Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности на примере ООО "Окна Строй Инвест"

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных. Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала по используемым способам: нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние  мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий [19].

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду [31].

Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:

• Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.
• Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.
• Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактор.

В истории развития теории мотивации существовали следующие этапы:

• этап простой мотивации (традиционный подход). Сущность этого подхода сводилась к использованию "кнута и пряника": действия, которые полагают полезными - вознаграждаются, а вредные (нежелательные) - наказываются. Примером мотивации такого типа есть мотивация за Тейлором. Он предложил оплачивать работу тех, кто вырабатывал больше продукции пропорционально их взноса. Следствием такого подхода к мотивации было значительное повышение производительности работы. Однако работники современных организаций значительно более просвещении и обеспечены, чем в прошлому, поэтому мотивы их трудовой деятельности значительно более сложные для влияния;
• этап социально-психологической мотивации, сущность которого сводится к использованию в управлении методов психологии и социологии. В его основа положена две концепции. Первая - психологической мотивации: использование теории подсознательного З.Фрейда. Основной тезис этой концепции заключается в том, что на уровне подсознательного человек не всегда ведет себя рационально. Вторая концепция - социально-психологической мотивации. Ее основателем полагает Елтон Мейо.

Осуществляемые в нашей стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных  стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Радикальное изменение ситуации в стране не возможно без изменения отношения к труду, а его нельзя изменить ни декретами, ни постановлениями, так как это длительный эволюционный процесс [33]. Существовавшие ранее производственные отношения привели к деформации поведения людей в сфере производства. Трудовое поведение работника определяется взаимодействием внешних и внутренних  побудительных сил. Внешние побудительные силы - это способы воздействия на человека в процессе функционирования труда. Внутренними побудительными силами являются потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности [17].

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. являются глубинным источником мотивации трудового поведения. Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы; внутренний побудитель активности. На формирование общественных потребностей влияет множество разнообразных факторов - исторических, этнических, климатических, географических, экономических, социально-демографических.

Но основное значение имеет уровень развития производительных сил, который способствует появлению новых способов производства и труда и оказывает воздействие на развитие человека, предъявляя к нему совершенно иные требования. Чем больше человек развивается, тем богаче и разнообразнее становятся его личные потребности [12].

Личные потребности людей предстают в виде физиологических и биологических потребностей (в пище, еде, жилище); духовных (в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству); социальных, связанных с отношением человека с другими членами общества и с отношением его к самому себе (в общении, в самоуважении, в надежности, в самовыражении, в уверенности в завтрашнем дне, в свободе, в творчестве) [9].

Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса. Интересы - реальные причины действий, свершений, формирующихся у индивидов и социальных групп в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. В интересах находят наиболее обобщенное выражение актуальной потребности тех или иных индивидов [3].

Интерес характеризует возможный в данных условиях способ удовлетворения потребности. Интерес, в отличие от потребности (что нужно), отвечает на вопрос как надо действовать, чтобы удовлетворить потребность. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Структура интересов соответствует структуре потребностей. Любая из потребностей может породить многообразие интересов. Структура и направленность интересов различных социальных групп обусловливается социально-экономическим положением этих групп. Взаимодействие и столкновение интересов определяет ход событий социально-экономической жизни и социально-экономическое развитие общества [7].

Ценностная ориентация - это избирательное отношение человека к ценностям, система его установок, убеждений, предпочтений, выраженная в поведении. Для одних людей главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других - важнее всего содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих - слава и т.д. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, служащие ориентиром в человеческом поведении. На основе ценностных ориентаций решается вопрос о выборе профессии, смене места работы и места жительства и т.п [4].

1.2 Анализ теорий мотивации трудовой деятельности персонала

 

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации труда, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Содержательные теории мотивации - теории мотивации труда, базирующиеся на опредилении потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Теория мотивации А. Маслоу - теория мотивации персонала, согласно которой люди в своих мотивах опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии) (см. Рис 1.1).

Рис. 1.1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу.

По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей. Теория двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации труда, согласно которой потребности можно разделить на две части:

• потребности выступающие в роли мотивов, определяющие удовлетворенность работой;

• потребности, направленные на устранение негативных условий работы.

Модель теории представлена на рис. 1.2.

 

Рис. 1.2 Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и физиологические потребности) и социальным потребностям по Маслоу.

Теория мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня:

• потребность власти;

• потребность достижения успеха;

• потребность причастности присоединения.

Теория мотивации К. Альдерфера - теория мотивации труда, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

• потребности роста;

• потребности связи;

• потребности существования.

Схема реализации теории представлена на рис. 1.3

 

Рис. 1.3 - Теория Альдерфера.

 

Сравнительный анализ теорий Маслоу, Герцбергера, Альдерфера и Мак Клелланда представлен на рис. 1.4

Рис. 1.4 - Сравнительный анализ теорий мотивации.

Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов (Рис. 1.5):

 

Рис. 1.5 - Теория мотивации Ш. Ричи и П. Мартина.

Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория Х, или как ее называют, метод «кнута и пряника» в цивилизованных странах перестает срабатывать даже применительно к работникам физического труда (см.Таблица 1).

Таблица 1- Теории мотивации Мак Грегора и Уильяма Оучи.

Теория Х	Теория Y	Теория Z
Традиционный подход	Современные подходы
Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности ее избегать.   Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.   Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.   Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы	Работа является желанной для большинства сотрудников.   Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.   Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждения по конечному результату.   Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают управленческие решения.   Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательны	Необходима забота о каждом сотруднике фирмы в целом (забота о качестве жизни)   Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений.   Периодическая ротация кадров и гарантированная пожизненная занятость.

 

 

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации [14].  

Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все вышеописанные теории имеют нечто общее позволяющее установить определенные параллели между ними.

1.3 Методы повышения мотивации трудовой деятельности персонала

 

Классификацию методов мотивации персонала можно представить в виде рис. 1.6:

 

Рис. 1.6 - Классификация методов мотивации персонала.

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей (см. Рис. 1.7).