Проект по совершенствованию процесса отбора и найма персонала на предприятии

Когда сталкивается с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов (в сфере бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей), если потребность в них не постоянная;

Замещение штатных сотрудников на время отпусков при условии, что в силу определенных обстоятельств некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может;

Кризисных явлений в экономике в целом или в отдельной организации.

Сезонные работы.

Существуют два вида услуг в области кадрового лизинга, которое предоставляет «Агентство рекрутинговых технологий»:

предоставление во временное пользование отдельных специалистов;

формирование штата организации.

По аналогии с физическим капиталом, первую услугу можно сравнить с оперативной арендой, так как лизинг сотрудников, как правило, носит кратковременный характер. При использовании второго вида лизинга зачастую наблюдается перевод арендованных сотрудников в штат организации.

 

Таблица 21 Суммарные затраты фирмы-заказчика по услуге лизинга персонала (данные «АРТ»

Услуги	2005	2006	Структура, %
			2005	2006
Затрату по лизингу, тыс. руб.	9832,7	15228,5	100,00	100,00
Лизинг рабочих	7716,9	11466,4	78,48	75,3
Лизинг служащих	2115,8	3762,1	21,52	24,7

 

Как видно из таблицы 21, наибольший удельный вес занимает лизинг рабочих.

Аренда специалистов – основная статья доходов «АРТ» - охватывает практически все категории специалистов, кроме высшего управленческого звена и некоторых других категорий.

«АРТ» ведет набор персонала традиционным способом – через объявления. Однако этот способ имеет недостаток - не всегда люди откликаются на объявления. Есть категория высококлассных специалистов, которые работают и только задумываются о смене работы. Для поиска таких специалистов необходимо применять метод «прямого поиска», о чем пойдет речь в следующем пункте главы.

 

3.2 Предложения  по усовершенствованию технологии  отбора и подбора персонала  в организации

 

Как уже было замечено в предыдущем пункте, агентство «АРТ» применяет традиционные способы отбора персонала. Поэтому для успешной деятельности организации на рынке можно предложить следующие методы поиска персонала.

1.Прямой поиск персонала (executive search)[40]

Прямой поиск персонала используется при подборе менеджеров высшего звена и ключевых специалистов: в том случае, если от кандидата требуется серьезный опыт в определенном секторе бизнеса, и в тоже время количество квалифицированных специалистов на рынке ограничено. Поиск и отбор ведется из числа кандидатов, успешно работающих в настоящее время, и соответственно не откликающихся на рекламу.

Этапы применения метода прямого поиска

Согласование списка компаний из которых заказчик хотел бы привлечь персонал

Выход на успешного кандидата, выяснение условий смены работы

Отбор, оценка кандидата

Оформление кандидата на работу

Поддержка кандидата в период адаптации

Технология прямого поиска состоит из ряда последовательных этапов: [41]:

Предварительный этап

Аналитический этап.

Этап отбора специалистов.

Этап представления кандидатов.

Сопроводительный этап.

Предварительный этап.

На этом этапе проводится серия встреч консультанта рекрутингового агентства с представителями клиента. В ходе переговоров определяются потребности Клиента, история, суть кадровой проблемы. По результатам применения технологии прямого поиска агентство берет на себя обязательства представить лучших специалистов из максимально близкой сферы бизнеса, с максимально возможным охватом, специалистов, мотивированных именно на работу на конкретной позиции в компании Клиента. По итогам переговоров тщательно анализируется полученная информацию с тем, чтобы максимально точно определить пути решения кадровой проблемы, предмет исследования - какие рынки, какие компании, обеспечить анализ конкурентов и возможных кандидатов. Клиенту составляется портрет «идеального кандидата» и адекватные условия найма. На этом этапе согласовываются вопросы гарантий, сроков и графика работ по вакансии, порядок и формы предоставления отчетов о проведенной работе.

Аналитический этап

На аналитическом этапе организуется и проводится объемное исследование рынка, по результатам которого предоставляется следующая информация:

анализ компаний данного сектора рынка;

анализ текущей ситуации в данных компаниях;

анализ профессионального уровня специалистов;

анализ заработных плат специалистов данного уровня;

список потенциально интересных кандидатов.

Этап отбора специалистов.

