Процессуальные теории мотивации

9. Управление изменениями.  Принять политику – это одно, а совсем другое – применить  её. Если немотивируемость уже  укрепилась, потребуется пересмотреть  весь стиль управления в организации.  Один из самых естественных  инстинктов человека – сопротивляться  переменам, даже если они могут  приводить к улучшению. Так  что от способа, которым будут  внедряться изменения, будет очень  сильно зависеть их успех или провал.

10. Понять  предпочтения  в обучении.  Перемены немыслимы  без обучения. Питер Хани и  Алан Мамфорд  в своей Инструкции  по Изучению Стилей (1992) определили  четыре основных стилей обучения:

- активисты: любят принимать  участие во всем новом. Не  любят оглядываться назад, наблюдать  и быть беспристрастными;

- теоретики: любят порассуждать  теоретически. Не любят заниматься  чем-то, не имея на то четких  целей и причин;

- мыслители: любят посидеть  и всё обдумать. Не любят, когда  на них оказывают давление  в принятии решений; 

- прагматики: им нужно  видеть связь между темой и  выполняемой работой. Лучше всего  они усваивают то, что могут  опробовать на практике.

По мере того, как каждый учится разным стилям и подходам, люди будут всё лучше воспринимать мотивы и предложения для достижения общей цели.

11. Обеспечение обратной  связи. Обратная связь – один  из наиболее важных элементов  в цикле мотивации. Не нужно  заставлять людей ждать вестей  о том, насколько успешны их  предложения и разработки. Аккуратно  и тактично комментировать события,  не забывая о том, какие следующие  шаги к достижению целей придется  сделать.

Не существует единых методов  мотивации персонала, эффективных  во все времена и при любых  обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан  на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или  желает следовать фирма.

 

 

 

 

 

 

 

                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Проблема мотивации персонала  довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации  персонала определяется слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Мотивация является одним  из основных факторов, определяющих эффективность  трудовой деятельности.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция  мотивации состоит в подборе  различных способов и методов  эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных  установок работников и их профессионального  и личностного потенциала.

В работе были рассмотрены  понятия мотивации и мотивационного процесса.

Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и  направленности действий человека в  конкретной ситуации.

Мотивационный процесс представляет собой процесс воздействия на человека для побуждения его к  конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов.

Элементарная модель процесса состоит из: потребностей (желаний, стремлений к определенным результатам); целенаправленного поведения и  удовлетворения потребностей.

Сам процесс состоит из пяти последовательных этапов: возникновение  потребностей; поиск путей обеспечения  потребности; определение целей (направлений) действия; реализация действия; получение  вознаграждения за реализацию действия.

Очень непросто выявить, какие  мотивы являются ведущими в мотивационном  процессе конкретного человека в  конкретных условиях. Изучив основные теории мотивации (содержательные и процессуальные), мы выявили основные особенности каждой теории а также подробно остановились на процессуальных.

Содержательные теории основываются на идентификации внутренних потребностей, которые заставляют действовать  людей так, а не иначе. Это работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.

Основная концепция  процессуальных теорий заключается  в  том,  что  наряду  с  учетом  потребностей  необходимо принимать во внимание то, как человек  распределяет  усилия  для  достижения различных целей  и какой вид поведения он выбирает.

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести: теорию ожидания Виктора Врума; теорию справедливости С. Адамса; комплексную теорию Портера-Лоулера.

В соответствии с теорией  ожидания мотивация рассматривается  как функция трех видов ожиданий: ожидаемого результата работы; ожидаемого вознаграждения от этого результата; ожидаемой ценности вознаграждения.

Теория справедливости исходит  из того, что человек субъективно  оценивает результаты труда и  полученное вознаграждение, сравнивая  их с результатами и вознаграждением  других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные  усилия.

Модель мотивации Портера-Лоулера  рассматривает мотивацию как  функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками  вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Модель Портера и Лоулера, без сомнения, внесла большой вклад  в повышение уровня понимания  процесса мотивации трудовой деятельности и взаимоотношений между выполнением  работы и удовлетворенностью, но пока еще не оказала сильного влияния  на реальную практику управления человеческими  ресурсами. Тем не менее, модели ожидания содержат некоторые рекомендации, которым  могут следовать менеджеры по работе с персоналом. В том числе  было высказано предположение, что  на первом этапе (взаимосвязь между  мотивацией и выполнением работы) необходимо преодолеть определенные барьеры, а для завершающей стадии (взаимосвязь  между выполнением работы и удовлетворенностью) даются некоторые рекомендации, которые  помогают применению на практике сложных  для понимания процессуальных теорий.

В третьей главе мы разграничили такие понятия как мотивация  и стимулирование, нашли точки  соприкосновения и выявили три  пути соотношения этих стратегий  в управлении организацией.

Итак, принципиальное отличие  стимулирования от мотивирования состоит  в том, что стимулирование – это  лишь одно из средств, с помощью которых  может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется  стимулирование. Это связано с  тем, что, используя воспитание и  обучение как один из методов мотивирования  людей, можно добиться того, что члены  организации сами проявят заинтересованное участие в делах организации, осуществляя действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

На стратегическом уровне по введенным критериям можно  выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью  персонала в своем труде:

1. Преобладание системы  стимулирующих воздействий на  персонал организации. 

2. Преобладание системы  мотивационного управления персоналом  организации. 

3. Сочетание комплекса  стимулирующих воздействий и  мотивационного управления персоналом. Этот подход можно считать  наиболее предпочтетелен.

В данной курсовой рассмотрено 2 классификации методов мотивирования: классическую и современного менеджмента.

Классическая включает: - материальное поощрение; - организационные  методы; - морально-психологические.

В современном менеджменте  применяются иные группировки методов  мотивирования:

1.Экономические мотивы  всех типов 

2.Управление по целям. 

3.Обогащение труда. 

4.Концепция партисипативного  управления (система участия).

Обе классификации работают и сегодня.

Также в работе представлены практические советы успешного мотивирования  персонала. Мотивация труда (деятельности) работника всегда сопряжена с  компенсацией труда, то есть с общей  системой вознаграждений. Существует большое число факторов и способов воздействия на мотивацию труда  человека.

Исследовав тему данной курсовой, можно прийти к выводу о том, что  истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно  сложны. Но, изучив основы теории и овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации и тем самым повысит прибыльность предприятия.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. «Организационное поведение». М.: «Экономика», 2004. – стр. 157.
2. Герчикова И.Н. «Менеджмент». М.: «Юнити», 2005.
3. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – стр. 294.
4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. “Организационное поведение”. М.,  “Инфра-М”, 2001. стр. 100
5. Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»).
6. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 182
7. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб: Питер, 2004. – 395 с. – (серия «Учебник для вузов»).
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: -  М.: «Дело», 1997 – 702 с.
9. Молл. Е.Г. “Менеджмент: организационное поведение”. М., “Финансы и статистика”, 2000, стр. 44
10. Основы менеджмента: Учебник  / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2001.
11. Ожегов С. И. и Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова.— 2-изд., дополненное.- М.: Азбуковник, 2004.- стр. 452
12. Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И. «Основы теории управления». М.: «Финансы и статистика», 2003. – стр.305.
13. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс, 2002. – стр. 531
14. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 304 с. – (Серия «Высшее образование»).
15. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
16. Сергеев А.М. «Организационное поведение». М.: «Академия», 2008.
17. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 716 с.
18. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.– ЮНВЕС.- 2001