Проект по совершенствованию процесса отбора и найма персонала на предприятии

 

Анализ финансовой устойчивости ООО «АРМ» свидетельствует нестабильности финансового положения организации, В отчетном периоде наблюдался рост заемного капитала и сокращение собственного, в результате чего коэффициент автономии снизился на 0,025, что говорит об увеличении финансовой зависимости Общества. Для формирования оборотных активов организации не хватает собственных источников (нехватка на конец периода составила 26102 тыс. руб.).

В Приложении 3 приведена сводная таблица всех показателей, характеризующих финансовое состояние предприятия.

 

 

2.4 Анализ структуры и динамики  рабочей силы

 

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами начинается с расчета показателей абсолютного и относительного изменения численности работников на предприятии за рассматриваемый период, а также изменение структуры персонала по категориям работающих. Динамика и структура персонала по категориям работающих приведена в табл. 13.

 

Таблица 13 Динамика и структура персонала по категориям работающих

Категория работников	2005 г.		2006 г.		Отклонение
	чел.	Уд. Вес, %	чел.	Уд. Вес, %	чел.	Уд. Вес, %
всего работников, в т. ч.	170,00	100,00	187,00	100,00	17,00	0,00
Руководителей	70,00	41,18	70,00	37,43	0,00	-3,74
Служащих	100,00	58,82	117,00	62,57	17,00	3,74

 

Анализ динамики и структуры персонала показал, что за исследуемый период численность персонала выросла на 17 человек и составила в 2006 г. 187 человек. При этом изменилась структура персонала: удельный вес служащих увеличился на 3,74 %.

Стабильность кадров повышает их профессиональное мастерство, позволяет полностью овладеть спецификой производства, добиться высокой производительности труда. Поэтому большое значение имеет анализ движения кадров (табл. 14).

 

 

Таблица 14 Анализ показателей движения кадров

Показатели	2003 г.	2004 г.	Отклонения
			Абсолютное	Относительное, %
Среднесписочная численность работников, чел.	170	187	17	110,00
Число принятых работников, чел.	27	83	56	307,41
Число уволенных работников, чел. В т.ч.	34	38	4	111,76
По собственному желанию	32	35	3	109,38
За виновные действия	2	3	1	150,00
Коэффициент оборота по приёму	0,159	0,444	0,285	279,461
Коэффициент оборота по выбытию	0,200	0,203	0,003	101,604
Коэффициент текучести кадров	0,200	0,203	0,003	101,604

 

По данным анализа движения работников ООО «АРМ» можно судить о невысокой текучести кадров на предприятии, что является положительной тенденции в деятельности организации. Текучесть кадров в 2006 году составляла 20,3 % от общей численности персонала, что выше данных предыдущего года на 0,3%. Коэффициент оборота по приему в отчетном периоде вырос до 44 % от общей численности персонала, в связи с увеличением численности принятых в отчетном периоде.

Важнейшим показателем эффективности использования труда является

производительность труда. Уровень производительности труда может быть выражен показателем объема оказанных услуг на одного работающего и показателем трудоемкости единицы продукции (табл. 15).

 

 

Таблица 15 Производительность труда работников ООО «АРМ» в 2005-2006 гг.

Показатели	2005 г.	2006 г.	Отклонения
			Абсол. Тыс. руб.	Относит., %
1	2	3	4	5
1. Объём оказанных услуг, т.р.	6761,00	12219,20	5458,20	180,7
2. Среднесписочная численность работников, чел.	170,00	187,00	17,00	110
3. Численность руководителей Чел.	70,00	70,00	0,00	-
4. Численность служащих, чел.	100,00	117,00	17,00	117
6. Среднее число отработанных  работником
6.1. дней в году	114,00	115,00	1,00	101
6.2. часов в день	8,00	7,90	-0,10	98
7. Среднегодовая выработка на  одного работника, тыс. руб./чел.	39,77	65,34	25,57	164,3

 

Анализ производительности труда работников ООО «АРМ» свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов. Среднегодовая выработка на одного рабочего возросла за исследуемый период на 25,57 рубля услуги на 1 работающего и составила в 2006 г. 65,34 тыс. руб. на 1 рабочего.

Использование трудовых ресурсов можно охарактеризовать как интенсивное, т.к. темп роста годовой выработки (180,7%) превышает темп роста численности (110 %).

В таблице 16 приведено соотношение основных показателей деятельности ООО «АРМ» с численностью персонала.

 

Таблица 16 Соотношение основных показателей деятельности ООО «АРМ» с численностью персонала

Показатели	2005 г.	2006 г.	Отклонение
			Абсолютное	Относительное
Среднесписочная численность работников, чел.	170,00	187,00	17,00	110,00
Выручка от реализации, тыс. руб.	6761,00	12219,00	5458,00	180,73
Прибыль от реализации, тыс. руб.	231,00	346,00	115,00	149,78
Выручка на одного работающего	39,77	65,34	25,57	164,30
Прибыль на одного работающего	1,36	1,85	0,49	136,17

 

Анализ соотношения основных показателей деятельности ООО «АРМ» с численностью персонала свидетельствует о росте эффективности деятельности. Так выручка от реализации на одного работающего выросла за исследуемый период на 25,57 тыс. руб. на человека (64,3 %) и составила в 2006 году 65,34 тыс. руб. на человека, а чистая прибыль на одного работающего составила 1,85 тыс. руб. (темп прироста- 36,17%).

Основной задачей анализа использования фонда заработной платы (ФЗП) является повышение эффективности использования фонда с целью достижения оптимальных соотношений между показателями роста прибыли и заработной платы, а также выработки и заработной платы (см. табл. 17).