После утверждения списка потенциально интересных для клиентов кандидатов, консультант агентства связывается с ними для выяснения их заинтересованности, возможности перехода на другую работу. По согласованию с клиентом, используется максимально широкий набор инструментов отбора кандидатов. Поскольку прямой поиск подразумевает «точечный» отбор вместо стандартного «конвейерного», подробные отчеты по каждой кандидатуре из утвержденного списка предоставляются Клиенту единовременно. По результатам проведенной в ходе этапа отбора работы, предоставляется следующая информация: детальное описание трудовой биографии соискателя, индивидуальное заключение консультанта о соответствии кандидатуры заявке по вакансии, результаты профессиональных, психологических тестов, рекомендации от бывших работодателей, основные мотивации специалиста и результаты проверки СБ.

Этап представления кандидатов

По результатам рассмотрения отчета производится отбор кандидатур и организуется интервью с кандидатами в компании. Консультанты агентства эффективно используют свою посредническую функцию. В соответствии с самой оперативной информацией фирма помогает клиентам и кандидатам подготовиться с тем, чтобы в ходе переговоров возможно более легко и оперативно найти общий язык. Поэтому итогом данного этапа, как правило, является получение кандидатом предложения от клиента, и замещение вакантной должности с выходом кандидата на работу.

Сопроводительный этап

Технология прямого поиска характеризуется использованием, как правило, более продвинутых техник оценки, а также проведением более жесткого отбора кандидатов. Благодаря этому, гарантийные сроки на кандидатов, подбор которых был обеспечен по технологии прямого поиска, значительно превышают гарантийные сроки на кандидатов, подбор которых обеспечивается стандартными инструментами. На сопроводительном этапе консультант фирмы поддерживает связь с кандидатом и Заказчиком в течение 6-12 месяцев (сразу после выхода на работу, и затем каждый месяц до истечения гарантийного срока). В случае неудовлетворенности одной из сторон или преждевременного увольнения кандидата до истечения гарантийного срока, согласно условиям договора инициируется процедура замены, и проект возвращается на третий этап.

Оценку кандидатов предлагается проводить с использованием следующих методов:

"тестирование - повторное  тестирование". Этот метод состоит  в проверке группы с последующим  повторным её тестированием аналогичным  тестом. Сравнение схожести результатов  двух или более аналогичных  тестов, проведенных в разные  дни, позволяет судить об их  надежности.

"параллельные формы". Метод состоит в сравнении  результатов нескольких альтернативных  методов отбора. Если результаты  одинаковые или сходные, можно  считать метод достоверным.

"разбиение на половины". Метод состоит в разделении  теста на две части с целью  определить сходство или различия  их результатов. И снова степень  этого сходства демонстрирует  нам уровень надежности.

Также такая характеристика, как валидность (обоснованность) оценки, определяется практиками, как степень точности, с которой данный результат, метод, или критерий предсказывает действительную будущую результативность тестированного человека, измеряя навыки, опыт и способность выполнять данную работу. То есть валидность есть не что иное, как точность, с которой критерий-предиктор прогнозирует успешность работы. Термин "валидность" относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. Смысл этого сравнения таков: метод отбора сам по себе может быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче, измеряя не то, что требуется в данном случае Можно провести аналогию валидности с обычным коэффициентом корреляции, т.е. выяснение статистической взаимосвязи между двумя группами данных [26, c.109].

2. Онлайн-рекрутмент [42]

Многие рекрутинговые агентства наравне с телефоном используют онлайн - технологии поиска кадров.

Онлайн-технологии значительно сокращают время поиска кандидатов. Рассмотрим как происходит поиск по телефону (холодный звонок) и с помощью Интернет. Холодный звонок с целью узнать исходные данные интересующего специалиста занимает 30 – 60 секунд. Холодный звонок кандидату, с тем, чтобы уточнить, действительно ли он занимает эту должность, заинтересован ли в предложениях, соответствует ли базовым требованиям для данной вакансии в лучшем случае занимает 5 - 10 минут. При поиске методом холодных звонков в худшем случае лишь один из десяти кандидатов из длинного списка является подходящим (остальные 9 отсекаются как не соответствующие требованиям, либо не рассматривают предложений в принципе, либо исходная информация была не правильно передана информатором и прочее). Часто кандидатов таким образом приходится вызванивать днями, поскольку они то находятся не на месте, не могут говорить в это время…) То есть, для того, чтобы представить клиенту 3 – 5 кандидатов, нужно совершить 30 – 50 холодных звонков в компанию и столько же звонков – кандидатам. В целом на это потребуется как минимум 8 часов – то есть полный рабочий день.

