Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности на примере ООО "Окна Строй Инвест"

МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

Допускается к защите

Заведующая кафедрой менеджмента

доктор экономических наук

_______________Аношина Ю.Ф.

«_____»_____________2015г.

 

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

 

на тему

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

(на примере ООО «Окна Строй Инвест» г. Зеленоград)

 

 

 

Автор:  Дружина  Екатерина Евгеньевна,

студент 5 курса заочного отделения

факультета менеджмента и информационных технологий

 

 

Руководитель:  ГАЙДАЕНКО Алексей Альбертович,

                           Доктор экономических наук,

                           профессор

 

 

 

 

 

2015г.

Содержание выпускной квалифицированной работы

 

Введение……………………………………………………………………..	3
Глава 1 Теоретические аспекты роли мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом…………………………………………….	9
1.1 Сущность, значение и характеристика  мотивации трудовой деятельности  в системе управления персоналом…………………………….	9
1.2 Анализ теорий мотивации трудовой деятельности персонала……..	14
1.3 Методы повышения мотивации  трудовой деятельности персонала..	19
1.4 Нематериальное стимулирование………………………………………	22
1.4.1 Сущность нематериального стимулирования……………………	22
1.4.2 Основные направления нематериального  стимулирования персонала…………………………………………………………………………	25
1.4.3 Формирование нематериальной мотивации………………………	31
Глава 2 Анализ системы мотивации персонала ООО «Окна Строй Инвест»………………………………………………………………………….	34
2.1 Общая характеристика ООО «Окна Строй Инвест»………………..	34
2.2 Исследование мотивации труда сотрудников ООО «Окна Строй Инвест»………………………………………………………………………….	39
Глава 3 Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности: разработка рекомендаций по усилению мотивации персонала ООО «Окна Строй Инвест»………………………………………………………………….	47
Заключение………………………………………………………………….	57
Список использованных источников……………………………………..	60
Приложение А………………………………………………………………	62
Приложение Б……………………………………………………………….	66
Приложение С………………………………………………………………	67

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Стратегическое управление имеет большое значение так как, это, сравнительно молодое, перспективное и необходимое в бизнесе направление, активно используемое в странах Запада, как база ведения управленческих процессов в организации в условиях рынка. Это направление, постепенно вводимое в России, получило признание во всем деловом мире. А это значит, что используя все инструменты стратегического управления менеджеры смогут качественнее работать на рынке, правильно оценивая ситуацию и предпринимая необходимые для организации шаги.

Стратегическое управление призвано расширить горизонты предвидения, обеспечить возможность своевременной ответной реакции предприятия на те изменения, которые происходят в его внешней и внутренней средах. Положение усугубляется еще тем, что для рыночной экономики характерна усиливающаяся нестабильность внешней среды: события становятся все более непривычными и неузнаваемыми; повышаются темпы изменений; возрастает частота появления неожиданных ситуаций. В таких условиях становится невозможным осуществлять управление путем реакции на уже возникшие проблемы на основе предшествующего опыта: для своевременной и эффективной ответной реакции необходимы принятие и реализация стратегических решений.

Основой стратегического управления является система стратегий предприятий, включающая ряд взаимосвязанных конкретных предпринимательских, организационных и трудовых стратегий, которая мобилизует использование научно-технического, производственно-технологического, финансово-экономического, социального и организационного потенциала предприятия в определенных направлениях, обещающих достижение успеха.

 

 

Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников является одной из главных задач любой компании.

«Умение управлять людьми – это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете», - говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфллер.

С древних времен хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения.

Очень часто люди задаются вопросами, почему люди работают, отчего одни выполняют сравнительно легкую работу и остаются недовольны, а для других даже тяжелая работа доставляет удовольствие, что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее, какие механизмы вызывают желание и потребность работать. Подобные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им не возможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. [2]

В современном мире наступил период  динамичных изменений, как в социальных, так и в экономических отношениях, что определяет переход общества на новый уровень развития. Достижения науки и техники, с одной стороны, и возвышение потребностей людей (вместе с возрастающими возможностями удовлетворения таких возможностей) – с  другой стороны, кардинально изменили общество и работу руководителя.

