Процессуальные теории мотивации

Федеральное агентство по образованию РФ

Северо-Восточный  государственный университет

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по теории управления

 

 

на тему: «Процессуальные теории мотивации»

 

 

 

 

 

 

 

 

     Работу выполнил:

Кряжева Ольга Сергеевна        Группа: ГМУ-81

№ студенческого билета:

085438

Научный руководитель:

Карташова Наталья Александровна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Магадан – 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

Введение3

1. Понятие мотивации и мотивационного процесса5

1.1. Понятие мотивации5

    1.2. Процесс мотивирования6

 2. Теории мотивации10

     2.1. Содержательные теории10

     2.2. Процессуальные теории16

             2.2.1. Теория ожиданий В. Врума16

           2.2.1. Теория справедливости Дж. Адамса19

             2.2.1. Комплексная теория мотивирования Портера-Лоулера20

  3. Мотивация и компенсация24

       3.1. Методы мотивирования16

       3.2. Практические подходы16

Заключение34

Список использованной литературы37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты  управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Организация – это социотехническая система и человеческий фактор играет в ней огромное значение. Чтобы  реализовать намеченные планы, недостаточно создания хорошей структуры и  налаживания четких связей между  подразделениями, нужно заинтересовать работников в достижении поставленных целей. Деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее, с большей  отдачей. Истинные побуждения гораздо  сложнее.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей и целей  организации.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала.   

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Поведение людей определяется не только желанием удовлетворения той  или иной потребности, но и затратами  усилий на ее получение. Поэтому удовлетворение потребностей - условие, необходимое  для эффективной работы, но не достаточное.

Важно установить «сколько стоит потребность», какие усилия необходимо затратить для ее достижения и на каких условиях можно получить желаемое вознаграждение.

Эти основные принципы и  лежат в основе процессуальных теорий, которые мы и рассмотрим в данной курсовой работе.

Цель курсовой работы – исследовать процессуальные теории мотивации и ознакомиться с практическим применением методов мотивирования.

Задачи курсовой работы:

- изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивационный процесс»;

- рассмотреть  основные теории мотивации;

- проанализировать  понятия мотива и компенсации;

- изучить методы мотивирования персонала и их практическое применение.

Актуальность рассматриваемой  проблемы обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации  труда. Без этого нельзя рассматривать  на практике объективные предпосылки  для повышения эффективности  производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. 

В первой главе мы ознакомимся  с  понятием мотивации и мотивационного процесса, рассмотрев схему и структуру мотивации.

Вторая глава посвящена рассмотрению теорий мотивации, которые разработаны в течение последних 30 лет.

В третьей главе выявим сходства и различия таких понятий как мотивация и компенсация, выявим их взаимосвязь. Также рассмотрим практические подходы к мотивированию.

В заключении сформулируем основные выводы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

 

 

1.1. Понятие мотивации.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых  и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому  человеку. К сожалению, четкого и  общепризнанного определения понятия  мотивации не существует. Разные авторы дают   определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое  определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением  удовлетворить определенные потребности».

С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: «Мотивация - это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

На мой взгляд, более  широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».  В данном определении мотив характеризуется  двумя составными элементами (Рис. 1.).

 

Мотивация

 

 

                Деятельность                                                           Направленность

 

Рис. 1. Составные элементы мотивации

 

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что  соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале  по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются  на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.    

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов  может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может  быть неосведомленность, недостаточный  контроль, неудовлетворительное руководство  его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение  конфликта между собственными потребностями  человека и целями коллектива.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость  что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание  мотивации является достаточно сложным  делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют  место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию  персонала в привлекательности  труда, творческом ее характере. Поведение  человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура  индивида является основой претворения  им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов.

 

1.2. Процесс мотивирования.

 

Мотивирование – это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов.  Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих  при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних  случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое  значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему  работы, имеет худшие результаты, чем  менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между  мотивацией и конечным результатом труда  обусловлено тем, что на последнее  оказывает влияние множество  других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и  многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет  всего три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте большое  значение уделяется также учету  уровней мотивации. На уровне удовлетворительного  поведения сотрудники достигают  того минимума, который оказывается  приемлемым для руководства. Для  тех работников, чей уровень мотивации  характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что  приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и  экономят часть своей энергии, а  выкладываются лишь тогда, когда  уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены  и вознаграждены. Задача менеджера  заключается в обеспечении для  работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в  процессе работы, в обмен на их энергию  и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представит в  виде ряда последовательных этапов (Рис. 2).

 

 

            

                

              

 

            

              

 

 

Рис 2.  Схема мотивационного процесса.

 

Первый – возникновение потребностей;

Второй этап - поиск путей  обеспечения потребности, которую  можно удовлетворить, подавить или  просто не замечать;

Третий этап - определение  целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно  обеспечить потребность.   Здесь  выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность;