Процессуальные теории мотивации

         Как установил  Герцберг,  на  удовлетворенность  работой   оказывают влияние две группы факторов:

         1.  Гигиенические  факторы,  которые   некоторые  авторы   называют факторами «здоровья»:  зарплата,  безопасность  на  рабочем  месте,  условия труда  -  освещенность,  шум,  воздух  и  т.п.,  отношения  с  коллегами   и подчиненными, правила, распорядок  и  режим  работы,  характер  контроля  со стороны непосредственного руководителя, статус.

         2.   Мотивирующие  факторы,   которые    сам    Герцберг    назвал «удовлетворяющими» (это название не получило  широкого  распространения).  К этой группе относятся такие потребности или факторы как  достижение  цели, признание, ответственность, продвижение по  службе,  работа  сама  по  себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

         Концепция мотивации во многом  сходна с теорией потребностей  Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и  уверенности  в  будущем  по  Маслоу,  а  его мотивирующие факторы - потребности  высших  уровней  по  Маслоу.  Однако  их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов.  Маслоу  рассматривал гигиенические факторы  в  качестве  сил,  влияющих  на  поведение  человека, стремящегося удовлетворить свои  физиологические  потребности.  Герцберг  же считал,  что  гигиенические  факторы  не  оказывают  заметного  влияния   на поведение человека, особенно  когда  они  удовлетворены.  Работник  начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются  от  привычного  для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том,  что  заработная  плата не является  мотивирующим  фактором.  Для  того  чтобы  добиться  мотивации, руководитель  должен  обеспечить  наличие  не  только  гигиенических,  но  и мотивирующих факторов.

         На  практике  выводы  Герцберга   привели   к   созданию   программ «обогащения» труда, в которых давался подробный  перечень  гигиенических,  и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим  определить наиболее предпочтительные для них факторы.

         Несмотря на то, что основные  положения  теории  Герцберга  нашли широкое  применение,  в ее  адрес  раздавались   и   критические   замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот  же  фактор  может  вызвать удовлетворение работой у одного человека и  неудовлетворение  у  другого,  и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного  человека,  не может мотивировать другого, т.е.  мотивировать  разных  людей  будут  разные факторы.

         Критики  теории  Герцберга   также  отмечали,  что  мотивация   носит вероятный характер и во многом зависит  от  сложившейся  ситуации.  Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать  на  него  никакого воздействия в другой ситуации.

         Теория Герцберга не учитывала  влияния многих переменных величин   на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения  механизма мотивации необходимо  учитывать  разнообразные  поведенческие  аспекты.  Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция  этих теорий заключается  в  том,  что  наряду  с  учетом  потребностей  необходимо принимать во внимание то, как человек  распределяет  усилия  для  достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.

 

 

 

2.2. Процессуальные теории  мотивации.

 

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем  месте (например, самореализация, ответственность  или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют  когнитивные предпосылки, которые  затем реализуются в мотивации  или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

 

2.2.1. Теория ожиданий В. Врума.

Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов  Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также  в концепции выбора поведения  и полезности классической экономической  теории. Однако первым сформулировал  теорию ожидания применительно к  трудовой мотивации Виктор Врум. В  отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил  свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным  процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере, в академических  кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации  и продолжает стимулировать проведение множества исследований.

Целью теории является выяснение  устойчивости мотивированного отношения  к работе. Теоретические положения  состоят в следующем:

1) Под "валентностью" подразумевают отношение (положительное  или отрицательное) к тем результатам,  которые приносят человеку те  или иные его возможные действия. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — “добиваться результата” или “не добиваться” — отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь. Другой важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня). С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность. Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата (поставленной цели), представляет собой показатель математической вероятности успеха.

2) Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума — это ожидание. Несмотря на то, что на первый взгляд понятие ожидания кажется аналогичным составляющей “инструментальность” в валентности, — в действительности это совершенно разные понятия. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Другими словами, ожидание в теории Врума представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1), с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Короче говоря, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание.

3) Таким образом, сила мотивации (М) является функцией произведения валентности (V) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р). Лицо, принимающее решение, выбирает тот вариант, при котором М достигает максимума: М – f (Vi*Pi), где i - различные результаты, а 0 < Рi< 1.

Теория ожиданий предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты, например продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности  достижения определенного результата — вот что мотивирует людей  к действию.

Согласно теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   

• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        

• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      

• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                        

Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.         

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает  состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в  мотивации трудовой деятельности. Она  не пытается объяснить, что такое  содержание мотивации и в чем  состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Поэтому теория Врума  указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с  другом. Она не дает конкретных предложений  относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

Хотя модель Врума и  не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она  представляет определенную ценность для  понимания организационного доведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь  личных целей и целей организации.

Основная причина, почему модель Врума стала значимой современной  моделью трудовой мотивации и  породила множество исследовательских  работ, заключается, скорее всего, в том, что она не прибегает к упрощениям. Содержательные теории слишком упрощают мотивацию человека. Тем не менее, они остаются исключительно популярными, поскольку идеи их просты для понимания и применения к тем ситуациям, с которыми сталкиваются менеджеры-практики. С другой стороны, теория ожиданий признает сложность мотивации трудовой деятельности, но при этом она трудна для понимания и применения. Таким образом, с теоретической точки зрения теория Врума помогает менеджерам осознать сложность процесса мотивации, но при этом не способствует решению практических проблем.

 

 

 

 

2.2.2. Теория справедливости Дж. Адамса.

 

Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Корни этой теории можно найти в теории когнитивного диссонанса и теории обмена. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Коротко говоря, эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах, теория мотивации, и Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация.

Несправедливость возникает  в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую  он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении  себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно  он трудится, — вот некоторые  переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным  образом в различных видах  поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень  внутренней заинтересованности самой  работой. В сущности, это отношение  основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. [9]

Если представление о  собственном отношении “вклад —  отдача” не соответствует представлению  о том же отношении у других, человек будет прилагать все  усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта “жажда” восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации  находится в прямой зависимости  от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация  выражается в нескольких формах. Для  восстановления справедливости человек  может изменить свой вклад или  получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

Проведенные до настоящего времени исследования, имевшие цель проверить обоснованность теории справедливости Адамса, дали достаточно материала  в ее поддержку. Обзор полученных результатов показал, что лабораторные исследования подтверждают существование  “нормы справедливости” (люди оценивают  вклад и отдачу в отношении  самих себя и других, и если они  ощущают несправедливость, то стараются  ее устранить), в то же время эта  теория получила лишь ограниченное подтверждение  при проведении соответствующих  полевых исследований.

Развитие и анализ теории справедливости выходят за рамки теории ожидания как когнитивного объяснения трудовой мотивации и служат отправной точкой для теории атрибуции и объяснений, основанных на концепции локуса контроля.

 

 

 

2.2.3.Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера.

 

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами. 

В содержательных теориях  безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность. Модель Герцберга в действительности представляет собой теорию удовлетворенности трудом, и все же она не рассматривает взаимоотношение удовлетворенности и исполнительности. Теория Врума также в значительной степени избегает анализа этой связи. Хотя понятие удовлетворенности внесло свой вклад в концепцию валентности Врума, а результаты связываются с исполнительностью, взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума. (В их модели, например, взаимоотношения отображаются с помощью диаграммы, а не математически, использовано больше переменных, а когнитивный процесс восприятия играет центральную роль.)