При поиске ряда специалистов методом онлайн-поиска необходимо потратить одну секунду на то, чтобы открыть необходимый для поиска ресурс, 10 секунд – чтобы ввести ключевое слово поиска и основные фильтры (знание языков, регион, сфера деятельности компании-работодателя и другие) и десятая доля секунды для того, чтобы нажать Enter и получить лонглист из нескольких – до нескольких сотен потенциально интересных специалистов. Сразу же можно оценить соответствие базовым требованиям: знание языков, опыт работы, а зачастую – прочесть развёрнутое резюме.

“Методом онлайн поиска можно привлечь специалистов, которые не являются “звёздами”.

При грамотном составлении “карты поиска” и адекватном использовании онлайн-технологий анонс вакансии может привлечь действительно ценных кандидатов. На объявление откликнутся как активные, так и пассивные кандидаты. Сразу клиент получает доступ к информации о “пассивных” кандидатах и сможет выйти на них самостоятельно. Не стоит сравнивать профили кандидатов вне джобовских сайтов с резюме на сайтах по трудоустройству. Размещают своё резюме на сайтах трудоустройства преимущественно специалисты, которые не пользуются особым спросом. Присутствуют в социальных сетях и других виртуальных базах данных люди, открытые к новой информации, диалогу, при этом, зачастую – с высокой степенью лояльности к нынешнему работодателю.

Основные методы онлайн поиска

Сейчас мы рассмотрим основные методы онлайн поиска, их преимущества и недостатки. Сразу же оговоримся, что указанный ниже список методов не является полным. Равно как и методы использования каждого из них. Речь пойдёт лишь о наиболее массовых.

Сайты трудоустройства:

Плюсы:

приобретают всё большую популярность по сравнению с печатными изданиями,

по ряду вакансий дают качественный отклик, достаточный для закрытия вакансии,

покрывают территорию практически всей Украины, хотя в отдалённых регионах менее популярны и иногда уступают качественной рекламе в печатных изданиях

для поиска таким методом не требуется существенных профессиональных навыков, осуществлять поиск может и неспециалист

Минусы:

есть две категории персонала, по которым сайты трудоустройства не дают необходимого отклика: специалисты очень низкой квалификации и топ-менеджмент. Первые преимущественно не являются активными пользователями интернет, последние работу таким методом преимущественно не ищут,

часто “выход” является не качественным, а количественным и консультанту приходится разбирать десятки неподходящих резюме в поисках адекватных кандидатов,

при поиске наиболее востребованных специалистов посредством сайтов трудоустройства отклик зачастую низкий либо “некачественный”.

Для эффективного использования Интернета в поиске работы необходимо:

актуализировать свой список сайтов трудоустройства. Хотя бы раз в полгода – год удалять из списка те сайты, которые «вылетели» из списка первых либо не дают качественный выхлоп.

для получения достаточного качественного отклика на вакансию необходимо размещать её как минимум на 10 – 20 сайтах трудоустройства ежедневно в течение 5 – 15 рабочих дней, зависимо от вакансии.

использовать сайты по трудоустройству в случаях, когда предполагается работать с не «горячей» либо массовой вакансией, или можно создать резерв специалистов на случай, если кандидат не пройдёт испытательный срок. Так временные затраты на поиск и усилия не будут существенными, а в поле зрения могут попасть очень достойные кандидаты.

оптимизировать список сайтов по трудоустройству. В первую десятку используемых сайтов необходимо внести те, которые легко и быстро загружаются. Те же, сервисы которых не удобны, часто дают сбой и занимают больше 2 – 3 минут необходимо использовать в последнюю очередь, даже если они являются лидерами в первой десятке рейтингов. На их место лучше поставить более удобные сайты из первых 30 – 40 сайтов.

необходимо отказаться от поиска резюме специалистов на джобовских сайтах, если надо искать кандидатов уровня квалифицированного специалиста – топ-менеджмента. Это просто не эффективно.

Необходимо обращать внимания на сайты трудоустройства, ориентированные на определённую категорию специалистов (финансовых, IT, фармации и прочее) – не будучи лидерами среди джобовских сайтов они зачастую могут дать гораздо более качественный отклик.