 

Таблица 17 Анализ использования ФЗП

Показатели	2005 г.	2006 г.	Отклонение
			Абсолютное	Относительное
Объём оказанных услуг, тыс. руб.	6761	12219	5458	180,73
ФЗП, тыс. руб.	1241	2356,2	1115,2	189,86
Численность ППП, чел.	170	187	17	110,00
Среднегодовая ЗП на 1 работающего, тыс. руб.	7,3	12,6	5,3	172,60
Зарплатоотдача	5,45	5,19	-0,26	95,19
Зарплатоёмкость	0,18	0,19	0,01	105,05

 

Анализ использования ФЗП свидетельствует о снижении эффективности его использования. В результате того, что темп роста ФЗП опережает темп роста объема оказанных услуг, зарплатоотдача, характеризующая эффективность использований ФЗП, снизилась на 4,81%,(95,19-100=-4,81) а зарплатоёмкость, наоборот, выросла на 5,05 %.(105,05-100=5,05). Рост среднегодовой заработной платы одного работающего составил 5,3 тыс. руб.

Анализ соответствия темпов роста средней заработной платы и производительности труда приведен в табл. 18

 

 

Таблица 18 Анализ соответствия темпов роста средней заработной платы и производительности труда

Показатели	2005 г.	2006 г.	Отклонение абсолютное	Темп роста
Средняя выработка, тыс. руб./чел.	39,77	65,34	25,57	164,29
Среднегодовая зарплата, тыс. руб.	7,3	12,6	5,3	172,60
Коэффициент опережения	-	-	-	0,95

 

Анализ соответствия темпов роста средней заработной платы и производительности труда свидетельствует о перерасходе фонда заработной платы, т.к. коэффициент опережения меньше 1, т.е. темп роста среднегодовой заработной платы превышает темп роста производительности труда.

 

 

Глава 3. Технология отбора и найма персонала в организации ООО «Агентство рекрутированных технологий»

 

3.1 Достоинства  и недостатки отбора и найма  персонала в организации

 

Как уже было отмечено выше, сферой деятельности ООО «АРТ» является отбор и наем персонала для организаций.

Для отбора персонала ООО «АРТ» заключает договора с организациями- работодателями, в которых оговариваются необходимые качества кандидата и навыки работы, а так же стоимость услуг.

Одним из секретов успешной работы агентства является постоянное пополнение базы данных кандидатов, в которой можно получить информацию о более чем 10 тыс. специалистов и менеджеров высокой квалификации. В результате, консультанты кадровых агентств при подборе персонала имеют возможность прямого поиска специалистов практически в любой сфере профессиональной деятельности.

Подбор персонала подбирается по основным направлениям:

продажи, маркетинг и реклама, логистика;

управление/менеджмент;

строительство, недвижимость;

информационные технологии;

финансы, бухгалтерия, инвестиции, банковская деятельность;

производственный и инженерно-технический персонал;

юриспруденция;

страхование;

сфера услуг.

Этап отбора охватывает самый широкий спектр действий организации по выбору нужного специалиста. Существуют различные варианты описания этапов этого процесса; универсальной классификации быть не может, так как этапы отбора определяются спецификой должности, особенностями организации, состоянием рынка труда и многими другими факторами. По количеству полученных заявок, можно представить следующие данные.

 

Таблица 19 Состав и структура обращающихся за трудоустройством

Показатели	2005	2006	Темп роста, %
1 .Всего персонала, чел.	222	241	108,56
2.Численность ППП, в т.ч.	213	232	108,92
2.1. Рабочие, чел.	170	187	ПО
2.2. Служащие, чел	43	45	104,65

 

Из данных таблицы, можно сделать вывод, что большинство пустующих или освобожденных рабочих мест относится на категорию рабочие. Так как большая часть молодых специалистов желает занимать только вышестоящие должности, в независимости от квалификации.

Обычно отбор в «Агентстве рекрутинговых технологий» состоит из следующих этапов:

Предварительный отбор. Цель заключается в установлении (в первом приближении) соответствия кандидата выдвигаемым требованиям. Методика реализации этапа довольно разнообразна: так, можно организовать предварительную личную встречу или же ограничиться анализом представленного кандидатом резюме и кратким разговором по телефону с данным лицом. На этом этапе дополняют, корректируют, уточняют поданную кандидатом информацию; в результате круг потенциальных кандидатов, как правило, значительно сужается. Кроме того, организация предоставляет информацию о предлагаемой работе и о компании в целом.

Сбор информации о кандидатах. Существуют различные способы сбора необходимой информации, а ее объем определяется спецификой работы и уровнем должности.

Предварительная оценка кандидатов. Цель данного этапа — определить круг лиц из числа, которых затем предстоит выбрать специалиста для работы в организации.

Отбор и оценка кандидатов. Арсенал методов отбора и оценки специалистов очень широк. Нередко компании разрабатывают корпоративные системы отбора персонала, включающие различные инструменты — от интервью с кандидатами до проведения испытания. Специалист по подбору, применяя подобные технологии, обязан постоянно помнить о принципе равного положения потенциального работника и работодателя. Нa всем протяжении процесса отбора каждая из сторон должна обеспечиваться интересующими ее сведениями, что позволит работнику оценить степень привлекательности данной должности, а работодателю — уровень соответствия кандидата потребностям организации в человеческих ресурсах. В результате по окончании этапа потенциальный работник должен располагать полной и все-т сторонней информацией о вакансии и прийти к определенному заключению относительно своего желания ее занять. В то же время организация должна иметь всю информацию, необходимую для оценки кандидатуры и принятия решения о приеме на работу. Большое значение имеет объективность системы оценки, в основе которой лежит согласованная система критериев.