Продуктивные конфликты и их роль в управлении организационным поведением

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КРАСНОДАРСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) 

Кафедра

Курсовая работа

Дисциплина "Организационное поведение"

на тему: "Продуктивные конфликты и их роль в управлении организационным поведением"

Работу выполнила

Студентка 3 курса

Заочной формы обучения

Факультета Управления

Специальности Менеджмент Организаций

Самохина Татьяна.

Преподаватель:

Проф. Хохлова Т.П.

Г.Краснодар

2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.              ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ.

1.1              Понятие конфликта.

1.2              Причины возникновения конфликтов.

1.3              Процедуры предупреждения конфликтов, их влияния на поведение людей в организации.

2.              АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «РусИнКо».

2.1              Общая характеристика компании ООО «РусИнКо».

2.2              Анализ численности и структуры персонала ООО «РусИнКо».

2.3              Анализ конфликтных ситуаций в компании ООО «РусИнКо», их влияние на поведение перонала.

3.              РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ООО «РусИнКо»

3.1              Методический подход к предотвращению конфликтов в ООО «РусИнКо».

3.2              Оценка эффективности от внедрения предложенных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Каждому приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Конфликт сопровождает развитие любой социальной системы. Зачатую конфликт носит продуктивных характер – в результате разрешения возникают новые идеи, открытия, правовые, этические и эстетические ценности, организационные и экономические изменения. Именно этим и обусловлена актуальность темы данной курсовой работы.

Решение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению в силу индивидуальных особенностей каждого из участников.

Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или одного из них), отстаиваемых ими позиций.

Необходимым условием для разрешения конфликта является достаточная зрелость конфликта, а именно осознание оппонентами противоречий, разногласий и противодействий существующих между ними и требующих оперативного вмешательства для их налаживания. Необходима потребность и заинтересованность каждого из участников конфликта в том, чтобы совместно преодолеть разногласия, возникшие между ними.

На практике разрешение конфликтных ситуаций возможно путем силового подавления одной из сторон или путем переговоров (поиск компромисса, сотрудничество, уступки).

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.

Чтобы успешно управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Существует четыре основных типа конфликтов:

1.      Внутриличностный;

2.      Межличностный;

3.      Конфликт между личностью и группой;

4.      Межгрупповой конфликт.

В основном встречаются смешанные типы конфликтов.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут стать конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

1.      ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ.

1.1     Понятие конфликта.

Под конфликтом (от латинского conflictus — столкновение) в бытовом значении этого слова понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающихся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающихся негативными эмоциями. Конфликты в межличностном и межгрупповом взаимодействии могут проявляться в виде столкновения противоположно направленных интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения.

Внутрикорпоративные конфликты можно разделить на трудовые и производственные (в зависимости от того, какие отношения они затрагивают).

Трудовой конфликт — это столкновение интересов работодателя и работника (по поводу применения действующего законодательства о труде, установления новых или изменения существующих условий труда и т. п.).

Производственный конфликт — это скрытое или открытое столкновение индивидуальных или групповых интересов в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в процессе совместной производственной деятельности.[1]

Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта. Он связан либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. Предметом конфликта могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и прочие ценности.

Конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Это межгрупповое или межличностное противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей. При этом выделяют: объективные (не зависящие от сознания людей противоречия) субъективные (обусловлены субъективными личностными факторами); мнимые (однако, если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию) противоречия.

Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи.

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру, включающую:

               цели - субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;

               оппонентов - конкретных участников конфликта;  (они бывают трех рангов: первого – человек, который выступает от собственного имени и преследует в конфликте достижение своих личных целей; второго – человек (или группа), который преследует в конфликтах групповую цель; третьего – структура, состоящая из нескольких групп, имеющих в данном конфликте общую цель).

               повод столкновения;

               причину конфликта

Конфликт неустраним до тех пор, пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода). [2]

1.2     Причины возникновения конфликтов.

Источниками возникновения конфликтов могут служить:

1.      разное понимание членами коллектива (группами) целей и задач организации;

2.      различная ценностная ориентация членов коллектива (для одних на первом плане материальные факторы, для других – моральные);

3.      борьба за ограниченные внутренние и внешние ресурсы (ограниченность ресурсов связана не только столько с тем, что их мало, но и с тем, что за них нужно платить; при этом возникают споры о наиболее рациональном распределении ресурсов);

4.      личные качества руководителя и подчиненных (например, их психологическая несовместимость);

5.      различия в происхождении (расе, национальности, социальном положении), возрасте, жизненном опыте, образовании членов коллектива;

6.      различия в личных качествах, стиле, манере поведения членов коллектива;

7.      плохие коммуникации или нарушение коммуникаций в организации;

8.      дублирование решаемых членами коллектива (группами) задач, приводящее к неразберихе и недоразумениям;

9.      дублирование полномочий и компетенции руководителей и подчиненных. [3]

Межгрупповые конфликты рождаются в результате различий в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего экономических). Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от другого (наиболее часто это встречается в условиях разделения труда) или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив другую сторону).

Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти. Поэтому за нее вступают в борьбу, обострение которой является своего рода индикатором конфликта. X. Уилмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (т. е. за власть), которое присуще всем людям. [4]

Столкновения возникают:

1.      из-за ведущей роли, привилегированного положения в организации (типичен конфликт между администрацией и профсоюзом);

2.      между формальными и неформальными группами – из-за влияния на членов коллектива;

3.      между линейными и функциональными органами управления – из-за властных полномочий;

4.      между подразделениями, стоящими на одном уровне управления – из-за благосклонности руководства;

5.      между подразделениями, стоящими на разных уровнях управления – из-за делегирования полномочий;

6.      между подразделениями, связанными технологическими цепочками, производственными циклами – из-за нарушений ритма производства. [5]

Конфликты между членами коллектива или межличностные конфликты на 75—80 процентов рождаются в результате столкновения материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей. Реагируя на окружающих, человек действует в соответствии со своей позицией и особенностями характера. Поэтому различные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. [6]

Конфликты данного типа возникают:

1.      из-за столкновений интересов отдельных личностей (материальных, духовных, научных);

2.      из-за борьбы за использование ресурсов и других возможностей;

3.      из-за столкновения идей и воззрений;

4.      из-за противопоставления позиций: новаторы – консерваторы, оптимисты – пессимисты;

5.      из-за взаимного непонимания: старшее поколение – молодежь; разный уровень образования, культуры; различные интересы, степень материального благополучия;

6.      из-за столкновения характеров людей, их жизненных укладов.

Конфликты между личностью и коллективом в основном обусловленные несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, когда каждая сторона стремится навязать свои, происходят:

1.      из-за столкновения интересов;

2.      из-за стремления личности выделиться (даже если это выделение оправдано выдающимися качествами личности);

3.      из-за стремления личности занять особое положение в коллективе;

4.      из-за резких внутренних и внешних отличий личности от других членов коллектива (начиная с интеллекта и кончая одеждой);

5.      из-за противоречий между личностью-руководителем и коллективом. [7]

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, в результате необходимости выбора между приемлемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно); неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (альтернативы, имеющие как позитивные, так и негативные последствия — отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого). Стремление к приемлемому тем сильнее, чем ближе цель; тенденция избежать неприемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избежания опасности растет быстрее градиента стремления к цели.