Проектирование работы в организации

 

 

 

 

 

 

Неясно

 

Как должна

выполняться

работа

 

 

Ясно

 
                          Ясно                     Когда и где должна              Неясно

                                                       выполняться работа

Рис. 3 Влияние технологии на проектирование работы

    Существуют четыре  типа взаимозависимости работ  : складывающаяся, последовательная, связанная  и групповая (рис. 3).

Складывающаяся взаимозависимость  появляется тогда, когда от отдельного работника не требуется взаимодействия с другими работниками для  выполнения работы в целом. Типичным примером этого типа взаимозависимости  является работа группы сотрудников  по рассылке информационных писем клиентам.

Последовательная взаимозависимость  предполагает, что, прежде чем один работник приступит к работе, другой должен выполнить ряд операций, позволяющих  сделать это. В этом случае то, что  является для одного началом в  работе, для другого – это окончание  работы. В условиях массового и  высокоспециализированного производства такая последовательная взаимозависимость  может превратиться в длинную  цепочку. Ярким примером этого является производство автомобилей.

Связанная взаимозависимость  представляет собой ситуацию, когда  конец работы одного становится началом  работы другого, и наоборот. Например, так взаимодействуют хирург с  ассистентами во время операции, вратарь  с игроком в футбольной команде, группы разных уровней в принятии решения и т.п., данный тип взаимозависимости обычно требует четкости и преемственности в работе.

Групповая взаимозависимость  строится на одновременном участии  всех сторон в данном действии и  как бы включает все предыдущие взаимозависимости  вместе. Групповой подход используется при высокой неопределенности в  работе и требует от участников большой  степени сотрудничества и взаимодействия, эффективной коммуникации и умения принимать групповые решения.

    В ходе проектирования  новой работы или перепроектирования  существующей руководители нередко  предпринимают изменения в отношении  четырех рассмотренных характеристик  технологии. Так, например, углубление  складывающейся взаимозависимости  в работе ведет к уменьшению  взаимодействия между ее участниками,  а это, в свою очередь, ослабляет  последовательность в рабочих  операциях.

   Компьютеры внесли  радикальные изменения в работу, в ее природу и процессы. Одним  из примеров такого воздействия  является появление мощных персональных  компьютеров, коренным образом  повлиявших на многие виды  профессиональной и управленческой  деятельности. Их широкое внедрение  позволило повысить степень автономности  участков работы, расширило складывающуюся  взаимозависимость в работе.

 

2. Модели проектирования работы

Существующие на практике подходы (модели) к проектированию работы можно разделить на три группы в зависимости от того, какой параметр работы (масштаб, сложность и отношения) преимущественно используется или  подвергается изменению в рамках данного подхода или модели. На выбор той или иной модели проектирования работы также влияют многие внутриорганизационные  факторы : стиль управления, профсоюзы, условия работы, технологии, культура и структура организации, системы  стимулирования и работа с кадрами  и т.п. (рис. 4).

 

 

 

Внеорганизационное

Внутриорганизационные факторы 

Масштаб работы

- Построение работы

- Расширение масштаба  работы

 

 

   - Обогащение работы                                           - Социотехническая

   - Ротация работы                                                            система

Сложность работы                                                      Отношения по работе

влияющие на проектирование работы

окружение

Рис. 4 Модели проектирования работы

2.1 Построение работы

   Данная модель  включает определение таких элементов  проектируемой работы, как предполагаемые  для выполнения операции : используемые  методы, время и место работы; показатели выполнения работы  и взаимоотношение между человеком  и машиной. В рамках рассматриваемой  модели эти элементы определяются  на основе тейлоровской системы  изучения движений и времени.  Определяются время на рабочую  операцию и требуемые для её  выполнения действия. В основу  построения работы, таким образом,  кладутся специализация и эффективность  выполнения работы. Высокий уровень  специализации дает возможность  работнику быстро освоить операцию, приводит к короткому рабочему  циклу, создавая базу для его  автоматизации. В этом случае  требуется низкоквалификационная  рабочая сила с невысоким уровнем  оплаты, упрощается наем персонала,  сокращается потребность в наблюдении  за действиями работника. Сегодня  многие специалисты считают, что  такая модель способствует созданию  работ, непривлекательных для  работника и утомляющих его.  Однако по сей день эта модель  широко используется в практике  при создании новых предприятий. Эта модель привлекает руководителей своей простотой, универсальностью, дешевизной и легкой измеримостью результатов работы. Но главное в данной модели – это возможность широкого внедрения механизации и автоматизации в работу вплоть до полной замены человека машиной-роботом.

2.2 Расширение масштаба работы

   Данная модель  проектирования работы исходит  из того, что расширяется количество  операций или задач, выполняемых  работником. Например, на сборке  автомобиля рабочему поручают  устанавливать не только рессоры,  но и амортизаторы. Работнику  в автомастерской поручают не  только менять масло, но и  делать необходимый для системы  смазки ремонт. Целью модели расширения  масштаба работы является разнообразие  и повышение привлекательности  работы путем добавления рабочих  функций. В проектировании работы  модель исходит из её деспециализации,  позволяющей установить положительную  взаимосвязь между расширением  масштаба работы и удовлетворенностью  работой. Расширение масштаба  может приводить и к другим  положительным последствиям выполнения  работы, таким как сокращение  утомляемости, увеличение периода  обучения выполнению работы. Несмотря  на положительный эффект, который  обеспечивает использование данной  модели, встречаются случаи сопротивления  этому подходу со сторону работников. Происходит это тогда, когда  работник рассматривает расширение  своих рабочих функций как  простое прибавление к уже  имеющимся у него дополнительным  рутинным и утомительным задачам.  Встречаются недовольные тем,  что снижается автоматизм, простота  в работе. Некоторые расширение  масштаба работы рассматривают  как покушение на их «свободное»  время, которое они предпочитают  использовать для установления  дружеских отношений с коллегами.  Поэтому внедрение этой модели  требует большого внимания и  усилий руководства по предотвращению  возможной негативной реакции  со стороны работников.

   Современная практика  использования данной модели  в проектировании работы рекомендует  учитывать следующее. Важно обращать  больше внимания на скорость  работы индивида, чем скорость  машины. Необходимо соблюдать баланс  «польза – потери» в деспециализации  работы. Обучение работника новым  функциям, навыкам и умениям повышает  привлекательность этой модели.

2.3 Ротация работы

   Ротация как модель  проектирования работы заключается  в перемещении работника с  одной работы на другую и  соответственно предоставление  ему возможности выполнять более  разнообразные функции. В этом  смысле ротация работы очень  тесно связана с рассмотренной  моделью расширения масштаба  работы, так как она основана  на добавлении разнообразных  задач в целях повышения интереса  к работе. В случае, когда все  работы в организации неинтересны,  их ротация может мало чему  помочь. Так, например, переместив  рабочего на конвейере с завинчивания  болтов на бампере на завинчивание  болтов на колесах, руководитель  вряд ли добьется заметного  эффекта. Обычно ротация работы  приносит успех, если она выступает  частью более крупного перепроектирования  работы в рамках таких моделей,  как обогащение работы и социотехническая  система, имеющих дело с качественными  параметрами работы (сложность и  отношения). Ротация работы также  дает эффект как метод обучения  и подготовки персонала, особенно  находящегося на управленческих  должностях.

2.4 Обогащение работы

    Обогащение работы  на практике означает добавление  к выполняемой индивидом работе  функций или задач, позволяющих  повысить ответственность исполнителя  за планирование, организацию, контроль  и оценку своей собственной  работы. Обогащение относится к  таким параметрам работы, как  ее сложность и отношения по  работе, составляющим вместе понятие  организация работы. Считается, что  впервые данная модель проектирования  работы была применена в 1940-е  гг. в компании ИБМ. В 1950-60-е  гг. резко возрос интерес к  этой модели, в частности после  известных экспериментов в АТ&T и «Тексас Инструмент». Сильный толчок развитию моделей проектирования работы, связанных с таким параметром, как ее сложность, дала теория двух факторов мотивации Герцберга. В соответствии с этой теорией работа должна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата.

   Методы обогащения  работы очень специфичны и  зависят от конкретной работы, которая подвергается изменениям. Однако можно выделить следующие  ключевые элементы, составляющие  суть данной модели :

- установление отношений  с потребителем ;

- планирование индивидом  своей собственной работы ;

- работник выступает собственником  процесса работы ;

- работник получает информацию  о результатах работы (обратная  связь) ;

- в работу включено  изучение нового ;

- работа заключает в  себе элемент уникальности.

    Установление  отношений с тем, для кого  предназначается продукция работника,  является наиболее важным моментом  в данной модели. Модель обогащения  работы предполагает, что работник  должен находиться в прямом  контакте со своим потребителем  и непосредственно с ним решать  все возникающие проблемы. Модель  также предусматривает, что работник  должен иметь возможность панировать  свою работу. Руководитель может  устанавливать крайние временные  параметры и цели, но в их  пределах работник должен иметь  право устанавливать свой график  и свой темп работы самостоятельно. Известна система гибкого рабочего  дня, достаточно широко используемая  в ряде компаний, особенно в  сфере конторской работы. Согласно  этой системе, работник в определенных  пределах может сам устанавливать  время прихода и ухода с  работы в зависимости от своих  потребностей и желаний. Эта  система вынуждает индивида самого  планировать работу.