Руководители начинают ощущать, что они утрачивают возможность управлять организацией (предприятием или другим хозяйствующим субъектом) обычными, традиционными методами и средствами. Изменение людей и внешней экономико-политической и деловой среды общества диктует необходимость перестройки работы руководителей, а также введения новых методов, процедур и средств управления в современном менеджменте.

Менеджмент – совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и его прибыльности.  

Однако, в российской экономике,  еще не созрело понимание того, что материальная собственность – не главное в экономике. Главным является человек с его идеями, человек, движущий материальную собственность так, чтобы экономика из рентоориентированной стала прибылеориентированной. Текущая и стратегическая устойчивость предприятия, конкурентноспособность, размер прибыли и процветание в рыночных условиях определяются внутренней согласованностью и непротиворечивостью системы интересов,  всех участников экономического процесса. Иначе конфликт интересов подрывает рыночные позиции и конкурентноспособность  организации и общества в целом.

Каждый современный руководитель осуществляет управление предприятием реализуя  следующие  функции менеджмента: планирование, организация, контроль, координация и мотивация [5].

 При  планировании  и организации работы  руководитель  определяет, что конкретно должна  сделать данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен  это сделать. Если выбор этих  решений сделан эффективно, руководитель  получает возможность координировать  усилия многих людей и сообща  реализовывать потенциальные возможности  группы работников. Однако, на практике  зачастую, руководители ошибочно  полагают, что если некая организационная  структура или некий род деятельности  прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут  «работать» и в жизни. Но это  далеко не так. Руководитель, чтобы  эффективно двигаться навстречу  цели, должен координировать работу  и заставлять людей выполнять ее.[6]

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.  

В теорию мотивации внесли свой вклад многие ученые, начиная с основателя научного менеджмента Ф. Тэйлора,  выдвинувшего проблемы сотрудничества работодателей с работниками, их тренировки и обучения, распределения труда и ответственности между администрацией предприятия и работниками.

Содержательный и процессуальные подходы к мотивации, разработанные теоретиками менеджмента и психологии, достаточно близки На практике они дополняют друг друга и тесно переплетаются друг с другом. Американский философ  Д. Дьюи  обращает внимание на то, что глубочайшим стремлением, присущим человеческой природе, является  «желание быть значительным».  Глубочайшим свойством человеческой природы является страстное стремление быть оценнным по достоинству со стороны других людей. Поэтому, руководитель имеет  большое «мотивационное поле» влияния на человека, исходя из такого понимания основной потребности людей при их совместной работе в коллективе.

Необходимо отметить, что руководители должны всегда сознавать необходимость побуждения людей работать на организацию. Они не должны думать, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Необходимо рассеять это  заблуждение, так как деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее.[22]

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Актуальность темы: Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня в России высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.[30]

Цель работы - изучить психологические аспекты мотивации трудовой деятельности.

Задачи:

- исследовать основные направления  работы в современной организации;

- изучить психологические методики  набора и отбора персонала;

- исследовать социально-психологическое  взаимодействие персонала;

- исследовать влияние психологических  и физических факторов на поведение  работников;

- изучить психологические аспекты  мотивации в процессе работы;

- исследовать психологические  аспекты управления персоналом в «Окна Строй Инвест».

Объектом исследования является система управления персоналом.

Предметом исследования являются психологические аспекты управления персоналом.

Эмпирической базой исследования являются материалы по психологическим аспектам управления персоналом в Подмосковной компании OOO «Окна Строй Инвест».

Структура работы состоит из трех глав.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты роли мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом.

Во второй главе, идет обзор предприятия и исследование состояний имеющихся проблем.

В третьей главе, на основе результатов анализа ситуации, а также теоретических предпосылок осуществляется разработка и обоснование конкретных мер, которые помогут ликвидировать вскрытые недостатки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические аспекты роли мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом.

 

 

1.1 Сущность, значение и  характеристика мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом.

 

 

Практически каждый человек, даже неискушенный в вопросах управления персоналом, сталкивался с понятием мотивации и стимулирования. Есть несколько определений данного понятия, которые применяются в менеджменте, остановимся на одном из них. Мотивация персонала – это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся.

Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса – сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы [27].