Продуктивные конфликты и их роль в управлении организационным поведением

Прибыль предприятия является важнейшей экономической категорией и основной целью деятельности предприятия. Как экономическая категория прибыль отражает чистый доход, созданный в сфере материального производства.

Прежде всего, необходимо провести анализ себестоимости продукции. Анализ себестоимости продукции на предприятии начинается с изучения полной себестоимости продукции в целом и по основным элементам затрат. При анализе сопоставляются плановые и фактические показатели. Важный обобщающий показатель себестоимости продукции – затраты на рубль продукции – показывает прямую связь между себестоимостью и прибылью. Это определяется отношением общей суммы затрат на реализацию продукции к стоимости произведенной продукции в действующих ценах.

Также на предприятии используется метод оценки денежных доходов – это метод рентабельности (прибыльности), характеризующий размер полученной прибыли в зависимости от объема продаж.

Рентабельность собственного капитала характеризует эффективность использования капитала, инвестированного в производство за счет источников финансирования.

Увеличение объема продаж ведет к росту показателей рентабельности и увеличению прибыли предприятия ООО «РусИнКо».

На основе этих анализов разрабатываются и обосновываются управленческие решения. Экономический анализ предшествует решениям и действиям, обосновывает их и является основой управления предприятием, обеспечивает его объективность и эффективность. Следовательно, экономические расчеты на предприятии рассматриваются как деятельность по подготовке данных, необходимых для научного обоснования и оптимизации управленческих решений.

Руководителю предприятия необходимо найти правильный подход к решению и управлению конфликтами на предприятии. От его управленческих и организационных действий зависит будущее всего коллектива, а также как люди в трудовом коллективе взаимодействуют, решают свои производственные задачи, достигают целей, повышают прибыль. Все это должно быть тщательно анализировано и применен правильный контроль со своей стороны.

В организации принимаются различного рода решения, что требует от руководителя больших усилий, правильных принятий решений, которые различаются по своей направленности, срокам принятия, методам воздействия. Цель принятия управленческого решения - это сделать правильный и альтернативный выбор из нескольких альтернатив.

В этих условиях руководитель предприятия не может рассчитывать только на свою интуицию. Управленческие решения и действия основаны на точных расчетах, глубоком и всестороннем экономическом анализе. Они научно обоснованы, мотивированны, оптимальны. Ни одно организационное, техническое или технологическое мероприятие не осуществляется до тех пор, пока обоснована его экономическая целесообразность.

На основании предложенных мероприятий по разрешению конфликтов в организации ООО «РусИнКо» в целом положительно отразилось на финансовых результатах деятельности предприятия, позволило расширить спектр предоставляемых услуг, что в свою очередь позволило увеличить прибыль, а также отразилось на морально - психологическом климате коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований.

Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Структура конфликта – это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни. Без наличия этих связей конфликт не может существовать как динамически взаимосвязанная система и процесс.

Конфликтная ситуация представляет собой систему взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов объективного и субъективного уровня, отражающих актуальное противоречие. Она включает в себя участников конфликта (оппоненты, группы поддержки, другие участники), предмет и объект конфликта, элементы микро- и макросреды, связанные с конфликтом.

Психологические компоненты конфликта составляют актуальная мотивация сторон, их стратегии и тактики поведения, а также их информационные модели конфликта.

Динамика развития конфликта представляет собой ход развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий. В динамике развития конфликтов выделяют ряд периодов и этапов. Латентный период (предконфликт) включает: возникновение объективной предконфликтной ситуации, осознание ее субъектами взаимодействия, попытки сторон разрешить ситуацию неконфликтными способами и возникновение предконфликтной ситуации. Открытый период, который часто называют собственно конфликтом, включает: инцидент, эскалацию конфликта, сбалансированное противодействие и завершение конфликта. Иногда выделяют послеконфликтный период, который состоит из двух этапов: частичной и полной нормализации отношений.

Часто в конфликте происходит быстрое обострение борьбы, что свидетельствует об эскалации конфликта. Признаки эскалации: сужение когнитивной сферы, возникновение образа врага, рост эмоционального напряжения, переход к личным выпадам, рост иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов и их поляризация, применение насилия, потеря первоначального объекта разногласия, расширение границ конфликта.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом главным образом анализа конфликтов.

Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках. Факторы и причины конфликтов носят объективно – субъективный характер и могут быть объединены в четыре группы: объективные, организационно - управленческие, социально - политические, личностные.

Основными объективными факторами возникновения конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

Основными личностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкая конфликтоустойчивость; плохое развитие эмпатии; неадекватный уровень притязаний; акцентуации характера.

Наиболее распространенные причины конфликтов, возникающих в организациях: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации.

В практической части дипломной работы была рассмотрена организация ООО «РусИнКо».

Были проведены исследования на уровень конфликтности работников организации и даны рекомендации по методам управления конфликтами.

Это метод оптимизации управленческих решений и метод переговоров.

Принятие обоснованных управленческих решений – важнейшее условие предупреждения конфликтов всех уровней.

Первым этапом подготовки управленческого решения является построение информационной модели актуального состояния объекта управления. Информационная модель, описывающая текущее состояние объекта управления, позволяет ответить на вопрос: «Что есть?».

На втором этапе подготовки решения дается ответ на вопрос: почему, по каким причинам объект управления находится в таком состоянии, в котором он оказался? Эта модель называется объяснительной и позволяет ответить на вопрос: «Почему так?».

Третий этап позволяет ответить на вопрос: «Что будет?».

Четвертый этап подготовки решений называется построением моделей целей. Эта модель позволяет ответить на вопрос: «Чего хотим?».

Пятый этап отвечает на вопрос « Что делать?».

Шестым этапом в принятии управленческого решения является ответ на вопрос: «Как делать?».

Претворение решения в жизнь – это седьмой, наиболее сложный этап управленческой деятельности.

Восьмой этап – оценка результатов деятельности. Следующий девятый этап – принятие решения продолжение или прекращение деятельности.

Последний, десятый этап – обобщение полученного опыта.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры.

Существует три типа совместных решений участников переговоров:

- компромиссное, или «срединное решение»;

- ассиметричное решение, относительный компромисс;

- нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.

Переговоры как сложный процесс, неоднородный по задачам, состоит из нескольких этапов: подготовки к переговорам, процесса их ведения, анализа результатов, а также выполнения достигнутых договоренностей.

Психологические механизмы ведения переговорного процесса. Выделяют следующие механизмы: согласование целей и интересов; стремление к взаимному доверию сторон; обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон.

Таким образом, цель дипломной работы выполнена. А также мы рассмотрели задачи исследования:

1) определили сущность, структуру и функции конфликтов;

2) выявили причины возникновения и динамику конфликта;

3) выработали оптимальные управленческие решения как условие предупреждения конфликтов;

4) дали оценку эффективности предложенных мероприятий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
 

1.      Анцупов А.Я., Баклановсий С.В. Конфликтология в схемах и комментариях – СПб.: Питер, 2009. – 304 с.

2.      Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов – М.: Речь, 2007-174 с.

3.      Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник – М.: ИНФРА-М, 2004. – 240 с.

4.      Гришина Н.В. Психология конфликта, 3-е изд. – СПб.:Питер. 2010. – 533с.

5.      Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 1996. – С. 88-95

6.      Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2005. – С. 270-273

7.      Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 176-183

8.      Сорокина Е.  Конфликты в организации: пути преодоления // Справочник кадровика.-2004-№5-С.18

9.      Яценко В. Поведение человека в производственных конфликтах //МEНЕДЖЕР по персоналу.-2006.-№2.-С.40

10. http://mme51.tstu.ru/student/

11.    http://milogiya.narod.ru./

ПРИЛОЖЕНИЕ

2

[1] Яценко В. Поведение человека в производственных конфликтах //МEНЕДЖЕР по персоналу.-2006.-№2.-С.40

[2] http://mme51.tstu.ru/student/

[3] Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002. – С. 270-273

[4] Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 176-183

[5] Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002. – С. 270-273

[6] Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 176-183

[7] Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002. – С. 270-273

[8] Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 176-183

[9] Яценко В. Поведение человека в производственных конфликтах //МEНЕДЖЕР по персоналу.-2006.-№2.-С.40

[10] Сорокина Е.  Конфликты в организации: пути преодоления // Справочник кадровика.-2004-№5-С.18

[11] Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 1996. – С. 88-95