основных критериев  для определения типов мотивации профессиональной деятельности целесообразно, на наш взгляд, учитывать: результаты деятельности, ее смыспообразующую роль для личности и степень выраженности (силу) собственно мотивации. На основе экспериментальных и эмпирических исследований разных лет предлагаю выделить семь типов мотивации труда.

• Первый тип характеризуется очень сильной включенностью субъекта в трудовую деятельность (хотя смысл его жизни — за ее пределами) и ее высокой эффективностью. При решении любых вопросов, как правило, наблюдается баланс между мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудач. В рамках профессиональной деятельности доминирует мотивация достижения успеха, но за ее пределами присутствует и то и другое.

Некоторым представителям данного типа присуща сознательная готовность потерять, недополучить, переплатить или проиграть в тех случаях, когда существует угроза (даже мимолетная) испортить репутацию или взаимоотношения с партнерами, а тем более с родными и близкими. Они хорошо работают в команде, умеют выстраивать деловые отношения, способны к управленческой деятельности в демократическом стиле.

Представители данного типа быстро осознали особенности нового времени и позиционировали себя по отношению к новым условиям, акцентировав внимание на собственных силах, способностях, знаниях и связях.