Пропозиції та рекомендаціїї удосконалення командної роботи на ТК «Буковель»

Члени команди можуть відкрито обговорювати різного роду питання і з’ясовувати розбіжності, обмінюватися точками зору , сперечатись, але весь цей процес відбувається в дружній та неконфліктній атмосфері. Для того, щоб відстоювати своє бачення та позицію всі мають достатній кваліфікаційний рівень і досвід роботи, з якого черпають потрібні знання [11].

Особливої уваги заслуговує той аспект, що члени команди діють  узгоджено та панує повне взаєморозуміння. Але тут слід підкреслити те, що часто вони беруть на себе відповідальність підтримувати спільно прийняте рішення, навіть якщо не погоджуються, а також виконувати дії для його реалізації.

Що стосується інформаційних  потоків всередині команди, то активно  здійснюється двосторонній обмін інформацією  – без перешкод надаються та отримуються  реакції на повідомлення, корисні  ідеї, інформацію про відхилення та пропозиції по їх усуненню [21].

Крім того колективом не тільки підтримуються різного  роду продуктивні для організації  нововведення, але й самостійно генеруються  нові ідеї та використовується творчий  підхід, як джерело інноваційності в менеджменті команд.

До роботи саме в такій  команді та в такому психологічному кліматі працівники в цілому достатньо  мотивовані. Всі ці твердження отримали найвищу оцінку членів команди, був  відзначений їх позитивний вплив  на процес роботи та на ефективність діяльності.

Але в роботі є й  проблемні пункти, які отримали найнижчу оцінку від респондентів, тобто це ті фактори, що або не мають позитивного  впливу, або ж вносять певний негативізм в процес роботи, заважають нормальному  функціонуванню команди [25].

Команда дещо не згідна з розподілом функціональних обов’язків та великою завантаженістю в роботі, адже управлінська команда вирішує тільки невелику частку стратегічних, рідкісних та унікальних проблем, а основний момент роботи лежить на плечах команди. Завдання інколи розподіляються не досить рівномірно, тому одні виконують великий обсяг завдань, а інші малий. Опис їхніх завдань, повноважень, відповідальності не переглядаються та не уточнюються, тому виникає також деяка плутанина, перетинання меж індивідуальної роботи. Це в свою чергу вносить певний дисонанс в роботу команди і створює перешкоди ефективного функціонування. На такі недоліки в роботі команди слід звертати особливу увагу, оскільки навіть незначні промахи можуть внести в загальну справу долю негативізму, а то і зруйнувати весь налагоджений механізм роботи в команді.

Ділові розбіжності, що є природними в процесі спільної діяльності не переносяться у особисту сферу чи навпаки. Це не передбачено і не підтримується професійною етикою і, взагалі, не сприяє продуктивній співпраці, члени команди це добре усвідомлюють і намагаються уникати такого роду ситуацій. Сформована культура більше сприяють ефективній роботі, ніж перешкоджають їй.

Менеджер команди  не залучається до різних конфліктів, але в той же час не являється просто стороннім наглядачем. Він, виступаючи в ролі посередника, нормалізує міжособистісні ускладнення, які виникають. Крім того він завжди бере активну участь в комунікаційному процесі, інформуючи про стан справ, підтримуючи між членами команди спілкування, а в особливості неформальне [9].

Тепер, проаналізувавши  дані анкетування, можна побачити, що є ряд переваг та недоліків  у роботі команди на ТК «Буковель», але в цілому прослідковується ефективність як в діяльності команди, так і  в її менеджера.

Ще одним не досить позитивним аспектом що слід зачепити при визначенні ефективності команди  та роботи менеджера є не достатнє використання делегування, що являється  одним з методів організації  співробітництва, суть якого полягає  в передачі керівником частини свої прав, обов’язків та відповідальності підлеглим [15]. Можна навести ряд причин, через які деякі менеджери не використовують цей метод:

• Переконаність в тому, що інші не достатньо професійно та правильно виконають покладене на них завдання;
• Недовіра до компетентності в даному питанні інших;
• Можливо, страх показатися в очах підлеглих не компетентним та втратити контроль та ін.;
• Правильне делегування полягає в створенні всіх необхідних умов, які дозволяють самостійно та успішно виконати покладене завдання [4].

Такий метод управління у відділі використовується не достатньо, можливо, в силу того, що менеджер правильно  розприділяє обов’язки та функції .

Можна виділити кілька характеристик, що ідентифікують команду  ТК «Буковель» як досить ефективну  та організовану:

1. Члени команди не тільки розуміють свої власні цілі, а й усвідомлюють, як їхнє досягнення вплине на ефективність діяльності всієї організації.
2. Вони знають, що, хоча для якихось цілей і досить індивідуального підходу, більшість із них вимагає спільних зусиль для досягнення.
3. Члени такої команди здатні не тільки зрозуміти, а й оцінити та використати особистісні й професійні особливості кожного,що підтверджено анкетним опитуванням.

Як висновок, можна  підкреслити, що ТК «Буковель», його команда  працює досить ефективно, хоч і спостерігаються  деякі недоліки, але використавши ряд коректувань та отримавши  більшої уваги від менеджера, можуть бути нейтралізовані. Хоч в  цілому, особливого негативного дисонансу  в роботу команди не приносять. Робота в організації не є безхмарною та ідеальною, але менеджер зі своєю командою намагаються вирішувати їх досить активним способом. Тому можна сказати, що створена команда – є ефективною та направлена на успіх та досягнення цілей організації.

РОЗДІЛ 3

ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КОМАНД  У СУЧАСНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ

1. Пропозиції та рекомендаціїї удосконалення командної роботи ТК «Буковель»

В цілому робота команди  на ТК «Буковель» є продуктивною та ефективною, та існують деякі моменти, які потребують особливої уваги  та вдосконалення, можливо, в деяких місцях і повної заміни чи відмови  від певних принципів у роботі. Більшість підлеглих зацікавлені  у можливості кар’єрного та професійного росту, проте не кожна компанія може задовольнити ці потреби. У нашому випадку  такої можливості немає, тому необхідно  задовольняти потреби підлеглих  дозволивши працівникам реалізовувати  свої знання у сферах, що не були пов’язані  з їх діяльністю раніше. Крім того необхідно, щоб працівник відчував себе незамінним для колективу та був переконаний  в тому, що до його думок прислухаються  з повагою. Щоб кожен відчував себе членом команди є кілька порад:

Можна запропонувати  членам команди проаналізувати новий  проект і подумати, що їм потрібно освоїти  для його реалізації. Свої думки  вони можуть викласти на папері. Найцікавіші  потім можна буде розглянути на нараді і зрештою втілити у життя  і потім заохотити матеріальною виплатою працівників, які розробили  найкращі ідеї [2].

Молодшим менеджерам команди надати можливість проявити себе, дозволити їм ризикувати і  вирости професійно, дати їм шанс продемонструвати свої досягнення.

Важливо адаптуватися до потреб своїх співробітників. Дати волю тим, кому можна передати деякі  свої повноваження. І навпаки, тим, хто  чогось не розуміє, надати наставника чи помічника, або хоча б чіткі  інструкції тому, хто тільки починає  освоювати нове для себе поле діяльності. Наставництво не тільки допомагає у  навчанні, але й забезпечує відданість команді [35].

Заохочення ініціатив  та творчості – це перший і вагомий  крок до успішної взаємодії.

Одним з нескладних, але дієвих способів підвищення ефективності в роботі команди, є провокування менеджером емоційного піднесення колективу, за рахунок чого формується сприятлива психологічна атмосфера , в якій стає значно легше спрямовувати команду в необхідне русло, формувати емоційні установки та норми поведінки [20].

Важливою стороною діяльності і впливу на працівників є мотивація, яка заслуговує особливого підходу  до її вдосконалення на ТК «Буковель». Система управління командою не буде працювати ефективно, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації. Позитивним підходом до мотивації команди є  наступне:

1. Встановлення набору індивідуальних факторів мотивації.
2. Позитивний клімат в команді.
3. Можливість реалізації творчого потенціалу.
4. Чітке визначення цілей в роботі.
5. Винагорода за внесок в спільний результат.
6. Однакові можливості розвитку кар’єри [19].

Мотивація – це ключ до злагодженої та ефективної роботи. Сильна мотивація додає впевненості  членам команди, робить їх сильнішими та рішучішими. Мотивація створює  дух команди, надихає її членів та націлює їх на результат.

Про мотивацію варто  знати усім членам команди і використовувати  її переваги по максимуму. А саме слід звернути увагу на такий метод  її покращення , як усунення негативних чинників за рахунок внутрішньогрупової підтримки та безпосереднього впливу членів команди один на одного [28]. Таким чином підвищується не тільки результативність роботи, але й знижуються витрати взаємодії та забезпечується вирішення поставлених завдань. Крім того, завдання менеджера полягає у врахуванні та задоволенні потреб членів команди, які безпосередньо впливають на вмотивованість та роботу [6]. Ось легкі шляхи максимізації ефекту мотивації:

Найголовніші шляхи  мотивації оточуючих це цінування, визнання та увага. Похвала в результативності роботи теж дає бажані результати. Відчуття людиною своєї важливості для організації – як наслідок принесе свої результати.

Окрім матеріального  стимулювання, менеджеру варто взятися  і за непряму мотивацію, яка полягає  у різного роду подарунках, навчальних програмах, спільних корпоративних святкуваннях та інших нематеріальних заохоченнях. Людині подобається відчувати повагу до себе і свою значимість. Саме тому мотиваційні подарунки, які продемонструють працівникові оцінку його досягнень з боку керівництва, мають велике значення.

Навчання за кошт підприємства є одним з найважливіших моментів у мотивації працівників. Такі навчання часто пов’язують з відпочинком. Працівник отримує можливість відійти  від щоденної робочої рутини, отримати нові знання, новий мотиваційний заряд. Під час мотиваційних тренінгів  працівники компанії більше спілкуються  між собою неформально, що сприяє зближенню та формуванню відчуття командного духу. Підприємство, у свою чергу, витрачає кошти на підвищення кваліфікації своїх  кадрів [14; 36].

Ефективність багато в чому залежить від профілю команди  – рольового балансу. Тобто, дослідження показали, що інколи виникає перетинання функцій та обов’язків між членами команди, тому менеджеру необхідно більш серйозніше поставитись до розподілу ролей, враховуючи, відповідно, індивідуальні та професійні якості кожного члена команди. Ролі не потрібно формалізувати, але й не залишати місце для невиконаних завдань. Для того, щоб правильно визначити командну роль існує спеціальна методика тестування, якою може скористатися менеджер, це в свою чергу полегшить роботу, а як наслідок, внесе ефективність в роботу команди, адже учасник буде займатися тим, що йому найкраще вдається [28]. Слід зауважити, що психологічний стан і характеристики членів команди в процесі діяльності можуть набувати деяких змін, в результаті міняється прийнятна роль.

Важливо також зачепити таку проблему в роботі команди на ТК «Буковель» як конформізм. Адже як і в будь-якій команда, в основі цього явища лежить страх зруйнувати відносини в команді, бути виключеним з неї та відштовхнутим. Хоч з точки зору інтересів колективу в цілому конформізм має і позитивні сторони впливу – забезпечує виживання в критичних ситуаціях, спрощує та полегшує організацію спільної діяльності, сприяє інтегрованості індивіда в колектив. Без конформізму не може існувати дійсно згуртований колектив. Конформізм залежить також від розміру самої команди, чим він більший, тим вплив менший. Крім того він надає команді завершеного вигляду, всі її члени дотримуються чітко виробленої системи цінностей, норм [19;10].

Але проблема в тому, що існує і зворотна сторона медалі, коли погляди членів команди не співпадають  чи повністю протилежні загальній думці, в міру впливу конформізму, він не висловить свою позицію, тому може бути втрачена цікава альтернатива вирішення  завдання. Тому менеджеру для нейтралізації  дії такого чинника на ефективність роботи команди, варто обрати шлях комбінації конформізму та розходження у  точках зору, поглядах всередині колективу. Це дасть можливість бути більш впевненим  у тому, що командою пропонується не один єдиний прийнятний для всіх метод  вирішення поставленого завдання, а  велика кількість альтернативних варіантів.

Одним із найсучасніших  методів підвищення ефективної діяльності команди є застосування тренінгових  програм. Найчастіше необхідною умовою тренінгів є виникнення проблем в організації, мотивації членів команди, підвищення конфліктності чи недоліки в комунікаційних процесах. Особливістю використання саме такого методу є командна взаємодія в реальних умовах [14]. Для проведення тренінгу обираються безлюдні місця та організовується зібрання. Учасники отримують практичні знання та навички командної взаємодії в екстремальних умовах які можуть застосувати в бізнесі. Загалом, тренінг командної взаємодії є водночас захоплюючою грою, учасники якої можуть повеселитись і розслабитись, одержуючи задоволення від самого процесу великої гри та навчальною програмою, що дозволяє випробувати різні моделі поведінки і взаємодії з іншими людьми. Командна робота на тренінгу відбувається в режимі «мозкової атаки » (А. Озборн), «розмовних кіл». Основні принципи «мозкового штурму» та «розмовних кіл» як методу: в центр кола ставиться проблема, чи завдання навколо якого і збираються ідеї, приймаються будь-які ідеї, критикувати навіть «безглузді» не дозволено, учасники повинні намагатися комбінувати чи вдосконалювати ідеї, запропоновані іншими [20]. Стимулюючи свою команду до діалогу лідер під час тренінгу має навчати людей взаємодіяти, розподіляти ролі поміж членами команди. Тому лідер вчиться користуватися колективним розумом, внаслідок чого ціле стає більшим, ніж просто сума частин. Учасники тренінгу самі обирають стратегію та тактику своєї команди від плану «порятунку», розподілу ролей, завдань та до їх реалізації. Способи вирішення завдань учасниками тренінгу часто є віддзеркаленням їхніх робочих стосунків. Виявляються приховані чи не помічені раніше особистісні риси кожного з «гравців» команди [31]. Але на тренінгу в наближено екстремальних умовах не можливо приховати свою справжність. Всі учасники стають один для одного відкритими, наче на долоні, незалежно від ієрархічної службової драбини. Роль лідера в житті команди дуже важлива: він формує основні принципи взаємодії, задає настрій, впливає на командний дух. Здебільшого саме від нього на тренінзі залежить, наскільки правильно обрана тактика «виживання» команди та сама робота.